صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق اخلاق حرفه ای

مبانی نظری و پیشینه تحقیق اخلاق حرفه ای (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بسم الله الرحمن الرحیم -138430-12763500 دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد پایان نامه کارشناسی ارشد M.A رشته مدیریت آموزشی موضوع: بررسی رابطه بین اخلاق حرفه ای و هوش معنوی در مدیران دبیرستان های شهرستان مشهد استاد راهنما: دکتر فریده هاشمیان نژاد استاد مشاور: دکتر محمود قربانی نگارش: زهرا حمید سال تحصیلی 92-91 فهرست مطالب 1-7- تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم 1-7-1 تعریف نظری اخلاق حرفه ای 1-7-2- تعریف نظری هوش معنوی فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش 2-1 - مقدمه 2-2 – تعریف اخلاق 2-3 –قدمت اخلاق 2-4 – علم اخلاق 2-5- فلسفه اخلاق 2-6- چرا اخلاق؟ 2-7- اخلاق نردبان یا سرسره 2-8- ماهیت شخصی اخلاق 2-9- انواع فرهنگ های اخلاقی 2-10- سه گام در نهادینه سازی اخلاق 2-11- الکوی نهادینه سازی اخلاق 2-12- جایگاه راهبردی اخلاق 2-13- مدیریت اخلاق در سازمان 2-14- فواید مدیریت اخلاق در سازمان 2-15- تدابیرساختاری در مدیریت اخلاق 2-16- کارکرد های مدیریت اخلاق 2-17- تحلیل مفهوم اخلاق سازمان 2-18- سازمان های اخلاقی سازمان های پیش بینی پذیر 2-19- نقش قوانین اخلاقی در اخلاق سازمانی 2-20- تداخل اخلاق شخصی،شغلی و سازمانی 2-21- سطوح سیستم اخلاقی 2-21-1- سطح اجتماعی 2-21-2- سطح قانونی 2-21-3- سطح سازمانی 2-21-4- سطح فردی 2-22- سه مدل رایج اخلاق 2-22-1- مدل منفعت طلبی 2-22-2- مدل حقوقی 2-22-3- مدل عدالت 2-22 -3-1- اصل عدالت توزیعی 2-22-3-2- اصل جوانمردی 2-22-3-3-اصل تکلیف طبیعی یا فطری 2-23- سه مدل دیگر در عرصه اخلاق سازمانی 2-23-1- آغازگرایی 2- 23-2- فرد گرایی 2-23-3- فصیلت گرایی 2-24- از تئوری تا عمل 2-25- تحویلی نگری پرآسیب ترین آثار در اخلاق سازمان 2-25-1- ابعاد تحویلی نگری 2-26- اصول اخلاقی در سازمان 2-27- شیوه تدوین اصول اخلاق سازمانی 2- 28- اخلاق حرفه ای 2-29- اصول اخلاق حرفه ای 2-30- اهمیت اخلاق حرفه ای 2-31- ارزش های اصول اخلاق حرفه ای 2-32- توسعه و ترویج اخلاق حرفه ای 2-32-1- استقرار سیستم های کنترل اخلاق حرفه ای 2-32-2- توسعه منشور اخلاق حرفه ای 2-33- اضلاع هشت گانه اخلاق حرفه ای چکیده اخلاق حرفه ای به عنوان یکی از ویژگی های سرمایه ی انسانی و معنوی هر جامعه یا سازمان است اخلاق گرایی می تواند وسیله ای برا ی رشد معنوی افراد باشد. چرا که انسان معنوی نمی تواند اخلاقی زندگی نکند هوش معنوی نه تنها در حوزه های فردی بلکه در حوزه های سازمانی نیز مورد توجه است و علاوه بر حوزه های روانشناختی وارد سایر حوزه های علوم انسانی از جمله مدیریت شده است. هدف این پژوهش بررسی رابطه اخلاق حرفه ای و هوش معنوی در مدیران دبیرستان های دولتی شهرستان مشهد بود،پژوهش به صورت توصیفی- همبستگی انجام شد. با استفاده از نمونه گیری طبقه ای سه ناحیه آموزش و پرورش انتخاب و از طریق جدول مورگان تعداد 118 نفر به عنوان نمونه نهایی انتخاب شدند برای گردآوری داده ها از پرسشنامه استاندارد اخلاق حرفه ای و هوش معنوی استفاده شد که پایایی پرسشنامه اخلاق حرفه ای77/0و پرسشنامه هوش معنوی از پایایی 78 /0 برخوردار است و داده های گردآوری شده از طریق نرم افزار spss نسخه 16 مورد تجزیه وتحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که بین اخلاق حرفه ای و هوش معنوی رابطه وجود دارد. همچنین از بین ابعاد هوش معنوی سه بعد تفکر کلی و انتقادی،سجایای اخلاقی و خود آگاهی و عشق با اخلاق حرفه ای رابطه معنی داری داشته و بین توانایی مقابله با مشکلات و اخلاق حرفه ای رابطه معنی داری دیده نشد. واژگان کلیدی: اخلاق حرفه ای،هوش معنوی،مولفه های هوش معنوی 1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی تعریف مفهومی اخلاق حرفه ای: اخلاق حرفه ای مجموعه ای از هنجارهاست که از صاحبان مشاغل انتظار رعایت آن می رود یعنی از آن ها انتظار می رود که علاوه بررعایت اخلاق عمومی یک سری از ارزش ها را که مخصوص شغل آن هاست رعایت کنند مثلا از معلم انتظار دلسوزی، از وکیل انتظار امانتداری،از پزشک انتظار رازداری و از فروشنده انتظار صداقت داریم.(عزیزی،1385) تعریف عملیاتی اخلاق حرفه ای: عبارت از نمره ای است که فرد در پرسشنامه اخلاق حرفه ای کسب می کند. تعریف مفهومی هوش معنوی: هوش معنوی به توانایی ها و مهارت هایی برای توسعه و حفظ ارتباط با منشأ غایی همه موجودات،کامیابی در جستجوی معنای زندگی،یافتن یک مسیر اخلاقی که به هدایت ما درزندگی کمک کند، درک معنویات و ارزشها در زندگی شخصی و روابط بین فردی اشاره می کند(ابراهیمی،1386) تعریف عملیاتی هوش معنوی: عبارت از نمره ای است که فرد در پرسشنامه هوش معنوی کسب می کند. تعریف مفهومی تفکرکلی و بعد اعتقادی: تفکر کلی و بعد اعتقادی شامل: مشاهده ارتباط بین چیزها و امور، گشوده و مشتاق بودن نسبت به همه چیز گره‌گشا بودن برای مشکلات ، اعتقاد به معنویات ، ایمان به خدا ، اعتقاد به حمایت خدا ، اعتقاد به حکمت خدا ، اعتقاد به کمک به دیگران ، اعتقاد به عظمت خدا ، میزان توسل به خدا ، اعتقاد به حضور خدا ، قدرت خدا و اعتقاد به نظم آفرینش.(بدیع و همکاران،1389) تعریف عملیاتی تفکرکلی و بعد اعتقادی: عبارت از نمره ای که فرد درپاسخ گویی به سؤالات شماره ی 11،12،15،17،22،23،28،29،34،،38،39،42مربوط به مؤلفه تفکرکلی و بعد اعتقادی کسب کرده است. تعریف مفهومی توانایی مقابله با مشکلات: قابلیت مواجهه با مشکلات و ناملایمات و حتی به فرصت تبدیل کردن آنها ، کنارآمدن با اشتباهات و مشکلات و درس‌گرفتن از آنها، نداشتن نگرانی و تشویش ، بزرگ جلوه ندادن مشکلات ، قدرت بیان مخالفت تلاش برای تغییر دیگران؛ امید مقایسه نکردن ،ایمان ، استقلال شخصیت ، انتقاد کردن . .(بدیع و همکاران،1389) تعریف عملیاتی توانایی مقابله با مشکلات: عبارت از نمره ای که فرد درپاسخ گویی به سؤالات شماره ی ،1،2،3،7،8،9،10،13،14،18،19،20،26،32،35 مربوط به مؤلفه توانایی مقابله با مشکلات کسب کرده است. تعریف مفهومی سجایای اخلاقی: سجایای اخلاقی شامل : پذیرفتن اشتباهات، کمک به دیگران، استفاده از فرصت‌ها ، انتقادپذیری ، استفاده از تجربیات و نظرات دیگران ، و بخشش می باشد. .(بدیع و همکاران،1389) تعریف عملیاتی سجایای اخلاقی: عبارت از نمره ای که فرد درپاسخ گویی به سؤالات شماره ی ، 4،5،6،24،25،30،31،33 مربوط به مؤلفه سجایای اخلاقی کسب کرده است. تعریف مفهومی وخود آگاهی و عشق وعلاقه: توانایی شناخت و آگاهی از خصوصیات، نقاط ضعف و قدرت،خواست ها، ترس و انزجار است، رشد خود آگاهی به فرد کمک می کند تا دریابد تحت چه شرایطی قرار دارد. یعنی شما بدانید که واقعا چه کسی هستید و چگونه با دنیای پیرامون خود ارتباط برقرار می‌کنید. و همچنین شامل: علاقه به زندگی ، رضایت از زندگی ، رضایت از خود ، علاقه به خود ، افتخار به خود ، اعتماد به نفس و امید به زندگی می باشد.(بدیع و همکاران،1389). . تعریف عملیاتی خود آگاهی و عشق وعلاقه: عبارت از نمره ای که فرد درپاسخ گویی به سؤالات شماره 16،21،27،36،37،40،41 مربوط به مؤلفه کسب کرده . فصل دوم پیشینه نظری 2-1- مقدمه اخلاق حرفه ای به عنوان شاخه ای از دانش اخلاق به بررسی تکالیف اخلاقی دریک حرفه و مسائل اخلاقی آن می پردازد و در تعریف حرفه، آن را فعالیت معینی می دانند که موجب هدایت فرد به موقعیت تعیین شده همراه با اخلاق خاص است. منظور از اخلاق حرفه ای، مسئولیت اخلاقی فرد از حیث شغل است و به بیان مسئولیت های اخلاقی سازمان و تشخیص و حق مسائل اخلاقی در کار و کسب می پردازد. اخلاق حرفه ای در سنت با هویت انسان و انگیزه خدمت به دیگران در طول تاریخ متحول گردیده است به گونه ای که امروزه انسان در خدمت حرفه و به ابزاری در جهت اهداف او تبدیل شده است. یکی ازدغدغه های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئولیت و تعهد کامل بر مسائل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. یکی از اهداف اصلی در تدوین اصول اخلاق حرفه ای در بطن حرف گوناگون در جامعه، ایجاد رضایت مندی در نیروی انسانی و در نهایت مشتریان در جامعه است. در پی دگرگونی های اجتماعی ناشی از پیچیدگی فرایند تقسیم کار اجتماعی که با تخصصی شدن سریع حیات اقتصادی و کوچک شدن و تغییر میدان و محتوای معتقدات اخلاقی مورد قبول جامعه تفکیک شده، همراه بوده است، سازمان های صنفی به عنوان بخشی از جریان «عادی» تحول تقسیم کار به عنوان گروه های واسط یا میانی بین فرد و دولت، نقش بسزایی در نظام سیاسی جامعه و تنظیم قواعد اخلاقی بین اعضاءبه عهده می گیرند. 2-2- تعریف اخلاق در فرهنگ معین اخلاق به معنی خلق وخوی ها، طبیعت باطنی، سرشت درونی و نیز به عنوان یکی از شعب حکمت عملی خوانده شده و افزوده است؛ اخلاق دانش بدو نیک خوی ها و تدبیر اسنان است برای نقش خود یا یک من خاص (معین ، 1364، ص 174). بنابراین «اخلاق» جمع «خلق» به معنای یک صفت نفسانی است که در نفس رسوخ داشته و همین هیأت راسخه سبب می شود که افعالی متناسب با آن صفات، بدون احتیاج به تفکر و سنجش از انسان، صادر گردد. برای مثال «خلق سخاوت» یک صفت نفسانی است و کسانی که این خلق را دارند، در موقع بذل و بخشش دچار تردیدنمی شوند و از خود نمی پرسند که آیا ببخشند یا نه؟ برخی دیگر اخلاق را اینگونه تعریف می کنند «اخلاق عبارت است از مجموع آداب و رسوم افراد اجتماعات بشری و قواعد وقوانینی که براحساسات و افعال این افراد و اجتماعات حکمفرماست» (نوغانی و سرداری،1388) بر این اساس، پرواضح است که «اخلاق» نوعی قراردارد یا یکسویی مقررات خشک و تشریفاتی نبوده، بلکه رفتارهایی مبتنی بر عقیده است. در تمامی رفتارها، تلاشها و حرکت ها می توان نشانی از «اخلاق» را جست. اخلاق هر فردی تا حدود زیادی بر بنیادهای عقیدتی و بینش و نگرش او استوار است در عمده تعاریفی که از اخلاق شده است، دو مقوله درونی بودن و سروکار داشتن با ارزشها در اخلاق نهفته است. اخلاق بیشتر امری اجتماعی است تا فردی و در واقع بستر مناسب اجتماعی است که شرایط رشد و توسعه اخلاقی خاص یا به عبارتی وابسته و پای بندی به ارزش خاص را فراهم کند. وقتی صفت اسلامی را بر اخلاق می افزاییم، مرزی را برای آن تعیین کرده ایم که محتوای آن با مرزبندی دیگر که حاوی صفت های دیگر است می تواند متفاوت باشد. دکتر مولانا نیز می گوید: «آنچه مربوط به حدود و ثغور ارتباطات و اخلاقیات است در مرحله این نکته است که حدود و ثغور بررسی و تحقیق امری به نام اخلاق از جامعه ای به جامعه دیگر فرق می کند. این امر حرکتی عقلانی تلقی می شود که به وسیله آن تعیین می کنیم یک فرد به عنوان عضوی از جامعه چه کاری را باید به عنوان کار «درست» به طور داوطلبانه انجام دهد. اخلاق هم مثل همه معیارهای دیگری که در جامعه وجود دارد بر رفتار و آگاهی فرد اثر می گذارد و به درک اجتماعی او خدمت می کند. به این معنی اخلاق را می توان یک مفهوم اجتماعی دانست، انسان نمی تواند بدون اخلاق به صورت فردنمای در روابط اجتماعی جلوه کند.(حبیبی قاینی،1386) فضیلت اخلاق یک فرایند دقیق و جامع است که فرد را برای درک بهتر ساختار خود و روح خود و اتصال روح خود به خدا قادر می سازد (عبدلله،2012) اخلاق به وسیله افراد به وجود می آید اما حاصل فعالیت های اخلاقی این افراد در تأثیرات متقابل اجتماعی تغییر شکل می یابد..و یکی از ابزار های اساسی انسان برای شناخت جهان است (صادقی،1371،ص79) واژه (Ethics) در زبان انگلیسی به معنی اخلاق از واژه لاتینی اتیکا Ethica آن هم از واژه یونانی باستانی (اتیکیا) به معنی «فلسفه اخلاق» گرفته شده است و آن هم از صفت (اتوس) به معنی «عادت، رسم» است. یک شاخهی عمده از فلسفه همین پرداختن به بررسی ارزشها و عادات فردی و یا گروه است. این بررسی همچنین تحلیل و به کارگیری مفاهیمی از قبیل راست و درست وغلط و خطا، خیر و شر و مسئولیت را نیز در بر می گیرد.(حبیبی قاینی،1386،ص7). . به طور کلی واژهی اخلاق با استانداردهای مربوط به درست و غلط بودن رفتارهای سروکار دارند. تعاریف مختلفی از اخلاق به عمل آمده است.« دایره بطور المعارف انگلیسی چمبرز»، اخلاق را «مجموعه ای از معنویات» و «قواعد رفتاری» تلقی می کند . «وی. جورج» اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: «تلاش نظام یافته برای دریافت تجربه اخلاقی و معنوی جامعه و افراد، از طریق تعیین مقرراتی که باید برای رفتار انسانی، مورد استفاده قرار گیرد. دنبال کردن ارزشهای درست و صفات مشخصه ای که بهبودی در زندگی را موجب می گردند. «سالمون» معتقد است که اخلاقیات موضوعی نگرشی است که مواردی همچون: گذاشتن هر فعالیت و هدف در جای خودش، دانستن اینکه چه کاری درست و چه کاری نادرست و دانستن اینکه چه خواسته ای درست و چه تمایلاتی اشتباه می باشد را شامل می شود. «ولاسکوئز» اخلاقیات را اینگونه تعریف می کند: فعالیت بررسی استانداردهای معنوی و وجدانی یک فرد یا یک جامعه، و پرسش در خصوص اینکه این استانداردها (استانداردهای منطقی و یا غیرمنطقی) چطور در زندگی ما بکار برده می شوند. براساس رویکرد مکتب الهام بخش اسلام، علم اخلاق، پاک ساختن نفس از صفات رذیله و آراستن آن به ملکات جمیله است که از آن به تهذیب اخلاق تعبیر می شود. امام صادق (ع) اخلاق را به دو دسته تقسیم می نمایند: اخلاق واخلاق ذاتی امام (ع) معتقدند که اولی بر دومی برتری دارد؛ زیرا آن کسی که از روی طینت کاری را انجام دهد، توانی بر غیر آن کار ندارد و آنکس که اراده مند است، با سختی بر فرمانبرداری خدا شکیبایی کند و این شخص برتر است. 2-3- قدمت اخلاق اولین قانون تدوین شده در زمینه اخلاق حرفه ای به سوگندنامه پزشکی بقراط در یونان باستان باز می گردد. که در آن وظایف و مسئولیت های اخلاقی پزشکان مشخص شده بود. تأمل در ادبیات مکتوب و آفرینش های هنری مشرق زمین نشان می دهد تمدن مشرق زمین به دلیل تقدم بر تمدن مغرب زمین؛ آکنده از اخلاقیات است. ویلیام جیمز دورانت در کتاب «تاریخ تمدن» خود، تمدن ایرانی را با تمدن یونانی مقایسه می کند او تفاوت اصلی یک شهروند ایرانی را با شهروند یونانی که در جزیره کرت قدم می زند در اخلاق می بیند. بیانیه های کوروش و داریوش پس از فتوحاتشان نشانگر این است که اخلاق حرفه ای در همهی شئونات (اخلاق جنگ، اخلاق رهبری، اخلاق روابط بین المللی، اخلاق کار و ..) برایشان مسأله بوده و سرودهای زرتشت نیز آکنده از اندرزهای اخلاقی در مناسبات کاری و رفتار ارتباطی است و ما به قدمت تمدن مشرق زمین اخلاق کار داشته ایم اما نه شکل جدید و اینها برای ما مبانی و میراث بزرگی است. دکتر قراملکی در خصوص وضعیت اخلاق در جامعه کنونی ایران چنین می گوید: جامعه ما در برخی از رگه های اخلاقی وضعیت نامطلوبی دارد اما اینکه گفته شود جامعه ایران از نظر اخلاقی وضع ناگواری دارد. این باور؛ اخلاقی نیست. او نیز سهم نظام آموزش را در نهادینه کردن اخلاق در جامعه با اهمیت می داند و می گوید: نظام آموزشی ما توجه به این نکرده که محیط آموزشی، معلم اخلاق است یعنی مدرسه ای که بی نظمی در آن مشاهده می شود و معلم هر چه بگوید بچه ها منظم باشید آیا بچه منظم می شود. ضمن اینکه او معتقد است حجم آموزش مستقیم اخلاق در جامعه ما پایین است اما مهمتر از آن آموزش غیرمستقیم نظام آموزش است. 2-4- علم اخلاق علم اخلاق قرن ها قبل از میلاد مسیح در مشاغل و حرفه های گوناگون وارد شده است. مفهوم اخلاق حرفه ای از علم اخلاق اتخاذ شده است. اخلاق جمع خلق است و خوی، خوی های نیکو و بد انسان را می گویند و علم اخلاق، علمی است که به بررسی بد و نیک خوی ها می پردازد. (عاملی، 1381: 19). علم اخلاق به منزلهی یک دانش دارای ارزش فراوانی است و در آثار عالمان غربی و اسلامی به آن توجه فراوانی شده است. علم اخلاق در واقع با یک سری از سؤالات گوناگون در مورد اینکه چه چیز خوب است، درست است، فضیلت است و حسن است و یا ارزش و اهمیت دارد، روبه رو است. بسیاری ازفلاسفه غربی در تعریف علم اخلاق رفتارها و اعمال خلق ظاهری آدمی را ملاک قرار داده اند. از نظر این گروه موضوع علم اخلاق همان رفتارهای اختیاری انسانی است و علم اخلاق علم شناخت خوب و بد رفتارها و اعمال آدمی است؛ به عنوان مثال برخی در تعریف علم اخلاق گفته اند: علم اخلاق عبارت است از تحقیق در رفتار آدمی بدان گونه که باید باشد. علمای اخلاق به طور معمول، علم به صفات پسندیده را علم اخلاق می دانند و در نتیجه مسائل علم اخلاق هم باید در همین زمینه باشد. پس در علم اخلاق انواع صفات انسانی مطرح شده و صفات خوب از صفات ناشایست تمیز داده می شود. هر کس که به کسب و کار مشغول است. با سه هوزه اخلاق در ارتباط است: اخلاق فردی، اخلاق شقلی و اخلاق سازمانی. این حوزه های اخلاقی از زمینه های مشترکی برخوردارند. 2-5- فلسله اخلاق فلسفه اخلاق را می توان دست کم به سه شاخه تقسیم کرد. نخست اخلاق عملی است. بررسی مسائل اخلاقی خاص؛ آیا سقط جنین هیچ گاه می تواند مقبول باشد؟ در جامعه ای که عدالت به طور کامل مراعات می شود چه ساختارهایی رامی توانیم بیابیم؟ دوم نظریه اخلاقی است؛ کوشش برای پدیدآوردن نظریه ای اخلاقی که برای پاسخ دادن به تمام مسائل اخلاقی خاصی که در اخلاق عملی مطرح می شوند روشی کلی به ما ارائه می دهد. سوم پرسش هایی درباره سرشت و شأن تفکر اخلاقی؛ آیا هیچ صدقی اخلاقی وجود دارد؟ آیا ممکن است نشان داده شود که یک نگرش اخلاقی از نگرش دیگر بهتر است؟ گاهی به فکر کردن درباره شأن تفکر اخلاقی، فرا اخلاق «فلسفه اخلاق» می گویند، برای آنکه آن را از اخلاق عملی و نظرات اخلاقی متمایز سازند. البته این سه حوزه کاملاً از هم جدا نیستند؛ اندیشه های فرد در یک حوزه نمی تواند از آرائش در دو حوزه دیگر جدا باشد.مسائل اخلاقی اساسی هستند، نتایجی که در مورد سرنوشت و شأن تفکر اخلاقی حاصل می شوند، ناگزیر بر نظرهای ما درباره اینکه چگونه می توانیم حل صحیح برخی از مسائل اخلاقی را پیدا کنیم یا حتی اصلاً چیزی به عنوان پاسخ صحیح هست یا نه، اثر خواهد گذاشت. (مک ناتان،ترجمه میانداری،1383،ص24-23) 2-6- چرا اخلاق؟ در سدهی گذشته استدلال «یا سود یا مسئولیت اجتماعی» رواج زیادی داشت و برخی از سازمان ها با تأکید بر سود، مسئولیت اجتماعی را فرد نهادند و برخی دیگر در راستای ایفای مسئولیت اجتماعی به سودآوری خود نپرداختند. کالنیز این استدلال را یکی از عوامل ورشکستگی سازمان می داند. اشکال استدلال این است که بین سود و مسئولیت اجتماعی تعارض پنداشته شده است در حالی که سازمان ها می توانند بر سود توأم با مسئولیت اجتماعی تأکید کننده کالینز چنین استدلالی را طناب پوسیده «یا» می خواند. طناب پوسیده «یا»از مواضع القاء کننده بودن مسئله است که فرایند حل مسئله را از اثربخش دور می سازد. سازمان های کسب و کار در دههی اخیر به نقش راهبردی اخلاق در موقعیت سازمانی پی برده اند. مقایسه تراز سود و زیان شرکت های کسب و کار نشان داد که اخلاق که نقش مهمی در سودآوری سازمان ها دارد. مشتریان شما حتی اگر اخلاقی نباشند، سازمان های اخلاقی را برای معامله بر می گزینند حمایت های مردمی همیشه از آن سازمان های اخلاقی است. اخلاق فرار از برتری رقابتی، موجب ایجاد برتری راهبردی (مزیت استراتژیک) می شود. گرایش به اخلاق حرفه ای در چنین فضایی می تواند به ابزار انگاری در اخلاق منجر شود. یعنی تأکید بر سودآور بودن ممکن است، سبب ترویج اخلاق، به شرط سود و اخلاق برای افزایش سود گردد و این گرایش به تدریج اخلاق را نهی می سازد و به غیراخلاقی بودن منجر می شود. راه برون شد از ابزارانگاری در اخلاق تمایز هدف از فایده است. سودآوری در کسب وکار، بدون تردید، فایده اخلاقی بودن است. مسئولیت پذیری اخلاقی، سازمان را برای مشتریان، کارکنان، تأمین کنندگان و همهی ذی نفعان پیش بینی پذیر می کند. و پیش بینی پذیری اخلاقی نیز سبب اعتماد اصیل، ژرف و فراگیر و پایدار محیط به سازمان می شود و در نتیجه تسهیل و تصحیح ارتباط محیط با سازمان، موفقیت در کسب و کار حاصل می گردد، اما همه این برکات، فایدهی اخلاق اند و نباید در خطای هدف پنداری فایده گرفتار شد و سودآوری را هدف اخلاق انگاشت و اخلاق ورزی را به آن مشروط کرد. هدف اخلاق، تعالی و توسعهی بشری است. صرفاً به دلیل انسان بودن، در قبال خود و دیگران مسئولیت اخلاقی داریم. ادیان الهی و سنت های اخلاقی نیز بر چنین مسئولیت پذیری تأکید دارند. انسان بودن ما انگیزه اصلی رفتار اخلاقی است. نقش اخلاق حرفه ای آن است که با بهبود عملکرد امروز، بازار فردا را تضمین می کند. اما به دلیل سودآوری به اخلاق روی نمی آوریم، بلکه اخلاق را صرفاً به دلیل گرایش و بصیرت انسانی ارج می نهیم و چون انسانها اخلاق را ارج می نهند، اخلاقی بودن، به تبع، اقبال و حمایت انسانها (از جمله مشتریان) را در پس دارد توجه دادن به منافع اخلاق ورزی در آموزه های دینی نیز آمده است. قرآن آسایش و گشادگی در زندگی را میوه اخلاق می داند. در آیات زیر آثار اخلاق ورزی و اخلاق گریزی مقایسه شده اند. «کوشش شما پراکنده و گوناگون است. آن کسی که احسان کند و پرهیزگاری نماید و نیکی را گواهی دهد. ما او را در مسیر آسانی قرار خواهیم داد. اما بر کسی که بخل و بی نیازی ورزد و نیکی را دروغ شمرد کار او را دشوار خواهیم ساخت». افراد نیکوکار و پرهیزگار که اخلاق و نیکوکاری را ارج می نهند، زندگی آرام، با آسایش و آسانی خواهند داشت اما افراد بخیل که خود را غنی بپندارند و نیکوکاری را تکذیب نمایند زندگی دشوار و پرتشویش در پیش خواهند داشت. این حقیقت منحصر به اشخاص حقیقی نیست بلکه سازمان ها نیز در حیات سازمانی خود، نیکی و نیکوکاری را نردبان توسعه و دوری از اخلاق را باعث سختی و دشواری در معیشت خواهند یافت. براین اساس بین فضیلت گرایی و موفقیت گرایی در اخلاق تعارض نیست، به شرط آنکه فضیلت گرایی را به منزله هدف اخلاق سازمانی تلقی کنیم و موفقیت آوری اخلاق را فایده اخلاقی بودن سازمان بدانیم.(قراملکی،1388،ص72-70) 2-7- اخلاق نردبان یا سرسره مدیران در مواجهه با اخلاق سازمانی، غالباً می پرسند: در محیط غیراخلاقی پای بند به اخلاق جز ضرر نتیجه ای نمی دهد. پای بندی به اصول اخلاق رقابت هزینه های گزاف می شود زیرا رقبا به چنین اصولی پای بند نیستتند، محیط غیراخلاقی سبب می شود تأمین کنندگان، رقبا و سایر ذی نفعان به روش های غیراخلاقی روی بیاورند و اخلاقی بودن سازمان سبب زیان و ورشکستگی می شود. نسبت بین اخلاق حرفهای و موفقیت سازمان مسئله مهم در دهههای اخیر است. این نسبت را از دو جهت می توان تحلیل کرد: اول اینکه پای بند اصیل به اخلاق در حرفه با موفقیت سازمانی از جمله با ثروت نسبت مستقیم دارد. این نسبت با مطالعات فراوان در صنعت های مختلف اثبات شده است. مدیران آینده نگر که بر سود بلندمدت توجه می کنند، اخلاقی بودن سازمان را حتی در محیط غیراخلاقی سبب برتری رقابتی و فراتر از آن برتری راهبردی می دانند. نکته دوم آنکه شعارزدگی در اخلاق حرفه ای با موفقیت سازمانی نسبت معکوس دارد. اگر اخلاقی بودن سازمان را صرفاً بسنده کردن به شعارهای اخلاقی بدانیم، آن را باید به عنوان یک تهدید بر سازمان تلقی کنیم. دلیل سخن این است: ارزش های اخلاقی در همه محیط های کسب و کار جذابند. حتی افرادی که در عمل به اخلاق پای بند نیستند. از رفتار غیراخلاقی ناخشنودند. به عنوان مثال مشتریان شما ممکن است در عمل پای بند به اخلاق نباشند اما آنان در مدیریت خرید، عرضه کننده مناسب را انتخاب می کنند و در این انتخاب بر اخلاقی بودن عرضه کننده تأکید فراوان دارند(قراملکی،1388،ص79) 2-8 - ماهیت شخصی اخلاق یکی از مشکلات ما این است که اخلاق هیچ گاه در حوزه کسب و کار یا به طور کلی در حوزه اجتماعی و یا سیاسی مطرح نبوده بلکه همواره موضوعی شخصی بوده است. انسان ها به این که راستی و درستیف خواست آنان است ادعان دارند. اما در عین حال، مطالعان نشان می دهد که اکثریت مردم، معمولاً کارها را به همان درستی که از دیگران انتظار دارند انجام می دهند. ازمیان دانشجویان دانشگاه، 84 درصد بر این باورند که ایالات متحده در یک بحران اخلاقی در کسب و کار قرار دارد و 77 درصد مدیران عامل (CEOS) را مسئول این بحران می دانند. ولی 59 درصد از همین دانشجویان به تقلب در امتحانات اعتراف کردند. شخصی که به هنگام پرداخت مالیات مرتکب تقلب شده یا بدون مجوز اموال عمومی محل کار را برمی دارد، چگونه انتظار دارد تا شرکت فروشنده سهام، سیاستمدار مورد علاقه او یا حتی مشتری طرف معامله شرط امانت و درستی را رعایت کند. گفتگو دربارهی اخلاق کار ساده ای است و از آن ساده تر بیزاری از مردمی است که با انجام اعمال نادرست در آزمون اخلاق رد می شوند، این بیزاری بخصوص زمانی که آسیب اعمال نادرست دیگران بر ما تأثیر می گذارد، بیش تر نمایان است. ولی انتخاب های اخلاقی در زندگی شخصی مان مشکل است. رونالد ریگان می گوید: "وقتی بحث اقتصاد پیش می آید، اگر همسایه تان از کار بیکار شود از نظر شما به جهت برحران اقتصادی است. اما اگر خودتان شغلتان را از دست بدهید، آن را به حساب کسادی بازار می گذارید". این امر در مورد اخلاق نیز صادق است. وقتی موضوع شخصی من باشد، کار سخت تر می شود. اخلاق+ شایستگی معادله ای است که نتیجهی آن برنده شدن است. میان بُر کردن جوابگوی راهی طولانی نیست. اعمال آنان ممکن است برای زمانی کوتاه فریبنده باشد، ولی در طولانی مدت، نتیجهی آن اعمال آشکار خواهد شد. حقیقت همیشه پنهان نخواهد ماند. یک رفتار اخلاقی در کوتاه مدت ممکن است به باخت تعبیر شود (مانند کسی که با غیراخلاقی بودن موقتاً به نظر می رسد که برنده است). مردمی که در زندگی آنان اخلاق جایگاهی ندارد، در بلندمدت همیشه بازنده خواهد بود. سلیمان نبی که به خردمندی شهره است می گوید: راه مردم درستکار، درخشان و روشن است. هرچه عمرشان طولانی تر باشد، درخشش آن هم بیش تر است اما راه مردم نادرست، تاریک و تاریک تر می شود. به اعتقاد نویسنده: ما می توانیم با استفاده از یک راهنما، که قانون طلایی نامیده می شود، تمام تصمیمات اخلاقی خودمان را کنترل کنیم. در چنین موقعیتی، مایل بودم چگونه با من رفتار شود؟ این پرسش راهنمایی کامل برای هر موقعیتی است. با نگاهی به فرهنگ ها و ادیان مختلف ملاحظه می شود که اشکال گوناگونی از قانون طلایی وجود دارد: اسلام: مؤمن کسی است که آن چه را برای خودش دوست دارد، برای همسایه اش هم دوست دارد. مسیحیت: آنچه را که می خواهی دیگران در مورد تو انجام دهند، خود در مورد آن ها انجام بده. یهودیت: آن چه را برای خود نمی پسندی، برای زیردستانت هم نپسند. بودائیسم: دیگران را با آن چه که برای خود دردآور است، آزار مده. زرتشتی: آن چه را که برای خودت قابل قبول نیست در مورد دیگران انجام نده. دو اصل واقعاً مهم در اخلاق عبارتند از: اولاً دارا بودن معیارهای جهت پیروی. ثانیاً تمایل به پیروی. انجمن اخلاقی جوزفسون، یک انجمن بی طرف و غیرانتفاعی برای بهبود کیفیت اخلاقی جامعه، اظهار می دارد: "اخلاق عبارت است از چگونگی روبه رو شدن با چالش عملی درست، درحالی که هزینه آن بیش از انتظارمان باشد. اخلاق دو منظر دارد: اول بکارگیری توانایی تشخیص درست از غلط، خوب از بد، متناسب از غیرمتناسب و دوم تعهد انجام آن چه درست، خوب و متناسب است. اخلاق موضوعی برای تفکر و مناظره نیست، بلکه نیاز به عمل دارد. همه مایلند که مناسبترین رفتار را دریافت کنند حتی آنهایی که مشوق ارتباطات ناسالم هستند و یا کسانی که خود درگیر رفتارهای مخرب می باشند، باز هم آرزومند و یا جستجوگر رفتاری مطلوب از طرف دیگران هستند. طلب رفتاری درست و مناسب از طرف دیگران برای هیچ کس غیرعاقلانه نیست. همچنان که تمایل به رفتار درست با دیگران هم انتظار بالایی نیست. بسیاری از مردم مایلند رفتاری را از دیگران ببینند که بهتر از رفتار خودشان با آنان است و تصدیق این امر هم برایشان کار مشکلی است. ملاک آنها چیست؟ ملاک های قراردادی اهمیتی ندارد می خواهد ثروت باشد یا استفاده یا طرز فکر یا قومیت یا نژاد و یا هر چیز دیگری به صورت منطقی قابل دفاع نخواهد بود. یکی از مهمترین قوانین در ارتباطات انسانی، یافتن زمینه های مشترک با دیگران است. این موضوع برای شما در دوست یابی، ملاقات با مشتری، آموزش به شاگرد، ارتباط با کودکان و ... راهنمای خوبی است با مقایسه تجربیات مشابه و شناخت عقاید مشترک راه برای ارتباطات موفقیت آمیز هموار می شود. قانون طلایی می تواند برای خلق یک زمینه مشترک با هر فرد معمولی مورد استفاده قرار بگیرد. قانون طلایی یک فلسفه برد- برد است. آیا تا به حال به افرادی که برد خود را در باخت دیگران می بینند برخورد کرده اید؟ آنان همه را به چشم دشمنی می بینند که باید در هم کوبیده شود. یا برای برد به رنج دیگران هم راضی هستند. چنین طرز فکری اساس و پایهی بنیادی است که در سپتامبر 2002 به وجود آمد. آن را بنیاد فساد نامیده اند و توسط شرکت موچوال دات کام ارائه شده است. براساس گفته های مدیر آن، این بنیاد در "شرکت هایی که بخش مهمی از درآمدشان از طریق تولیدات ناپسند اجتماعی تأمین می شود" سرمایه گذاری می کند و اساساً شامل قمار، تنباکو، الکل و سلاح های جنگی است. در واقع محصولاتی که نمایان گر یک بحران اقتصادی هستند. به نظر کارشناسان، این "سرمایه گذاری فساد" به اندازه سرمایه گذاری در شرکت های "جامعه پسند" سودآور نیست اما همان طور که از نام آن پیداست، هدف بنیادی ناشی از نیت سرمایه گذارانی است که می خواهند با استفاده از ضعف دیگران کسب درآمد کنند. وقتی با قانون طلایی زیست می کنید همه برنده هستید. اگر رفتار منِ نوعی با شما آن گونه باشد که مایلم دیگران با من داشته باشند، شما برنده اید. اگر شما چنین کنید، من برنده ام، سپس بازنده ای وجود ندارد. تدکایل می گوید: "با حرکت در یک فضای معنوی که تغییر مقتضیات نیز مغلوب پایداری آن می شود، می توان به هماهنگی و صلح درونی دست یافت". برای اخلاقی زیستن، به هنگام اتخاذ مشکل ترین تصمیمات، باید به اصول خود پای بند باشید. به قول ادوارد آر. لیمن: اصول به خصوص اصول معنوی- هرگز مانند بادنمایی نیستند که با وزش هر نسیمی به جنبش در آیند. اصول معنوی به پرگاری می مانند که حقیقت و استواری ابدی دارند و این چیزی است که چه در کسب و کار و چه در کلاس درس حائز اهمیت است.(ماکسول جان،) 2-9- انواع فرهنگ های اخلاقی «ویکتور» و «کولن» با طراحی ابزاری تحت عنوان پرسشنامه جو اخلاقی (Eca) تنش نوع فرهنگ و جو اخلاقی مختلف را مورد شناسایی قرار دادند. 2-9-1- فرهنگ اخلاق حرفه ای: کارکنان از مقررات و مجموعه دستورالعمل هایی که به وسیله گروه های حرفه ای مربوط یا قوانینی که بوسیله دولت تعیین و ابلاغ گردیده، تبعیت می کنند. در چنین شرایطی، کارکنان برای اینکه ازنظر اخلاق چطور رفتار کنند، نگاهشان به بیرون سازمان است. 2-9-2- فرهنگ اخلاقی مراقبتی: در جو اخلاقی مراقبتی، کارکنان درون سازمان بطور واقعی و راستین به رفاه دیگران هم در درون و هم در بیرون سازمان توجه می کنند. اقدامات گروهی که چنین جوی را از خود بروز می دهند، باید توجه به تمامی کسانی که بوسیله تصمیماتشان مورد تأثیر قرار گرفته اند را نشان دهد. 2-9-3- فرهنگی اخلاقی مقرراتی: در جو اخلاقی مقرراتی ازکارکنان انتظار می رود تا از قوانین واحد یا سازمان متبوع خود دقیقاً پیروی کنند. 2-9-4- فرهنگ اخلاقی ابزاری: در این نوع فرهنگ اخلاقی، اعضاء سازمان مراقب منافع خودشان هستند و اغلب به دنبال بهره مندی ازدیگران می باشند. 2-9-5- فرهنگ اخلاقی کارایی مدار: در این نوع جو اخلاقی، راه و روش درست انجام دادن کارها در درون سازمان، راه و روشی است که از کارایی بیشتری برخوردار باشد. 2-9-6- فرهنگ اخلاقی مستقل: در فرهنگ اخلاقی مستقل، کارکنان به شدت تحت تأثیر احساس و برداشت خودشان از درست یا غلط بودن کارها، اقدام به فعالیت می کنند 2-9-7- فرهنگ اخلاقی اسلامی از دیدگاه جوامع غربی، حداقل 4 نوع طرز فکر در خصوص رفتار اخلاقی در سازمان ها وجود دارد که عبارتند از: دیدگاه اصالت نفع: رفتارهایی اخلاقی هستند که بیشترین فایده را برای بیشترین تعداد افراد به همراه داشته باشد. دیدگاه فرد گرایی: رفتاری اخلاقی تلقی می شود که برای منافع بلند مدت خود فرد مفید باشد. دیدگاه حقوقی – اخلاقی: رفتاری اخلاقی است که حقوق اساسی تمامی افراد جامعه را تأمین می نماید. دیدگاه عدالت: زمانی که با افراد به صورت منصفانه و بی طرفانه برخورد شود، رفتار اخلاقی حاکم گردیده است فلسفهی یونان باستان همچون سقراط، افلاطون و ارسطو، علم اخلاق را به منظور مطالعه فلسفه اخلاق بنیان نهادند. مکاتب مختلف فکری همچون مکتب اصالت نفع، مکتب قرار دادگری، مکتب خود پرستی و...، راه حل های متفاوتی برای موضوع اخلاقیات دارند. در این میان، اخلاق در مکتب الهام حجت اسلام از جایگاه والاتری برخوردار است. اهمیت اخلاق در دین مبین اسلام به حدی است که رسول اکرم، دیندارترین افراد را خوش اخلاق ترین آنها می دانند. و در جایی دیگر می فرمایند که اخلاق بهترین چیزی است که خداوند به بنده اش عطا نموده است. امام علی (ع) می فرمایند شش چیز است که اخلاق در آن آزمایش می شود. خشنودی، خشم، امنیت، ترس، منع (جلوگیری) و رغبت (میل) یعنی در این شش چیز هر کس از حد اعتدال و میانه خارج شود نیکو است وگرنه اخلاق او مزموم است. عناصر اخلاق احسنه چهار فضیلت است که هر یک از آنها از تهذیب و پاکی یکی از قوای چهارگانه حاصل می شود. سپس حقیقت هر صفت نیکی منشعب از فضایل است: حکمت. شناختن حقایق موجودات به طریقی که هستند که بر دو قسم است: حکمت نظری (علم به حقایق موجوداتی است که وجود آنها به قدرت و اختیار ما نیست) و حکمت عملی (علم به حقایق موجوداتی است که وجود آنها به قدرت و اختیار ماست و افعالی می باشد که از انسان صادر می شود) در مجموع پس از تهذیب و پاکیزگی قوه عاقله،صفت حکمت حاصل می شود. عفت: مطبع بودن قوه شهویه از قوه عاقله، و سرکشی نکردن از امرو نهی عاقله برای خلاصی از بندگی و عبودیت هوا و هوس. شجاعت انقیاد و فرمانبرداری قوه غضبیه از برای قوه عاقله، تا آنکه آدمی خود را در مهالکی نیفکند که عقل حکم به احتزاز آنها کند و مضطرب نشود از آنچه عقل حکم به عدم اضطراب از آنها می کند. عدالت. مطیع بودن قوه عامله از برای قوه عاقله و متابعت آن عاقله را در جمیع تصرفاتی که در مملکت بدن می کند، یا درخصوص بازداشتن آن غضب و شهوت را در تحت اقتدار و فرمان عقل و شرع. در مقابل هر صفت فضیلتی، اوصاف رذیله خواهد بود، و مجرد انحراف از فضایل، موجب افتادن در رذیله خواهد بود، بر این اساس، جهل ضد حکمت، ترس ضد شجاعت، شر ضد عفت و جور ضد عدالت خواهد بود. با عنایت به اینکه رفتارهای اخلاق هر فرد، گروه یا سازمانی تحت تأثیر ارزشهای اعتقادی، نگرش های فلسفی و باورهای بنیادین حاکم بر انسان هاست، لذا، پرداختن به فضایل اخلاقی و دوری جستن از رذایل اخلاقی در فرایند تهذیب اخلاق در جهت تحقیق هر یک از عناصر فرهنگ اخلاقی و توسعه اخلاقیات در جامعه و سازمان، ارتباط متقابل بین مجموعه ای از موضوعات اخلاقی را به عنوان واقعیتی انکارناپذیر نمایان می سازد. از آنجا که سازمان در کشورمان متأثر از نظام ارزش اسلامی می باشند، برای استخراج عناصر مختلف فرهنگ اخلاقی که می بایست به عنوان مصداق های رفتاری نمود پیدا کنند، کاوش در سیرهی نظری و عملی پیامبر اسلام (ص) و ائمه بزرگوار (ع) راهگشا خواهد بود. اخلاق حرفه ای و سازمانی به عنوان یک مفهوم علمی در سطوح فردی و سازمانی توجه پژوهشگران مختلف را در چهار دههی گذشته به خود جلب نموده است که از آن به عنوان یک چالش اساسی فرا روی سازمان های مختلف در سطح جهان یاد می شود. از سوی دیگر براساس آموزه های دینی در مکتب الهام بخش اسلام، پاک ساختن نفس از صفات رذیله و آراستن آن به صفات جمیله مورد توجه ویژه بوده است. مضافاً بر اینکه عامل مهم موفقیت سازمان های امروزی، تبدیل آنها به سازمان های اخلاقی است. یک رویکرد جامع در این زمینه اشاعه فرهنگ سازمانی اخلاقی می باشد. که رعایت ملاحظات اخلاقی در تصمیم گیریها، عملکرد، سودآوری و سایر موضوعات استراتژیک لازمه آن است. سازمان های عمومی و بازرگانی به این باور رسیده اند که رفتارهای اقتصادی و اخلاقی به سمت توآمان تنها گزینه آنها برای دستیابی به اهداف حرفه ای و سازمانی است.(صدری وطاهری،1388) 2-10- سه گام در نهادینه سازی اخلاق نهادینه سازی اخلاق در مقیاس سازمان، مسأله دشواریاب است و به همین دلیل ابتدا به جستجوی پاسخ همین مسئله در مقیاس فردی می پردازیم: افراد چگونه پای بند به اخلاق می شوند؟ اخلاق ورزی اشخاص از کجا آغاز می شود؟ پای بندی به مسئولیت های اخلاقی حاصل چه گام هایی است؟ اخلاق به رفتاری پایدار اطلاق می شود. به همین دلیل غالباً تحقق خصلتهای اخلاقی حاصل تحول آنی و دگرگونی ناگهانی نیست، بلکه گام های خاص باید برداشته شود تا فرد به رفتار پایدار اخلاقی دست یابد. تحلیل منطقی نشان می دهد که در خصوص اشخاص سه گام عمده را می توان لحاظ کرد. فرد متخلق به رفتارهای پایدار اخلاقی کسی است که اولاً نسبت به اخلاق ورزی انگیزه مند است و به سائقهی درون انگیختگی به اصول اخلاقی تعهد می ورزد. ثانیاً رفتار اخلاقی را می شناسد و فضیلت را از رذیلت تمایز می دهد و در گام سوم در تعامل عینی با افراد و در شرایط مختلف، توانایی پرهیز از واکنش های هیجانی و مهارت تنظیم رفتار اخلاقی را داراست. پس اخلاق ورزی در گرو سه گام است: دانستن، خواستن و توانستن. می خواهم در هر شرایطی پای بند به اصول اخلاقی باشم و می دانم اصول و مسئولیتهای اخلاقی کدامند و در عمل نیز از عهدهی رفتار اخلاقی بر می آیم. این سه عنصر مهم در سازمان نیز وجود دارد. سازمانهای اخلاقی از انگیزش، دانش و توانایی برخوردارند. حصول این سه عنصر در گرو آموزش مستمر و اثربخش است به همین دلیل سازمانهای اخلاقی سازمانهای فراگیرند..(قراملکی،1388،ص80-79) 2-11- الگوی نهادینه سازی اخلاق یکی از مهمترین مسائل پیش روی مدیریت اخلاق، یافتن الگوی نهادینه سازی اخلاق درسازمان است. مراد از الگو در اینجا اسوهی اخلاق نیست. بدون تردید اخلاق از طریق آموزش های مستقیم مانند نصایح و مواعظ نهادینه نمی شود این امور نقش ثانوی دارند. تحقق عملی و فراگیر اخلاق در سازمان محتاج الگویی اثربخش است. در این میان چهار الگو وجود دارد. الگوی ازبالا به پایین بر نقش اقتدار مدیران در ترویج اخلاق تأکید می کند و الگوی از پایین به بالا به اهمیت ترویج اخلاق در لایه های زیرین سازمان و انتشار آن در لایه های زیرین توجه می کند. عده ای به جمع این دو از طریق موازی عمل کردن پیوسته اند. ، الگوی تعاملی، الگوی اثربخشی در ترویج اخلاق درسازمان است. در الگوی تعاملی، با تأکید بر آموزش و مشاورهی مدیران به تعامل اخلاقی در فرهنگ سازمانی تأکید می شود. در این الگو بر نقش اسوهی مدیران عالی و نقش ترویجی سایر سطوح مدیران و کارکنان به طور همزمان و در تعامل لایه های زیرین و زبرین تأکید می شود.(قراملکی،1388،ص132) 2-12- جایگاه راهبردی اخلاق در سازمان تصور ناقص و نارسا از اخلاق حرفه ای، جایگاه آن را در سازمان تخریب می کند به عنوان مثال، اگر بپنداریم که بانک اخلاقی چیزی جز اخلاقی بودن تحویلداران و سایر کارکنان بانک نیست البته سرنوشت اخلاق حرفه ای را به مدیریت آموزش سازمان خواهیم سپرد و در میان مشغله های مهم مدیر عامل فرصتی را برای نظارت مستمر بر اخلاقیات سازمان ایجاد نخواهیم کرد. اما اگر ازاخلاق حرفه ای تصور کاملی داشته باشیم و اخلاقی بودن سازمان را با همه ارکان و شئون آن مورد تأکید قرار دهیم، جایگاه والایی را در سازمان برای اخلاقیات آن تعیین خواهیم کرد. امروزه در این امر تردیدی نیست که اخلاقیات سازمان بر دوش مدیران استراتژیست سازمان است «یکی از دلایل بالا بودن حقوق استراتژیستها، این است که باید خطرات معنوی شرکت را بر عهده بگیرند. استراتژیستها مسئولیت تدوین، توزیع و اعمال کدهای اخلاقی سازمان را بر عهده دارند». بیانیه های اخلاقی سازمان (متضمن دانش اخلاق حرفه ای) در بالاترین نهاد مدیریتی به تصویب می رسند و زیر نظر مستقیم مدیر عامل و با اشراف هیأت مدیره اجرا می شوند. در بسیاری از سازمانها شورا یا کمیته راهبردی اخلاق حرفهای با عضویت مدیران استراتژیست سازمان به این دو مهم می پردازد. سازمان هایی که در اخلاق پیشگامند، برای تحقق اخلاقیات سازمان، مدیریت اخلاق را به عنوان بخش راهبردی در سازمان تعریف کرده اند. تخصیص بخش خاصی از نظام مدیریتی سازمان به مدیریت اخلاق، جایگاه سازمانی اخلاق حرفه ای را نشان می دهد. تعریف های مختلف از مدیریت ارائه شده است. به میان آمدن مفهوم مدیریت در اینجا نشانگر این نکته مهم است که ترویج اخلاق در سازمان محتاج فعالیت نظام مند، برنامه و مشارکت گروهی است. امکان استفاده بهینه از افراد، سامان بخشیدن به اخلاقیات در سازمان، امکان ارزیابی اخلاقیات، ضرورت ایجاد مدیریت اخلاق را نشان می دهد. اهداف گوناگونی را برای مدیریت اخلاق بیان کرده اند: مدیریت اخلاق در درجهی اول برای شناسایی و اولویت بندی ارزش های اخلاقی در جهت هدایت رفتارها در سازمان و تحقق مسئولیت های اخلاقی در آن است. هدف دوم مدیریت اخلاق، تدوین برنامه هایی برای تحقق ارزش های مدون است. نظارت بر حسن اجرا و تحقق برنامه ها و نیز ارزیابی عملکرد اخلاقی سازمان از دیگر اهداف مدیریت اخلاق است. سازمان با تدوین برنامهی مدیریت اخلاق می تواند در شرایط بحرانی نیز بر مسئولیت های اخلاقی خود پایدار باشد. به وسیلهی این برنامه ها، معضلات اخلاقی به ویژه تعارضات اخلاقی را در سازمان می توان مدیریت کرد.(قراملکی،1388) 2-13- مدیریت اخلاق در سازمان پیچیده تر شدن روزافزون سازمان ها و افزایش میدان کارهای غیراخلاقی، غیرقانونی و غیرمسئولانه در محیط های کاری توجه مدیران و صاحبنظران را به بحث مدیریت اخلاق معطوف ساخته است. مدیریت اخلاق عبارتست از شناسایی و اولویت بندی ارزشها برای هدایت رفتارها در سازمان. سازمان ها با ایجاد یک برنامه مدیریت اخلاق می توانند اخلاقیات را در محیط کار مدیریت کنند. برنامه های اخلاق به سازمان ها کمک می کنند تا بتوانند در شرایط آشفته عملکرد اخلاقی خود راحفظ کنند. امروزه مدیریت اخلاق دارای رویکردی برنامه ای و چندین ابزار عملی است. این ابزارها عبارتند از: کدهای اخلاق، کدهای رفتار، خط مش ها و رویه ها، روشهای حل معضلات اخلاقی و آموزش. مدیریت اخلاق در محیط کار منافع بسیار زیادی برای رهبران و مدیران دارد؛ اعم از منافع عملکردی و منافع اخلاقی، این مطلب بخصوص در عصر حاضر که مدیران با ارزشهای متنوعی در محیط کار سروکار دارند صادق است. بسیاری از دانشمندان علم اخلاق ادعا می کنند که با توجه به اصول اخلاقی در مقام عمل همیشه یک راهکار درست وجود دارد و برخی دیگر معتقدند که راهکار درست بستگی به موقعیت و شرایط دارد و تشخیص اینکه کدام راهکار درست است در نهایت به عهده خود فرد است. 2-14- فواید مدیریت اخلاق در محیط کار توجه به اخلاق کار به بهبود اساس اوضاع برخی جوامع انجامیده است. برنامه های اخلاق باعث می شود که در شرایط آشفته، سازمان علمکرد اخلاقی خود را حفظ کند برنامه های اخلاقی باعث شکل گیری کارهای گروهی قوی و افزایش بهره وری می شود. برنامه های اخلاقی رفتارهای کارکنان را با ارزشهایی که به نظر رهبران سازمان در اولویت قرار دارند هماهنگ می کند. معمولاً سازمان تقاقض آشکاری بین ارزشهای ترجیح داده شده و ارزشهایی می بینند که توسط رفتار کارکنان در محیط کار منعکس می وشد. توجه و بحث و گفتگوی مداوم درباره ارزشها باعث افزایش روحیه کار گروهی، صداقت و صراحت در محیط کار می شود. کارکنان احساس می کنند که بین ارزشهای آنان و ارزشهای مورد نظر سازمان همخوانی و هماهنگی وجود دارد لذا با انگیزه و عملکرد قوی کار می کنند. برنامه های اخلاق باعث رشد و بالندگی کارکنان می شود. برنامه های اخلاق ما را از قانونی بودن خط مشی های سازمان مطمئن می کند. برنامه های اخلاق باعث جلوگیری از عمل مجرمانه اهمال می شود. برنامه های اخلاق در پی کشف موارد غیراخلاقی و قانون شکنی ها است تا این قانون شکنی ها گزارش داده شوند. هنگامی که سازمان از وقوع یک قانون شکنی آگاه است و آن را به مقامات مربوط گزارش نمی کند مرتکب جرم «اهمال» شده است که در قانون برای آنان جریمه های خاص در نظر گرفته شده است. بنابراین تلاش سازمان ها در جهت داشتن عملکرد اخلاقی باعث کاهش جریمه ها می شود. برنامه های اخلاق به مدیریت ارزشهای مطرح در مدیریت کیفیت، برنامه ریزی استراتژیک و مدیریت تنوع کمک می کند. برنامه های اخلاق به ایجاد تصویری مثبت از سازمان در نزد مردم کمک می کند. ..(صدری،1389،ص102-99) 2-15- تدابیر ساختاری در مدیریت اخلاق دغدغه دست یابی به سازمان اخلاقی با رویکرد ساختاری ابزارهای گوناگون را جهت تقویت نظام اخلاقی در یک سازمان و نهادینه سازی ارزش های معنوی در آن پیشنهاد می کند: حمایت مدیرعالی سازمان از برنامه های اخلاق: اگر مدیرعامل، کاملاً پشتیبان برنامه های اخلاقی نباشد، فعالیت های اخلاقی در اذهان سایرین، نوعی دورویی تلقی شده و موجبات بدبینی کارکنان فراهم می شود و ممکن است وضعیت سازمان بدتر از حالتی شود که هیچ برنامه اخلاقی رسمی ای وجود نداشت. بنابراین مدیرعالی باید برای تدوین و اجرای برنامه های اخلاقی سازمان تلاش کند و مهمتر اینکه باید دائماً این دغدغه را داشته باشد که با یک منش اخلاقی، سازمان را رهبری کند و اگر هم اشتباهی رخ دهد، آن را بپذیرد. تعیین سیاست های اجرایی برپایه چشم انداز و برنامه های راهبردی سازمان: تدوین آیین نامه و دستورالعمل اخلاقی برای سازمان از ضروریات است. آیین نامه اخلاقی دربرگیرنده مفادی از جمله اهداف برنامه های اخلاقی، ارکان تصمیم گیری، اجرا و نظارت بر برنامه های اخلاقیف تعیین مکانیزم تشویق و تنبیه، تنبیه امور اخلاقی و ... است. ایجاد یک کمیته مدیریت اخلاق: این کمیته باید از افراد رده بالای سازمان تشکیل شود و مدیرعالی سازمان، ریاست این کمیته را برعهده داشته باشند. این کمیته مسئول مستقیم حل معضلات اخلاقی بر مبنای سند جامع اخلاقی سازمان و به وسیله تفسیر خط مشی و رویه هاست. انتخاب یک مسئول اخلاق: مسئول اخلاق معمولاً دربارهی موضوع های اخلاقی در محیط کار مخصوصاً حل معضلات اخلاقی آموزش کافی دیده و از تخصص اخلاق حرفه ای در صنعت خود برخوردار است. وی به عنوان دبیر کمیته اخلاق ایفای نقش می کند در سازمان های بزرگ مسئول اخلاق در واقع مدیری است که مدیریت اخلاق بر دوش اوست. تعیین یک مشاور: وظیفه مشاور در زمینه مربوطه و هماهنگ کردن پیشرفت خط مش ها و رویه ها به منظور نهادینه کردن ارزشهای اخلاقی در محیط کار است. برخی از سازمانهای هلدینگ کارشناس اخلاق استخدام می کنند تا در بخش های مختلف به تحلیل کارشناس مسائل اخلاقی بپردازد. استفاده از مشاور اخلاق بر این اساس شکل می گیرد که اخلاقیات سازمان، حوزه تخصصی و نیازمند به مطالعه روشمند و مشاوره حرفه ای است..(قراملکی،1388،ص126و127) 2-16- کارکردهای مدیریت اخلاق مدیریت به نحو عام و صرف نظر از اینکه به بازاریابی، تولید، مالی، منابع انسانی، بهره وری و مانند آنها متعلق است. عملکرد کم و بیش معینی دارد. این عملکردها با توجه به تحلیل ابعاد اصلی مدیریت در پنج محوریت برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، اثرگذاری و کنترل می توان خلاصه کرد. 2-16-1- تدوین سند جامع اخلاقی سازمان: سازمان محتاج بیانیه رسمی اخلاق است. بیانیه های اخلاق از تنوع و گوناگونی فراوانی برخوردارند، جامعه ترین آنها را سند اخلاقی می نامیم. سند جامعه اخلاقی شامل اصول راهبردی اخلاقی یا اصول ارزش ها و خط مشیهای اخلاقی سازمان در قبال حقوق عناصر محیط درونی و بیرونی و عهدنامه های اخلاقی منابع انسانی است. مدیریت اخلاق سند را به نحو دقیق، شفاف، فراگیر و منسجم تدوین می کند و پس از تصویب آن دو هیأت مدیره آن را به زبان شفاف به همهی عناصر محیط درونی و بیرونی سازمان اعلام می کند. 2-16-2- تدوین برنامه های عملیاتی اخلاق سازمان: اخلاقیات سازمان از طریق برنامه های بلندمدت، میان مدت و کوتاه مدت تحقق می یابند. این برنامه های عملیاتی براساس رخنه سنجی بین وضعیت مطلوب و وضعیت موجود تدوین می شوند. وضعیت موجود تعیین و حدو مرز مشخص دارد که از طریق تحلیل مناسبات درون سازمانی و بیرون سازمانی و براساس معیارها و منطق ارزیابی بدست می آید. وضعیت مطلوب مراتب مختلف دارد: وضعیت آرمانی، وضعیت قابل دست یابی دوردست و وضعیت قابل دست یابی نزدیک، وضعیت آرمانی را براساس منابع خاص مانند آموزه های دینی و بیانیه های اخلاق جهانی می توان بدست آورد. برنامه های کوتاه مدت برای دست یابی به فوری ترین وضعیت مطلوب و نزدیک ترین سطح آن است برنامه های میان مدت و بلند مدت برای نیل به وضعیت مطلوب دوردست تدوین می شود. برخی از سازمان ها به دلیل دوری از حداقل استانداردهای اخلاقی مجبورند برنامه های کوتاه مدت خود را صرف رفع موانع اخلاقی سازی سازمان کنند. به همین دلیل تدوین برنامه های عملیات اخلاق سازمان در گرو رخنه سنجی وضعیت موجود و وضعیت مطلوب است. برنامه های تحقق اخلاقیات سازمان شامل آموزش مستقیم، آموزش به طریق عمل و نیز مشاوره، ممیزی و ارزیابی و امثال آنها می شود. این برنامه ها با برخی نظام های حرفه ای در سازمان، مانند نظام جامع ارزیابی و نظام ارتقاء ارتباطی ییابد ممیزی اخلاقی فرایند تصمیم سازی در سازمان یکی از مهمترین برنامه های عملیاتی در تحقق اخلاق سازمانی است. 2-16-3- سازماندهی همه فعالیت های معطوف به اخلاق سازمان: تأمین منابع انسانی مناسب، ابزار و منابع مالی و تعیین روابط بین این عوامل و سازماندهی آنها به منظور تحقق برنامه اخلاقی سازمان از عمده ترین وظایف مدیریت اخلاق است. 2-16-4- یادگیری: تحقق اخلاق در سازمان محتاج منابع انسانی خاص مانند کارشناس اخلاق، مشاور مسائل اخلاقی و امثال آنان است. مدیریت اخلاق باید افراد مناسب را شناسایی و آنان را به نحو مناسب به کار گیرد. سپردن زمان اخلاق سازمان به دست افراد ناشایست خود اقدام غیراخلاقی است. 2-16-5- نظارت و ارزیابی: برنامه های عملیاتی تحقق اخلاقیات سازمان از حیث اجرا محدود به بخش خاصی ازسازمان نیست بلکه همهی بخش ها در اجرای آن مسئولیت دارند. بخش مدیریت اخلاق به هماهنگی بین بخش ها و واحدهای سازمان و نظارت بر اجرای نیکوی برنامه های عملیاتی می پردازد. ایجاد نظام های نظارتی و مشارکتی نقش اساسی در این میان دارد. اساساً مشارکت طلبی در همهی شئون حرفه ای یک الزام اخلاقی است. در مدیریت اخلاقی این امر اهمیت بیشتری دارد زیرا مشارکت عمومی در سازمان شرط تدوین موفق سند اخلاقی، برنامه های کارآمد و اجرای آنهاست. ارزیابی مستمر، مسئولیت پذیری بخش های مختلف درسازمان، معرفی پیشگامان اخلاق و اعلام نرخ ر شد اخلاقی سازمان از مهمترین وظایف مدیریت اخلاق است. بازنگری در برنامه های ترویج اخلاق حاصل تحلیل وضعیت رشد اخلاقی سازمان است. 2-16-6- انگیزش: ایجاد انگیزه اخلاق ورزی و تقویت درون انگیختگی افراد نسبت به پای بندی به مسئولیتهای اخلاقی از مهمترین وظایف مدیریت اخلاق است. مدیریت اخلاقی باید عزم سازمانی را معطوف به ایجاد اخلاق کند و از این طریق پویایی اخلاق را استمرار بخشد.(قراملکی،1388،ص131-129) 2-17- تحلیل مفهوم اخلاق سازمان مراد از اخلاق رفتار ارتباطی پایدار مبتنی بر رعایت حقوق و یا منافع طرف ارتباط است. براساس این تعریف، اخلاق به نسبت بین دو امر اطلاق می شود: کسی که رفتاری انجام می دهدو کسی یا چیزی که به نحوی هدف آن رفتار قرار می گیرد. طرف ارتباط، حقوقی دارد و صاحب رفتار ارتباطی، در قبال آن حقوق وظایفی دارد. اخلاق برحسب گوناگونی دو طرف این نسبت تنوع می یابد: کسی، دارای رفتار ارتباطی درون شخصی است، یعنی فردی رفتاری انجام میدهد که خود وی به نحوی هدف رفتار خویش قرار می گیرد. خودشناسی، خود ارزیابی، خود فراموشی، خودکشی، خودافشاگری، اعتماد به نفس، صداقت با خود، خودآزاری، خودفریبی، خودباختگی، خودسازی، خودمحاسبه گری، حفظ اسرار خود، نمونه هایی از رفتارهای ارتباطی درون شخصی اند. برخی از این رفتارها اخلاقی اند و برخی دیگر نه. اگرکسی در رفتار ارتباطی درون شخصی حقوق خویش را پایمال سازد، رفتارش اخلاقی نیست. کسی، دارای رفتار ارتباطی بین شخصی است، یعنی فردی رفتاری انجام می دهد که دیگر انسان ها هدف این رفتار قرار می گیرند. رفتار ارتباطی بین شخصی وقتی اخلاقی است که حقوق افراد رعایت شود. امانت داری، صداقت با افراد، رازداری، احترام به افراد، امداد به دیگران، پای بندی به تعهدات، حمایت معنوی ازافراد و وفاداری نمونه هایی از رفتار ارتباطی بین شخصی اخلاقی است. ورود به حریم خصوصی افراد، مردم آزاری، ضرر رسانی، تهمت، دروغ گویی نیز نمونه هایی از رفتار غیراخلاقی در تعامل با دیگران اند اخلاق در تعامل بین شخصی دامنه بسیار فراخ دارد. و شامل حوزه هایی چون خانواده، فعالیت شغلی، تعامل اجتماعی و امثال آنها می شود. کسی، دارای رفتار ارتباطی برون شخصی است به معنای اینکه فرد در مواجهه با طبیعت و بلکه محیط زیست طبیعی و حیوانی رفتار اخلاقی یا غیراخلاقی دارد. حیوان آزادی، تخریب محیط زیست نمونه هایی از رفتار ارتباطی برون شخصی غیراخلاقی است. وقتی کسی به ریشهی درختی اسید می ریزد، رفتار وی را غیراخلاقی می خوانیم. رفتار ارتباطی فرد با خدا نیز می تواند جهت گیری اخلاقی داشته باشد. مانند حسن ظن به خدا، هر یک ازسه قسم رفتار ارتباطی، می تواند در محیط های مختلفی مانند خانواده، زندگی اجتماعی و محیط شغلی نمودهای گوناگون پیدا کند. به همین دلیل اخلاق کاربردی شاخه های مختلف می یابد. اخلاق در همهی این حوزه های مختلف، اخلاق فردی است. یعنی فرد در تعامل با خویش، دیگران و طبیعت به نحو مسئولیت پذیرانه ای عمل می کند و یا مسئولیت گریز است. سازمان دارای عملکرد است و زندگی انسان هایی را در محیط درونی و بیرونی خود تحت تأثیر قرار می دهد. سازمان بسیار مؤثرتر از افراد عمل می کند و به همین دلیل می تواند سازنده یا مخرب باشد و حقوق افراد را حفظ و یا پایمال کند. سازمان می تواند عملکرد اخلاقی و یا غیراخلاقی داشته باشد. پس همان گونه که از اشخاص سخن می رود از سازمان اخلاقی نیز می توان سخن گفت. اگر چه تحقیق مسئولیت های اخلاقی سازمان مانند مسئولیت های حقوقی بر دوش مدیران آن است. لذا مدیران را می توان از جهت عملکرد غیراخلاقی سازمان مورد نقد وبازخواست قرار داد(قراملکی،1388،ص62-60) اهمیت توجه به مباحث اخلاقی توسط مدیران و کارکنان سازمان در دهه های اخیر بسیار زیاد شده است. در این رابطه ذی نفعان سازمان نیزمحرکی قوی به شمار می روند. زیرا ذی نفعان درک کرده اند که تصمیمات داخلی سازمان بر آنان اثر می گذارد و برای حفظ خودشناسی، اعتماد و رقابت اقتصادی، موجب حرکت و ترغیب سازمان ها به سوی توجه به اخلاق و معنویات شده است. هنوز برخی افراد بر این تصورند که سازمان ها نمی توانند در یک زمان هم اخلاقی رفتار کنند و هم سودمند باشند. این تصور نمی تواند درتس باشد، زیرا در ساده ترین دلیل می توان اذعان کرد، رفتار اخلاقی و مسئولانهی سازمان نسبت به جامعه می تواند در بهبود چهرهی عمومی و خوشنامی آنان مؤثر باشد. سازمان هایی که از خوشنامی برخوردارند، دارای سودمندی بیشتری نیز هستند. اخلاق سازمان به چگونگی قرارگرفتن ارزش های محوری همچون؛ امانت داری، صداقت، راستگویی، اعتماد، احترام، عدالت و ... درون خط مشی ها، اقدامات و تصمیمات گفته می شود. سازمان به هر میزان به این ارزش های محری قرابت و نزدیکی خود را نشان دهد سازمانی اخلاقی محسوب می شود. 427672576200سازمان اخلاقی00سازمان اخلاقی1879600287020ارزش های محوری:-امانت داری-صداقت-درست کاری-اعتماد-احترام-عدالت-دوری از تبعیض-و...00ارزش های محوری:-امانت داری-صداقت-درست کاری-اعتماد-احترام-عدالت-دوری از تبعیض-و...158115095250سازمان غیراخلاقی00سازمان غیراخلاقی179705018986400179451020510500 461454510795خطمشی اقدامات00خطمشی اقدامات93281512065خطمشی اقدامات00خطمشی اقدامات 4019550125730هدایت به به سوی00هدایت به به سوی2105025125730عدم هدایت به سوی00عدم هدایت به سوی 171831018224400 نمودار (1) سازمان اخلاقی و غیر اخلاقی اخیراً برای توسعهی اخلاق، گسترش منشورهای اخلاق و آموزشهای اخلاق محور در دستور کار سازمان ها قرار گرفته است. در این آموزش ها جزئیات مواردی که کارکنان باید یا نباید انجام دهند، خلاصه و مدنظر قرار گرفته است. سازمان ها در اندازه ها و بخش های مختلف الزام به تعهد اخلاقی در اقدامات خود را تشخیص داده اند و این امر از طریق سیاست های زیر صورت می گیرد. یکپارچه سازی (درونی سازی) اخلاق درون ارزش ها و رسالت سازمان توسعهی منشورهای اخلاقی و دفاتر اخلاقی ایجاد روش های نوآورانه در آموزش اخلاق استقرار واحدهای کمکی اخلاق انجام ارزیابی ها و حسابرسی های عملکرد اخلاقی و به تبع آن اهداء پاداش به رفتارهای اخلاقی و تعیین عقوبت برای رفتارهای غیراخلاقی ایجاد کمیته های اخلاق و تغییر و اصلاح ساختارهای داخلی برای پیوند اخلاق با سطوح دیگر سازمان. (گیوریان،1390،ص27و25) 2-18- سازمان های اخلاقی، سازمان های پیش بینی پذیر سلب اعتماد محیط به سازمان ریشه در خصلتی دارد که آن را پیش بینی ناپذیری سازمان می نامیم. پیش بینی پذیری همه شئون حرفه ای سازمان را فرا می گیرد و دارای ابعاد متنوعی است از جمله: تحویل کالا، زمان تحویل کالا، خدمات پس از فروش، اطلاع رسانی، پرداخت خسارت ناشی از عملکرد محیط، پای بندی به قراردادها، حفظ حریم شخصی، حمایت معنوی، رازداری، امانت داری از مهمترین ابعاد پیش بینی پذیری سازمان است که اگر سازمان قابلیت پیش بینی نداشته باشد یا پیش بینی پذیر نباشد آثار زیانبار فراوانی دارد از جمله : بلاتکلیفی محیط، اضطراب و تشویش محیط، سلب اعتماد به سازمان، تخریب رابطهی آسان و درست محیط با سازمان، زمینه فساد اداری، مالی و رفتاری در سازمان، نقش های ناشی از واکنش های هیجانی، آسیب پذیری فرهنگی سازمانی، توسعه نیافتگی منابع انسانی، رشد گروه های غیررسمی مخرب، مانع کارآفرینی سازمانی، کاهش رضایت مشتری و فقدان برتری رقابتی، کاهش بهره وری، تسری پذیری به سایر سازمان ها و مانع توسعهی اقتصادی و صنعتی کشور. (فرامرز قراملکی، 1385، ص95). بنگاه ها در جهان باید رقابت پذیر باشند رقابت گریزی به معنای تلاش در بدست آوردن جایگاه انحصاری موهبتی و نیز رقابت ستیزی به معنای جنگ و تخریب برای برخورداری ضالمانه و زورگویانه از جایگاه انحصاری پاسخگو نیست بلکه تنها راه ماندگاری در جهان رقابتی، رقابت پذیری اخلاقی است. (فرامرز قراملکی، 1385، ص 193). 2-19- نقش قوانین اخلاقی دراخلاق سازمانی قوانین اخلاقی از منزلت معنوی و جایگاه مؤثری برخوردارند. قوانین اخلاقی به عنوان بالاترین مرجع اخلاقی نقش راهبردی در توسعه و رشد اخلاقی سازمان دارد. برخی از کارکردهای مهم قوانین اخلاقی عبارتند از: -یک، قوانین اخلاقی منبعی است که به وسیله آن می توان منابع انسانی به ویژه مدیران و رؤسا را بر مسئولیت های اخلاقی سازمان درقبال مراجعان واقف ساخت آموزش مستمر اخلاق براساس سند اخلاقی میسور می گردد. دو، قوانین اخلاقی نقش مهمی در تدوین برنامه ها و نظامنامه های جامعه در شئون مختلف حرفه دارد. هر سازمانی در هر یک از شئون حرفه محتاج تدوین نظام جامع است. تدوین نظام جامع خود الزام اخلاقی است، زیرا بوسیله آن می توان تبعیض، اعمال سلیقه و آشفتگی را پیشگیری و درمان کرد. الزام دیگر اخلاقی آن است که نظامهای جامع باید جهت گیری اخلاقی داشته باشند و سند اخلاقی سازمان، عمده ترین شاخص در این جهت گیری است. سه، یکی از شرایط اخلاقی بودن، حصول اطمینان به اخلاقی بودن اقدامهاست و آن در گرو ممیزی اخلاقی تصمیم های حرفه ای است. سازمان های اخلاقی به طور نظام مند در فرایند تصمیم سازی در همه شئون حرفه، به ممیزی اخلاقی تأکید می کنند. مهمترین ترازو در ارزش داوری اخلاقی در سازمان قوانین اخلاقی است. -چهار، در کسب و کار از مواجهه با تعارضات اخلاقی گریزی نیست. گاهی بین دو اصل اخلاقی تعارض بوجود می آید. به عنوان مثال سازمان بر سردوراهی قرار می گیرد که در مورد قانون اخلاقی "احترام به رازدار بودن و حفظ حریم خصوصی افراد" اقدام آن موجب دروغ گفتن است. در حل تعارضات اخلاقی به وطر کلی محتاج قوانین اخلاقی فراگیر و منسجم هستیم. - پنج، امروزه گرایش به ارزیابی سالانه عملکرد اخلاقی سازمان مورد توجه بسیاری ازسازمان ها قرار گرفته است. مرجع ارزیابی عملکرد اخلاقی سازمان، قوانین اخلاقی آن است زیرا چنین ارزیابی همان سنجش میزان انطباق عملکرد سازمان با قوانین اخلاقی آن است. شاخصهای ارزیابی از قوانین اخلاقی اخذ می شود. -شش، مهمترین نقش قوانین اخلاقی تدوین جهان بینی سازمان است. هر سازمان پویا از جهان بینی سازمان برخوردار است. این جهان بینی نقش مهمی در وحدت سازمانی، حمّیت و تعلق به سازمان دارد. جهان بینی هر سازمان ضامن انسجام و ثبات سازمان در عین تحول و پویایی آن است (قراملکی، 1385: 68). 2-20- تداخل اخلاق شخصی، شغلی و سازمانی افراد مشاغل در عمل با چهار حوزه اخلاق در ارتباطند: اخلاق درون شخصی یعنی مسئولیت پذیری در تعامل با خویش، اخلاق بین شخصی در زندگی فردی و اجتماعی، اخلاق شغلی یا مسئولیت پذیری در تعامل بین شخصی در زندگی و محیط شغلی، اخلاق سازمانی. ارتباط اخلاق سازمانی با مسئولیت افراد شاغل این است که اگر شغل فرد مدیریت راهبردی سازمان باشد (مانند مدیر عامل و اعضای هیأت مدیره) مسئولیت اخلاقی سازمان بر دوش آن است. در این صورت بین مسئولیت اخلاقی شغلی آنان و مسئولیت اخلاقی سازمان تداخل پیدا می شود. سازمان بیش از فرد در جامع مؤثر است. و عملکرد آن نقش پر دامنه تری در بهبود و تعالی زندگی اجتماعی و یا در تخریب و تباهی آن دارد. به همین سبب،سازمان می تواند اخلاقی و یا غیراخلاقی عمل کند. البته مسئولیت شرعی، حقوقی و کیفری عملکرد غیراخلاقی سازمان با مدیران آن است. اگر اخلاق سازمان را به اخلاق افراد کاهش ندهیم، کشف می کنیم که رفتار اخلاقی یا غیراخلاقی سازمان، همانند رفتار افراد ریشه در خصلت های پایدار و نهادهای نسبتاً ثابت سازمان دارد. به همین دلیل اخلاقی بودن یا اخلاقی نبودن سازمان مراتب و ابعاد مختلف می یابد. کشف این مراتب و آن ابعاد، ساده انگاری در مسئله را رفع و تصوری کامل از اخلاق سازمانی را ترسیم می کند. تأمل در این ابعاد موجب بازسازی تصور ما از سازمان اخلاقی می شود. اخلاقی بودن در برابر هر امری در گرو تلقی اخلاقی از آن امر و تعامل اخلاقی با آن است. انسان ها برمبنای طرز تلقی خود از امور، ارتباط عملی خود را با آن امور تنظیم می کنند برحسب اینکه منابع انسانی به سازمان چگونه نگاه کنند، عملکرد آنان با سازمان تعیین می شود. همانگونه که تلقی سازمان از نیروی انسانی در عملکرد سازمان با نیروی انسانی مؤثر است. به عنوان مثال، تلقی ابزار انگارانه ازمنابع انسانی موجب مواجههی غیراخلاقی سازمان با آنان می شود. این مواجهه خود را در همهی شئون حرفه ای سازمان مانند شرح وظایف، آیین نامه ها و بخشنامهها و تصمیم گیری هیأت مدیره آشکار می شود. تلقی انسان از کارکنان موجب رفتار اخلاقی با آنان می شود.همچنین است تلقی سازمان از مشرتری یا رقیب و یا هر عنصر دیگر در محیط درونی و بیرونی سازمان. طرز تلقی سازمان از محیط درونی و بیرونی بخشی از جهان بینی مشترک و حاکم برسازمان است. تنها افراد، دارای جهان بینی نیستند بلکه سازمان ها نیزاز جهان بینی برخوردارند و جهان بینی سازمان نقش سرنوشت ساز در حیات سازمانی دارد. سازمان برای رشد وتعالی جهان بینی سازمانی محتاج اخلاق حرفه ای است تلقی اخلاقی از سازمان و محیط آن سبب تعالی اخلاقی جهان بینی سازمان می شود اگر انگاره های درستی از سازمان و محیط درونی و بیرونی در ذهن مشترک سازمانی نهادینه کنیم، اولین مانع اخلاقی سازمانی را برداشته ایم.(قراملکی،1388،ص66) 2-21- سطوح سیستم اخلاقی آنچه اخلاقی خوانده می شود، بستگی به سطوح سیستم اخلاقی دارد. تصمیمات و رفتار اخلاقی در قالب سازمان در چهار سطح مشخص می شوند: 2-21- 1- سطح اجتماعی بزرگترین بخش آنچه رفتار اخلاقی محسوب می شود برگرفته از اجتماع است. مدیران نسبت به گذشته تحت فشار زیادی برای اتخاذ تصمیمات بر پایهی استانداردهای اخلاقی می باشند. مدیران و دیگر کارکنان در محیطی شفاف تر (نسبت به گذشته) کار می کنند و اعمال و رفتارهایشان واضح و روشن درانظار عمومی جلوه گر می شود. 2-21-2- سطح قانونی بخش اعظمی ازآنچه جامعه به عنوان رفتار اخلاقی و قانونی تفسیر می کند برگرفته از قوانینی است که توسط مراجع ذی صلاح از تصویب گذشته است قوانین، بسیار مشابه، استانداردها و ارزش های جامعه هستند، زیرا آنچه قانون می شود منطقاً باید برگرفته از ارزش ها و فرهنگ جامعه باشد. در هر حال اعتقاد بر اینکه رفتار بر پایهی قانون، رفتاری اخلاقی است اغلب به راه و سیر مناسبی ختم نمی شود. انطباق تصمیمات و اقدامات بر پایهی قانون، همیشه برای رسیدن به رفتار اخلاقی کفایت نمی کند گاهی بعضی رفتارها به وسیلهی دادگاه ها، قانونی تفسیر می شوند، اما جامعه و آحاد مردم آنها را به چشم غیراخلاقی می نگرند. 2-21-3 -سطح سازمانی سازمان می تواند با اتکاء به کارکنان و دستورالعمل های خود رفتار اخلاقی را از رفتار غیراخلاقی تمیز و جدا نماید. برجسته ترین عامل مؤثر در رفتار اخلاقی، از تعهد مدیران به اخلاق نشأت می گیرد. مدیران می توانند با رفتار مناسب خود، تدوین خط مش ها، ایجاد منشور اخلاق سازمانی، سخنرانی ها و انتشار خبرنامه هاف تصمیمات و اقدامات سازمانی را به سوی اخلاق محوری هدایت کنند. سازمان ها برای استقرار اصول اخلاق سازمانی از رویکردهای مختلفی می توانند استفاده کنند. آموزش اخلاق، ایجاد کمیته های اخلاقی در سازمان و تدوین منشورهای اخلاقی شاید از مشهورترین رویکردهای فراروی سازمان ها قلمداد شود. 2-21-4- سطح فردی با وجود رواج تفسیرهای اجتماعی، قانونی و سازمانی در مورد آنچه اخلاقی است. اما همهی ما ارزش ها و احساساتی در مورد آنچه درست یا نادرست است، داریم، زیرا بسیاری از افراد براساس ارزش های شخصی خود اقدام به تصمیم گیری و رفتار می کنند. مدیران به عنوان عدایتگران و بازیگران و بازیگردانان اصلی سازمان دارای ارزش های شخصی هستند که در تشخیص خوب یا بد، آنها را یاری می کند. عامل مؤثری که می تواند افراد را به سوی رفتار اخلاقی هدایت کند وجود استانداردهای عالی اخلاقی در افراد است. استانداردهای عالی اخلاقی اشخاص را ملزم و متعهد به رعایت ارزش هایی چون احترام به حقوق انسانی و شأن و منزلت او می کند. اگرافراد از نظر استانداردهای اخلاقی در سطح پایین باشند، محدودیت های قانونی نیز کمتر می تواند در آنها رفتار اخلاق را توسعه دهد. اعتقاد قلبی و راسخ افراد به اصول و منشور اخلاقی، احتمال رفتار اخلاق را در فرد بسیار افزایش می دهد. کارکنانی که این اعتقاد در آنها ضعیف است. انتظار بیشتری در رفتار اخلاقی از آنها داریم. مدیران باید به این امر توجه کنند که کارکنان آنها قبل از ورود به سازمان دارای اعتقادات و ارزش هایی هستند که سازمان در ایجاد آنان بی تأثیر بوده و این باورها ممکمن است نقش عمده ای در رفتار اخلاقی کارکنان ایفا کند.بنابراین، در اینجا نقش نظام گزینش کارکنان اهمیت پیدا می کند درنظام گزینش افراد باید استانداردهای عالی اخلاقی اشخاص استخدامی مورد توجه قرار گیرد زیرا چنین کارکنانی به میزان زیادی خود کنترل هستند و به همان اندازه از آنها انتظار رفتار اخلاقی می توان داشت. (گیوریان، 1390،ص40و32) 2-22- سه مدل رایج اخلاق اندیشمندان دربارهی معیارهای ویژهی تعیین کنندهی اخلاقی بودن یا غیراخلاقی بودن تصمیمات، بحث و ارائهی نظر کرده اند. سه مدل یا الگوی معروف و رایج اخلاق به نام های منفعت طلبی، حقوق و عدالت ارائه شده است. آنچه اخلاقی تلقی می شود باید به وسیلهی مقایسهی تصمیمات و رفتارها با این سه مدل ارزیابی و مشخص شود. هر مدل روش هایی متفاوت و تکمیل کننده ای برای تعیین رفتار یا تصمیمات اخلاقی ارائه می دهد. هر سه مدل باید در اقدامات مد نظر قرار گیرند. -مدل منفعت طلبی: تأثیر تصمیمات و رفتارها را بر دیگران بر پایهی هدف اساسی؛ «تأمین بیشترین خوبی برای بیشترین افراد، مورد قضاوت قرار می دهد. -مدل حقوق: تصمیمات و رفتارها را بر پایهی سازگاری با حقوق اساسی گروهی و فردی مورد قضاوت قرار می دهد. -مدل عدالت: تصمیمات و رفتارها را بر پایهی سازگاری با اصول جوانمردی، عدالت، منصفانه بودن، تساوی و توزیع منافع (پاداش ها) و هزینه ها در میان افراد و گروه ها به طور بی طرفانه و بدون غرض، مورد قضاوت قرار می دهد. هر سه مدل اخلاقی می توانند همزمان یک الگوی ویژهی رفتاری را تقویت و پشتیبانی کنند. برحسب مورد در زمان های دیگر، تشخیص اخلاقی بودن تصمیمات و رفتارها می تواند فقط بر پایهی یکی ازمدل های اخلاق...به طور مثال مدل منفعت طلبی- مورد قضاوت قرار گیرد. در هر حال پیچیدگی موقعیت های تصمیم گیری و وجود تعارض منافع در سطح فردی و گروهی، یافتن راه حل ایده آل اخلاقی را بسیار مشکل ساخته است. مدل منفعت طلبی نظریهی منفعت گرایی اعمال را با توجه به نتایج و تبعات آنها ارزیابی می کند تحقق اهداف خط مشی های دولتی از لحاظ فراهم ساختن آموزش و پرورش بهتر یا مهیا ساختن رفاه و سلامتی بشتر برای شهروندان، نمونه هایی از این نتایج و تبعات می باشد. دو نوع مختلف منفعت گرایی داریم: منفعت گرایی عملی که فقط به اعمالی توجه می کند که برای بیشترین تعداد از افراد، بیشترین خوبی را دربر داشته باشد. بنابراین حالتی مانند، »باید هنگام عقد قراردادها حقیقت را بازگو کنی» یک دستورالعمل مفید است اما در مواقعی می توان آن را نادیده گرفت. برعکس، در منفعت گرایی قانونی، قوانین نقش مهمی دراخلاق داشته و نمی توان آنها را به واسطهی شرایط خاص یک موقعیت، نادیده گرفت، زیرا قوانین از ما در مقابل نادانی ها و کوته بینی هایمان مراقبت کرده و کمک می کند از ارائهی رفتار ناعادلانهی فردی در شرایط و موقعیت های خاص، پرهیز کنیم. مدل منفعت طلبی تمرکز بر اقدامات و رفتارها دارد، نه بر انگیزه های انجام چنین اقداماتی و بیشتر مطابق با مرحلهی میثاق اجتماعی کولبرگ می باشد. مدیران یا کارکنان بر پایهی این مدل، اثرات بالقوهی اقدامات مختلف را روی افراد ملاحظه می کنند. انتخاب های مختلف باید بیشترین منفعت را برای بیشترین افراد حاصل نماید، هر چند ممکن است کسب چنین منافعی عدهی اندکی رامتضرر نماید. به عبارت دیگر، این راهکار ممکن است بعضی افراد را منتفع نماید اما به افراد دیگری آسیب می رساند. نتایج بالقوه مثبتی که اکثریت را شامل می شود مهمتر از نتایج بالقوهی منفی که عدهی کمی رادر بر می گیرد، تلقی می شود. پرداخت بر مبنای شایستگی، سیستم است که پاداش های کارکنان، با نرخ های متفاوت و بر پایهی عملکردشان، پرداخت می کند. جنبهی اخلاقی این سیستم براساس رویکرد منفعت طلبی توجیه می شود. کسانی که کار بهتری انجام می دهند باید بیشترین پاداش را دریافت کنند. همچنین براساس این دیدگاه در یک اقتصاد مبتنی بر بازار رقابتی، موفقیت آمیز بودن اقدامات سازمان براساس عملکرد خوب آن مورد سنجش قرار می گیرد، حتی اگر این عملکرد خوب سازمان موجب ضرر و زیان به سایر سازمان ها شود؛ این پیامدهای سازمان براساس رویکرد منفعت طلبی دارای توجیه اخلاقی است. مدل منفعت طلبی، استانداردهای اخلاقی را در محدودهی اهداف سازمانی، کارایی و تضاد منافع، برای مدیران و کارکنان تجویز می کند. .مدل حقوقی افراد از حقوقی برخوردار هستند که می تواند اشکال مختلفی داشته باشد: سیاسی، قانونی، قراردادی، اشتغال و حقوق بشر. با توجه به شرایط جامعه حق مورد احترام واقع شدن، حق برخورداری از آزادی سازگار با آزادی دیگران، حق برخورداری از دستمزد مناسب، حق برخورداری از مرخصی، و ... از جمله حقوق افراد است. مدل حقوقی به ما می گوید که مثلاً کارمندان از حقوقی برخوردارند اما نمی گوید که یک موقعیت مدیریتی واقعی، چگونه می توان این حقوق را اعمال کرد و بین آنها تعادل به وجود آورد. همچنین باید رابطهی دو جانبهی حقوق و وظایف را نیز در نظر بگیریم. در این مدل بیان می شود که انسان از حقوق و آزادی های بنیادینی برخوردار است ونمی توان توسط یک تصمیم شخصی آنها را از انسان جدا ساخت بنابراین تصمیمی ازلحاظ اخلاقی درست محسوب می شود که به بهترین شکل حقوقی افرادی که در محدودهی این تصمیم گیری قرار می گیرند را تأمین کند. مدل حقوق بیانگر آن است که تصمیمات باید حقوق اساسی افراد را رعایت کند. مثل حق حیات، آزادی، سلامت، اسرار زندگی شخصی و دارایی به عنوان نمونه که باید مدیران و دیگر کارکنان در اکثر کشورها در تصمیمات و رفتارهای خود ملاحظه نمایند بدین گونه اند: حق حیات و ایمنی: کارکنان، مشتریان و ارباب رجوعان و به طور کلی آحاد جامعه دارای حق زیستن و برخورداری از ایمنی و سلامتی می باشند نباید حتی ناآگاهانه و نداشته این حق آنان را به خطر انداخت. - صداقت : کارکنان، مشتریان، ارباب رجوعان و به طور کلی عموم جامعه از این حق برخوردارند که چه عمداً یا سهواً اطلاعات غلط و فریب کارانه دربارهی موضوعات مختلف دریافت نکنند. تولید کننده ای که دربارهی کیفیت عملکرد محصول خود بیش از حد اغراق می کند، اقدام به عملی گول زننده کرده است. -.امور خصوصی و محرمانه : شهروندان دارای این حق هستند که اطلاعات شخصی را که در اختیار دستگاه های دولتی قرار می دهند یا این اطلاعات توسط سایر سازمان ها تهیه می شود، در اختیار هر شخصی قرار گرفته نشود. اطلاعات مشخصی در واقع حریم خصوصی افراد است و باید نسبت به آنان رعایت امانتداری شود. - آزادی عقیده: افراد در بیان عقاید مختلف و داشتن مذاهب مختلف در چارچوب قانون اساسی کشورها آزاد هستندو نباید به سبب داشتن مذهب و عقیده ای که خوشایند فرد یا گروهی نیست امتیازی از آنان سلب می شود. اگر کارمندی به علت هم مسلک نبودن با رئیس خود مورد بی مهری قرار بگیرد و یا از کار اخراج شود در واقع حق مسلم او به نام آزادی عقیده مورد تعرض قرار گرفته است. - آزادی بیان : کارکنان ودیگر افراد برای انتقاد و ابراز موارد تخطی از اخلاق و قوانین باید دارای حق باشند. منتقدان باید برخوردار از صداقت کلام بوده و در اظهارنظرهای خود مراقب باشند به کسانی که مبرا از تخطی در اخلاق هستند، گزندی نرسد. مراجع قانونگذار باید (با تصویب قوانین لازم از کارکنانی که موارد تخلف از قوانین و اخلاق راگزارش می کنند، حمایت نمایند. کارکنانی که اقدامات غیرقانونی یا غیرقانونی مدیران و سایر کارکنان را به ذی نفعان خارجی گزارش می دهند، اغلب به عنوان افشاگران حقایق از آنان نام برده می شود. - مالکیت شخصی : سیستم های قانونی و ارزشی بسیاری از جوامع، توجه به حق مالکیت خصوصی را تشخیص داده اند. این حق به مردم جهت حصول و استفاده از نیازمندی های اساسی زندگی اجازه می دهد. مردم در انتخاب شغل انجام فعالیت های اقتصادی و کسب ثروت (درصورتی که به دیگران آسیبی نرسانند) دارای حق هستند. 2-22-3- مدل عدالت در عدالت مفاهیمی چون عادل بودن، شایستگی و سزاواری مطرح می شود. اصول رسمی عدالت را می توان در این اندیشه یافت که با موارد مشابه باید رفتاری مشابه و با موارد نامتشابه، رفتاری متفاوت داشت. رفتارهایی که در قالب این تئوری، مغایر با مدل عدالت می باشند، در سازمان ها به صورت زیر مشاهده می شود: -رابطه مداری به جای ضابطه مندی: رابطه مداری در انجام امور روزمرهی سازمانی، انتخاب کارکنان و ارتقاء آنها و انتصاب مدیران می تواند جلوه گری نماید. -عدم انصال در پرداخت پاداش ها - اعطای ناعادلانهی تسهیلات خاص به افراد خاص - و ... مدل عدالت، تصمیمات و رفتارها را براساس چگونگی توزیع عادلانهی منافع و هزینه ها در میان افراد و گروه ها ارزیابی می کند. آن با مرحلهی اصول جهان شمول کولبرگ سازگار می باشد. مفاهیم جوانمردی، عدالت و رفتار بی طرفانه به وسیلهی اجرای سه اصل: عدالت توزیعی، اصل جوانمردی و اصل تکلیف طبیعی، تأمین می شوند. 2-22-3-1- اصل عدالت توزیعی براساس نظریهی اخلاقی عدالت توزیعی؛ اعمال یا تصمیم گیری های اخلاقی گروهی از رفتارها هستند که موجب توزیع عادلانهی کالاها و خدمات می شوند. 2-22-3-2- اصل جوانمردی اصل جوانمردی بیان می کند کارکنان باید از نظر اخلاقی مؤظف اند وقتی شرایط زیر مهیاست از مقررات سازمانی حمایت کنند: سازمان در رفتار و اقدامات دارای عدات است. منافع کارکنان به وسیلهی سازمان تأمین می شود و یا به آنان فرصت ارائهی پیشنهاد جهت فزونی یافتن منافعشان داده می شود. وقتی شرایط فوق در سازمان فراهم باشد، از کارکنان انتظار می رود، مقررات سازمان را به طور تمام و کمال رعایت کنند. در این شرایط رعایت قوانین به عنوان رفتاری جوانمردانه شناخته می شود. 2-22-3-3- .اصل تکلیف طبیعی یا فطری اصل تکلیف طبیعی بیان می دارد که رفتارها و تصمیماتی اخلاقی هستدن که الزامات جهان شمول زیر در آنها ملحوظ شده باشند: یاری رساندن به کسانی که نیاز دارند و یاخطری آنان را تهدید می کند. آسیب و ستمی به دیگران جاری نشود. - شرایط دشواری برای افراد فراهم نشود. - حمایت و اطاعت از دستگاه های دولتی صورت گیرد. احتمالاً با کاهش نوآوری، تمایل کم به ریسک در نزد کارکنان، کارایی اندک و کاهش روحیهی پذیرش تغییرات تکنولوژیکی، روبرو خواهند شد. دو مدل حقوق و عدالت توجه زیاید به رفاه کارکنان در مقایسه با کارایی سازمان دارد. به طور کلی اگر ترکیبی از این سه مدل به طور مناسب به کار گرفت شود احمال تصمیمات و رفتارهای اخلاقی افزایش خواهد یافت.(گیوریان،1390،ص72-49) 2-23- سه مدل دیگر در عرصه اخلاق سازمان سه مدل یا نظریهی (منفعت گرایی، حقوق و اخلاق) جزو اصلی ترین مدل های اخلاقی هستند که بسیاری از محققان، نویسندگان و پژوهشگران اخلاق سازمانی بر آنها تأکید دارند. اما در عرصهی متون اخلاق سازمانی سه مدل یا نظریهی دیگر به نام های مدل آغازگرایی، فضیلت گرایی و فردی نیز با تأکیدکمتری اشاره شده اند که این سه نظریه عبارتند از: 2-23-1- آغازگرایی نگرش آغاز گرایی به اخلاق مدیریت، در واقع مقابل مدل منفعت گرایی است. این مدل به وظایف و تعهدات فرد معطوف می شود. براساس این نظریه، ارزش اخلاقی هر عمل، بستگی به نتیجهی آن ندارد زیرا نتیجهی آن در زمان اخذ تصمیم مشخص و معلوم نیست ولی ارزش آن عمل به نیت شخص تصمیم گیرنده بستگی دارد. اگر من بهترین ها را برای دیگران خواستار شوم اعمالم قابل ستایش است، حتی اگر من کارایی لازم را نداشته باشم. فرض بر این است که ما افرادی ناتوان نیستیم، لذا نیات خیرخواهانهی ما می تواند به پیامدهای سودمندی منجر شود نیت را می توان به تعهد تدبیر کرد زیرا وقتی ما بهترین ها را برای دیگران آرزو کنیم، طبعاً به شیوه ای عمل خواهیم کرد که نتایج سودمندی حاصل شود. از این دیدگاه، مصادیق عمل درست، همانا وفای به عهد، پرداخت یک بدهی یا پای بندی به یک قرارداد، بدون توجه به نتایج و عواقب آن است. کانت عقیده داشت که عملی شایستهی تقدیر و ستایش است که نه به دلیل منافع شخصی و نه در نتیجهی خلق و خویی طبیعی بلکه به واسطهی حسن انجام وظیفه صورت گیرد. در صورتی که یک عملی اخلاقی درست، انگیزه ای مشخصی داشته باشد، عمل قابل ستایش محسوب نمی شود. آنچه در پس این رویکرد نهفته است همانا رفتار کردن با دیگران به شیوه ای که دوست داری با تو رفتار شود، می ابشد. با احترام، با متانت، با ادب- چه در زندگی سازمانی و چه در زندگی اجتماعی-در فرضیهی آغاز گرایی وظایفی متصور است که ما نسبت به دیگران عهده دار هستیم. در حالی که در فرضیه منفعت گرایی اعمالی وجود دارد که در نهایت بیشترین منافع را برای دیگران به دنبال دارد. وظایف شخصی ما جامع و قابل استفاده برای دیگران است و در نتیجه بخش عمده ای از نظریهی آغازگرایی، منفعت گرایی خواهد بود. 2-23-2- .نظریهی فردگرایی این نظریه مبتنی بر این است که اعمال و رفتار، زمانی اخلاقی هستند که منافع بلندمدت فردی را به بهترین شکل تأمین کنند. خود هدایتی فردی یک مزیت است و با تمام عوامل خارجی که خود هدایتی را محدود می کنند باید به شدت برخورد شود. افراد بهترین نتایج بلندمدت را برای خود محاسبه کرده و آن را به عنوان معیاری برای درستی یک تصمیم در نظر می گیرند. تصمیمی که در مقایسه با تصمیمات دیگر میزان سود و نفع بیشتری برای فرد در بر دارد، به عنوان عمل درست تلقی می شود. در این تئوری، زمانی که هر فردی به دنبال خود هدایتی باشد، در نهایت نتیجهی مثبت بزرگتر حاصل می شود زیرا افراد می آموزند در مسیر منافع بلندمدت خویش یکدیگر را یاری کنند. انتظار می رود فردگرایی به صداقت و یکپارچگی منتهی شود زیرا چنین روشی در بلندمدت بهترین نتایج را دربرخواهد داشت. دروغ گفتن و فریب دادن ارباب رجوعان برای منافع لحظه ای و آن باعث می شود دیگران نیز در جواب به شما دروغ بگویند و شما را فریب دهند. بنابراین، فردگرایی در نهایت به رفتاری ختم می شود که انسان ها نسبت به دیگران انجام می دهند و دوست دارند همان رفتار نسبت به خودشان انجام شود. 2-23-3- نظریهی فضیلت گرایی این نظریه ابتدا توسط ارسطو مورد استفاده و توجه قرارگرفت، وی معتقد بود برخورداری از فضایل و محاسن اخلاقی به ما اجازه می دهد به عنوان انسان، رشد کرده و تعالی یابیم. فضیلت، به شخصیت، عادت و گرایش به رفتار فاضلانه مربوط می شود. فضیلت با تکرار رفتار فاضلانه افزایش می یابد و در چگونگی شخصیت افراد و در اطاعت شخص از اصول اخلاقی منعکس می شود. از برخی جهات، نظریه فضیلت گرایی را می توان در ویژگیهایی دید که معتقدیم باعث پدیدآمدن یک فرد یا مدیر خوب می شود. «جنینگز» معتقد است که نظریهی فضیلت گرا در برابر اخلاق کنترلی، جبهه ای، مخالف می گزینند زیرا نه تنها به چگونه بودن بلکه به چگونه عمل کردن عوامل نیز توجه می کند. متخصصان به رویکرد فضیلت گرا تمایل بیشتری نشان می دهند؛ آنان می خواهند اخلاق حرفه ای شان به عنوان نماد فضیلت، مشخصه و تعالی شاخته شود و در تفکر شغلی شان نهادینه شود. در رویکرد فضیلت گرا به جای اعمال کنترل خارجی، بر خودمختاری و استقلال فردی تأکید می شود. در اخلاق حرفه ای، بر فعالیت حرفه ای در سطح وسیعی تأکید شده و فعالیت به عنوان شکلی از زندگی، الگویی از رفتار که شخصیت افراد را آشکار می سازد، نگریسته می شود. اخلاق و اصول خدمات دولتی: سازمان های دولتی و کارکنان سالم به دور از رفتارهای غیراخلاقی آن می توانند عوامل توسعه و روند رو به رشد جامعه محسوب شوند. اما مسأله ای که بسیاری از مواقع با کمال تأسف گریبانگیر رهبران کشورهای فقیر، محروم و استعمار زده است، این جریان است که آنان چنین می پندارند که عامل اوضاع نابسامان و عقب ماندگی آنها، نبود یا کمبود سرمایه و امکانات مادی یا وضعیت جغرافیایی و اوضاع و احوال سیاسی حاکم بر جهان است. در حالی که اگر به دقت مسائل را مورد بررسی قرار دهند، به این نکته خواهند رسیدکه عوامل فوق تنها مسبب فقرف محرومیت و عقب ماندگی نیست، همچنان که برنامهی خوب هم به تنهایی دردی را دوا نمی کند، بلکه آنچه این کشورها باآن دست به گریبان هستند، نبود بازوی اجرایی کارا، مخلص، متعهد و به طور کلی اخلاق مند نسبت به بهروزی و پیشرفت مردم این جوامع است.زیرا تجربیات تاریخی ملل تحت سلطهف تحت استعمار و عقب مانده بیانگر این است که آنها هیچ گاه دارای دستگاه اداری مناسب سالم و با صلاحیتی که بتوانند فعالانه درراه تحقق آرمان های خیرخواهاه جامعهی خویش گام بردارند، نبوده اند و اکثر اوقات اعضای تشکیلات اداری این کشورها مهره هایی فاسد، ناآگاه و غیرمتعهد بوده اند که جز به گذاردن امورخود و منافع فردی خویش به چیز دیگر فکر نمی کرده اند و هرگز در جهت منافع عمومی کار انجام نمی داده اند. طوری که یکی از ویژگی های نظام اداری این دسته از کشورها فساد اداری ذکر شده است. یعنی در این کشورها انحراف از شیوه های قانونی و به طور کلی استفادهی نامشروع از مقام و موقعیت شغلی به اشکال مختلف مشاهده می شود که رشوه، پارتی بازی و حاکمیت روابط در ساختار اداری از مصداق های آن علی رغم آن که دربارهی ناتوانی دولت ها در مبارزه با عقب ماندگی و عدم توسعه، ادعا شده است که علت این ناتوانی تنها با حد اندکی به نبود کارمندان با صلاحیت و امین برای اداره و اجرای برنامه ها مربوط می شو و واقعیت اساس که تحقق یک برنامه توسعه را به بیراهه مبدل می سازد، ساخت سیاسی و اجتماعی حکومت هایی است که قدرت را به دست دارند ولی آنچه حداقل تاریخ سیاسی کشورهای جهان معاصر نشان می دهد، این است که تنها نظام های مردمی و ملی که در پی رسیدن به آرمان های انسانی و متعالی بوده اند کوشیده اند تا بهروزی، توسعه و پیشرفت راستین ملت خویش را فراهم سازند اما به علت نبود سازمان و ادارهی شایسته، با اخلاق و مسئول در خدمت اهداف خود، در مرحلهی عمل هب سمت و سویی برخلاف آرمان های خویش افتاده اند و در رسیدن به اهداف انسانی خویش شکست خورده اند. (گیوریان،1390، 84-75) ازتئوری تا عمل تئوری های اخلاقی چگونه می توانند به مدیران در انجام فعالیت هایشان کمک کنند؟ آیا تئوری های اخلاقی، رهنمودهایی به مدیر ارائه می کند که او هنگام تصمیم گیری، آنها را نیز در نظر بگیرد؟ تئوری می تواند رویکردی معنوی و نظامند پیرامون مشکلات اخلاقی ارائه کند و قضاوت های عملی ما را که برای تصمیم گیری نیاز داریم، شکل دهد.زیرا قضاوت های ما نیازمند دانش و آگاهی است که این دانش و آگاهی از تئوری ها به دست می آید. تئوری های مناسبی در سازمان ها ایجاد نمایند زیرا برای دست اندرکاران دولتی آنچه مهم است ضرورتاً میزان مناسب بودن یک تئوری نیست. بلکه نکتهه مهم کارایی و اثربخشی آن است. آنان همچنین به قابل قبول بودن، مناسب بودن و قاب اجرا بودن می اندیشند. (گیوریان ،1390،ص23.) تحویل نگری پر آسیب ترین آثار در اخلاق سازمان تحویلی نگری از بزرگترین بیماری های شناختی است که دو گروه بیش از دیگران از این بیماری رنج می برند، پژوهشگران و مدیران. تحویلی نگری هر دو گروه را از حل مسائل نظری و عملی باز می دارد. در میان موانع متنوع رشد اخلاقی سازمان ها، تحویلی نگری را عمده ترین بازدارنده می توان دانست. تحویلی نگری به معنای تک بعدی نگری است امروزه نگرش یک بعدی را تحویل یک پدیده ای کثیرالاضلاع به یک ضلع آن تحویل نگری می نامند. عوامل فراوانی در پیدایی تحویل نگری مؤثرند که عبارتند از: استبداد فکری و حقیر شمردن دیدگاه های دیگران، عُجب و خودبزرگ بینی افرد را به حصرگرایی موقتی می کشاند. مهمترین اثر زیانبار تحویلی نگری، رشد سرطانی سازمان در یکی از اضلاع و رکود دیگر اضلاع آن است که در نهایت، به فروپاشی سازمان و ورشکستگی شرکت می انجامد. هر چه مدیران ارشد در سازمان بیش تر مبتلا به تحویلی نگری شوند سازمان بیشتر آسیب می بیند، به ویژه اگر کسانی که بر کرسی های راهبردی سازمان می نشینند دچار این عارضه شوند آثار زیانبار تحویلی نگری افزون تر خواهد بود. مدیران مبتلا به تحویلی نگری از مواجههی درست با معضلات سازمان ها در می مانند زیرا تحویل نگری مانع دیدن مشکلات و تبدیل آن ها به مسائل می شود. 2-25-1- ابعاد تحویل نگری در اخلاق سازمان بدون تردید، رواج نگرش یک بعدی، از موانع ترویج و رشد اخلاق در سازمان است. این عارضه از جهان گوناگونی سازمان را از رشد اخلاقی باز می دارد که مهمترین آنها عبارتند از: تحویلی نگری با کاهش مهارت تشخیص و حل مسائل اخلاقی در سازمان، مانع از رشد اخلاقی آن می شود؛ زیرا رشد و تعالی اخلاقی سازمان در گروی تشخیص دقیق و به موقع مسائل اخلاقی سازمان و حل اثربخشی آنهاست سازمانی که گرفتار معضلات اخلاقی چون، کم کاری، زیر آب زنی، اختلاس، رانت خواری حسد ورزی، دروغ گویی و روابط نامشروع است نمی تواند رشد کند و ببالد. مدیران تحول نگر اولاً در برابر معضلات اخلاقی نابینا می شوند. ثانیاً در صورت رؤیت معضلات از تشخیص دقیق مسئله باز می مانند. و ثالثاً در حل اثربخشی آنها ناتوان می شوند. تحویلی نگری سبب می شود مسائل اخلاقی در سایهی مسائل حرفه ای و مسائل حقوقی و مالی قرار گیرند و از یاد بروند. همچنین تحویلی نگری سبب تصور ناروا و نارسا از معضلات اخلاقی می شود. تحویل مسائل اخلاقی به مسائل روان شناختی یکی از مصادیق چنین تصوری است. یکی از ابعاد تحویلی نگری در اخلاق سازمان، تحویل مسئولیت های اخلاقی به مسئولیت های حرفه ای است. این عارضه نزد بسیاری از مدیران رواج دارد این مدیران گمان می کنند که تنها مسئولیت حرفه ای سازمان با آنهاست حصر مسئولیت ها در قالب آن چه باید به مجمع گزارش داد و از آن دفاع کرد، چشم مدیارن را بر بسیاری از معضلات اخلاقی در شرکت ها می بندد. مدیران بی تردید در برابر سهامداران مسئولند، اما تحدید مسئولیت های آنها به پاسخ گویی در قبال سهامداران، تحویلی نگری است. - تحویل اخلاق حرفه ای به مسئولیت های اخلاقی افراد در مشاغل مصداق زیان باری از تحویلی نگری در اخلاق سازمان است. اخلاق حرفه ای بسی فراخ تر از فراتر از اخلاق کار است سازمان هایی که امر مرامنامهی اخلاق را به روابط عمومی یا مدیریت منابع انسانی می سپارند در واقع به تحویلی نگری گرفتار آمده اند. تحویل منشور چند وجهی اخلاق سازمان به چند شعار کلی و غیرعملیاتی، از دیگر مصادیق تحویلی نگری است. بسیاری از مواردی که در سازمان ها به نام منشور اخلاقی سازمان بر در و دیوار نصب شده اند، چند شعار کلی اند که به دلیل کلیت، اجرا شدنی نیستند. تحویلی اخلاق حرفه ای به مشتری مداری نیز از نمونه های بارز تحویلی نگری است. مشتری مداری در معنای دقیق آن درس اخلاق است، اما این پنداشت که اخلاق سازمان چیزی مگر مشتری مداری نیست، در واقع تحویل منشور اخلاقی سازمان به یک ضلع آن است. یکی دیگر از ابعاد تحویلی نگری در اخلاق حرفه ای، اجراع مسئولییت های اخلاقی به مسئولیت های حقوقی یا تحویل اخلاق به قانون است. بین اخلاق و قانون نسبت های پیچیده ای وجود دارد این گمان که قانون ما را از اخلاق بی نیاز می کند و قانون همهی باید ها ونبایدهای رفتاری مان را شغل مشخص می کند، تحویل نگری است.(.(قراملکی و نوچه فلاح،1386،ص21-17) اصول اخلاقی در سازمان اصول اخلاقی هم در مسئولیت های اخلاقی سازمان در قبال حقوق محیط حضور دارند و هم در عهدنامه اخلاقی منابع انسانی و صاحبان مشاغل خود را نشان می دهند. به عنوان مثال اصل احترام برهمه تعاملهای درون سازمانی و برون سازمانی حاکم است. سازمان نسبت به مشتری، کارکنان، رقبا، تأمین کنندگان و سایر ذی نفعان باید به دیده احترام بنگرد و حق تکریم را ادا کند، همانگونه که مدیران نسبت به کارکنان و کارکنان نسبت به مدیران با همین الگوی اخلاقی تعامل می کنند، به همین دلیل اصول اخلاقی در آغاز سند اخلاقی سازمان به منزله فهرست آن است. همه با فهرستی از اصول اخلاقی مانند امانت داری، صداقت، وفاداری، خیرخواهی، فداکاری، رازداری، رعایت حریم شخصی افراد، صداقت، احترام، انصاف، بخشودن و امثال آنها آشناییم. آشنایی مبهم و آشفته از اصول اخلاقی، در عمل گرهی را نمی گشاید در پایبندی به اخلاق به شناخت دقیق، متمایز و روشن از اصول اخلاقی نیازمندیم. همچنین باید به تعریفی سنجش پذیر از اصول اخلاقی دست یابیم تا میزان تحقق آنها را در سازمان بسنجیم. فضایل اخلاقی درجات مختلفی دارد. در ترویج اخلاق حرفه ای باید درجات مختلف هر یک از فضایل را شناخت و تفاوت درجات را تشخیص داد. شیوه تدوین اصول اخلاقی سازمان 30568902106295ارزشهای اخلاقی 00ارزشهای اخلاقی 24568152112645ارزشهای حرفه ای00ارزشهای حرفه ایبررسی تطبیقی تمام خط مشهای اخلاق مندرج در منشور اخلاقی سازمان و نیز عهدنامه های اخلاقی منابع انسانی نشان می دهد: در سازمان اصول عام و مشترک اخلاقی وجود دارد که مسئولیت های اخلاقی بر آنها استوارند. این اصول در واقع ارزش های بنیادی و جهان شمول اخلاقی است. سازمان می تواند این ارزشهای اخلاقی را در مهندس ارزشهای حرفه ای مورد توجه قرار دهد. اما ارزشهای اخلاقی همان ارزش های حرفه ای نیستند بلکه بین ارزشهای اخلاقی و ارزشهای حرفه ای نسبت عام و خاص من وجه وجود دارد. نمودار (2-2) : نسبت بین ارزشهای اخلاقی و حرفه ای تدوین این اصول می تواند به منزله مقدمه سند اخلاقی و فهرست اجمالی مسئولیت های اخلاقی درسازمان تلقی شود. اگر چه در سند جامع اخلاقی بیان فهرست وار اصول اخلاقی به منزله دیباچه سند کافی است اما سازمان باید هریک از اصول اخلاقی را به نحو عملیاتی تعریف کند و ملاک ها و نشانگرهایی را برای سنجش مصداقی آنها ارائه کند. بخشودن : یکی از فضیلت های اخلاقی عام: عفو و بخشودن است. بخشودن نقشی زیرساختی در اصول اخلاقی دارد. همهی انسان ها بخشودن را کردار قابل تحسین می دانند و افراد را به آن دعوت می کنند، اما در عمل کمتر توانسته ایم از لذت بخشیدن بهره مند شویم زیرا بخشودن اشخاصی که ما را رنجور و متألم کرده اند. آنقدرها هم ساده نیست. ظاهراً سخن گفتن از بخشودن بسیار آسان تر از خود بخشودن است. روان شناسان در تحلیل مفهوم بخشیدن با عالمان اخلاق اختلاف نظر دارند. عفو و بخشودن در آموزه های اخلاقی یک فضیلت در رفتار ارتباطی بین شخصی است. یعنی من کسی را در خصوص کاری می بخشم. این تحلیل با مفاد لغت نیز سازگار است. روان شناسان آن را در رفتار ارتباطی درون شخصی تحلیل می کنند. رفتار بد دیگران در خصوص من، مرا رنجور ساخته است و من از طریق بخشودن رنج خود را التیام می دهم. در واقع بخشودن راهی برای نجات از تجارب تلخ گذشته و توجه به زندگی پربارتر در حال و آینده است. بخشودن کاهش تأثیرگذشته برحال و آینده خود است. بخشودن، تغییر خویشتن است برای رسیدن به صلح با خود. بخشودن حق ماست و آن را در واقع متوقف کردن درد ناشی از حوادث غیرمنصفانه و فاصله گرفتن از آن است. زیرا درد ناشی از حوادث گذشته نباید طرز زندگی امروز فرد را تعیین کند بخشودن کاری است که برای خود می کنیم. این دو مفهوم سازی از بخشودن را می توان سازگار دانست، زیرا می توان گفت: بخشودن رفتار اخلاقی با کسانی است که برای ما اجحاف کرده اند (رفتار ارتباطی بین شخصی) اما میوهی عفو، التیام رنج ما ازدیگران و آزادسازی خویش از بار سنگین عاطفی است (رفتار ارتباطی درورن شخصی). کسی که علیه ما اقدامی ناجوانمردانه کرده است. به نحوی ما را با خود درگیر کرده است. این درگیری منشأ واکنش های فراوان است و غالب واکنش ها به تداوم درگیری و رنج حاصل از آن می انجامند. کدام واکنش می تواند مرا از این درگیری رنج آوری نجات دهد؟ فراموش کردن بدرفتاری و نادیده گرفتن آن و امثال آنها به ظاهر صورت مسئله را پاک می کند اما آتشی زیر خاکستر را می ماند که چون زمینه پایه شعله ور می شود. کسانی با بدرفتاری و اجحاف مرا به شدت آزرده اند و من نسبت به آنها احساس منفی یافته ام. احساساتم را سرکوب نمی کنم، از جانب آنان عذر تراشی نیز نمی کنم. آنان را در بدرفتاری مسئول می دانم و قابل سرزنش و تنبیه. بدرفتاری آنان را توجیه نمی کنم خود را نیز مسئول بدرفتاری آنان نمی دانم و همچنین خودم را شایسته و مستحق این بدرفتاری نمی انگارم. آنان ناجوانمردانه و با بی انصافی در حق من بد کرده اند و من اینکه فرصت مناسبی را در دست دارم، می توانم مقابله به مثل کنم، انتقام بگیرم. در عین اینکه بدرفتاری آنان را کارناشایستی ارزیابی می کنم و عملکرد آنان را ناموجه و ناجوانمردی می دانم، اما آنان را در چارچوب موقعیت شان ارزیابی می کنم. بین رفتار آنان و وضعیت کنونی خود فاصله می اندازم. می گویم گذشته ها گذشت اما این نه به معنای مدیریت خشم و نانوانی از مجازات و انتقام است. بلکه این به معنای توانایی بزرگوارانه نسبت به حوادث تلخ است. - احترام اصیل : احترام به فرد یکی از اصول اخلاقی در رفتار ارتباطی درون شخصی و بین شخصی است احترام به مشتری و تکریم ارباب رجوع در سرلوحه برنامه های آموزشی سازمان قرار دارد اما غالب سازمان ها با واقع بینی نسبت به اثربخشی این آموزش ها در تردیدند، بسیاری از مدیران در همایش ها و کارگاه های آموزش مشاوره ای اخلاق حرفه ای را اینکه چگونه می توان احترام به مشتری را در فرهنگ سازمانی نهادینه کرد، می پرسند. برای دست یابی به احترام باید آن را شناخت و از بی احترامی تمایز داد. تصورهای ناروا و وارونه از احترام مانع تحقق آن است. - آنچه احترام نیست. سازمان ها در ترویج اصل احترام در فرهنگ سازمانی با معضلات گوناگونی دست و پنجه نرم می کنند. شش مسئله عمده را مورد بحث قرار می دهیم: نگرش و اقدام جزیره ای ، احترام نمایشی ، واژه نهی ، سازمان برعلیه احترام ، احترام دریوزگی ، احترام با تنگ نظری - بسیاری از سازمان ها از رؤیت این واقعیت ساده ناتوانند که احترام دیدن صرفاً از آن مشتری و ارباب رجوع نیست. احترام به هر انسانی واجب است: کارکنان، کارگران، مشتریان، تأمین کنندگان و ... وقتی کارمند را قابل احترام ندانیم و وی را آنچنان که شایسته است احترام نکنیم، چگونه می توانیم به او آمرانه دستور دهیم که ارباب رجوع را احترام کن! نداشتن نگرش سیستمی به سازمان و اقدام جزیره ای در اخلاق به ویژه احترام نه تنها اثربخش نیست بلکه سبب تخریب نیز می شود. احترام حق همهی ذی نفعان سازمان است. - احترام در رفتار ارتباطی درون شخص ریشه دارد. من باید در رفتار با خود، احترام خود را حفظ کنم و هیچ گونه بی حرمی را بر خویش روا ندارم. بدون این ریشه، احترام به دیگران به بازی نمایش شبیه است که از استمرار و اصالت برخوردار نیست. اگر در آموزش های اخلاقی، کارکنان را در احترام به خویشتن حساس را توانا نسازیم، آنان را در احترام به مشتریان نمی توانیم همراه سازیم. در احترام نیز همانند سایر فضایل اخلاقی رفتار ارتباطی درون شخص اولویت و تقدم دارد. احترام به خوداحترام به دیگران - احترام بدون تعریف عملیاتی و تحلیل مفهومی، واژه ای نهی است و توصیه به آن پاسخ مناسبی را بر نمی انگیزد. روشن و ملموس بودن واژه احترام سبب شده است تا بپنداریم تصور روشنی نیز از آن داریم، اما وقتی با درنگ و تأتی از خود می پرسیم احترام چیست» آن را محتاج تعریف می یابیم. بدون تعریف هر کسی از ظن خود و به روش خود، دیگران را تکریم می کند. - سازمان کارمندان را به تکریم ارباب رجوع ترغیب می کند اما تصمیمات سازمانی در مواردی ضداحترام به مشتری است. فرض کنید در یک بانک تحویلداران را به خوبی آموزش داده ایم که ارباب رجوع را تکریم کنند. آنان نیز با انگیزه درونی به این امر اهتمام می کنند بانک در توزیع اوراق بهادار به جای فعال ساختن هزار شعبه، سی شعبه را فعال می کند. مسافرت درون شهری و ازدحام مشتریان در یک شعبه، مواردی از بی حرمتی ناشی از تصمیم سازمان است. تحویلداران تا چه اندازه، می توانند تاوان این تصمیم را بدهند؟ مثال دیگر، کارمند، آموزش دیده است که اعتماد کند اما مقررات سازمان بر بی اعتمادی استوار است. در این وضعیت ترغیب کارمند به اعتماد به منزله یک اصل اخلاقی چه سرنوشتی دارد؟ احترام بر دو گونه است: احترام معطوف به انعام و احترام بدون چشم داشت. وقتی می گویم سود ما و بود ما بدست مشتری است. پس باید مشتری را احترام کرد، احترام معطوف به سود را آموزش می دهیم. چنین احترامی اصالت ندارد و استمرار نمی یابد. انسان ها شایسته احترامند حتی اگر احترام به آنان سودی نداشته باشد. احترام ناشی از طمع و چشم داشت، در واقع به بی احترامی منجر می شود. احترام مادر به فرزند الگوی احترام اصیل است. چه کسانی را باید احترام کنیم؟ انسان های خوب را که بدون تردید باید احترام کرد. اما خطاکاران را چه؟ کارمندی مرتکب خطایی شده است و مشتری هم در جایی سرقت کرده است. آیا آنان را نیز باید احترام کرد؟ آیا احترام مشروط به این است که فرد نباید خطا کند؟ آیا احترام نسبت به باورها و کردارهای فرد نامشروط است؟ چه خطایی فرد را از واجب الاحترام بودن دور می سازد؟ آیا احترام مشروط به عدم خلاف کاری یا تنگ نظری ما نسبتی دارد؟ پاسخ این سؤال ها در گرو تحلیل دقیق مفاد احترام است. احترام چیست؟ آیا در آموزش اخلاق صرفاً به بیان اهمیت احترام به مشتری بسنده می کنیم یا معنا و مفهوم احترام را به درستی توضیح می دهیم؟ احترام چیست و چه چیزی نیست؟ احترام فضیلتی دارای درجه های گوناگون است و دو درجه پایین و بالای آن را به عنوان احترام حداقلی و احترام حداکثری می توان تحلیل کرد. احترام در پایین ترین سطح آن، خودداری از اهانت و تحقیر دیگران است. مراد از خودداری کردن؟ توجه و عدم آگاهانه فرد است که خود را از توهین به دیگران دور کند. هوشیاری به واکنش خود در قبال دیگران، شرط لازم به دیگران است، مراد از تحقیر نیز رفتاری است که احساس حقارت، کوچکی و کمتر بودن را به دیگران منتقل کند. تمسخر و ریشخند بارزترین مصداق تحقیر است. برچسب زدن نیز مصداق رایج تحقیر است: نادان، بی لیاقت، تنبل و ... احترام در مفهوم حداقلی بدون تردید نامشروط است. هر انسانی، صرف نظر ار رفتارش، مضون از تحقیر و توهین است. به همین دلیل، مأمور اعدام یک جانی که در دادگاه صالح محاکمه و به اعدام محکوم شده است، محکوم شده است، مجاز نیست آب دهان به روی جانی بیندازد. افراد مادامی که انسانند محترمند، مگر آنکه از جانب معصوم (ع) به انسان نبودن فرد یقین پیدا کنیم احترام در مفهوم حداکثری آن انجام رفتاری است که احساس ارزشمندی و منزلت داری را به فرد مقابل انتقال دهد فرد اخلاقی در واکنش به دیگران دغدغه ارزشمندی آنان را دارد و سعی می کند در رفتار خود به گونه ای عمل کند که طرف مقابل احساس مهمتری و ارجمندی یابد. احترام در این معنا نوعی ستایش و تمجید است اما این تمجید لزوماً بازیابی شفاهی نیست بلکه تمجید با زبان رفتاری بیان می شود توضیح مطلب این است که احترام و مقابل آن بی حرمتی کردن در سه سطح زبان ارتباطی نمایان می شود. درشتی، پرخاشگری، ناسزاگویی، توهین، تمسخر، پلیدزبانی، لعن و نفرین، استهزاء در زبان گفتاری و زبان کالبدی موجب بی احترامی است و بی اعتنایی، تحقیر، بی ادبی نیز در زبان کرداری سبب بی احترامی می شود. خودشناسی: خودشناسی یک ارزش اخلاقی بینایی است. ریشه بسیاری از فضایل و عامل پیشگیری و درمان بسیاری از رذایل اخلاقی را در خودشناسی می توان جست. در برخی از متون دینی خودشناسی سودمندترین معرفتها و آغاز خداشناسی تلقی شده است امروزه مطالعات وسیعی در گستره های معرفتی چون روانشناسی و فلسفه در باب خودشناسی منتشر می شود. سّر اقبال فراوان به مسئله خودشناسی توجه به آثار فراوان آن در تعادل روانی، تعیین سبک های ارتباطی و واکنش های افراد در مقابل با معضلات فردی و اجتماعی است. علاوه بر مفهوم خودشناسی، مفاهیم دیگری مانند خودانگاشت یا تصور از خویش مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. مطالعات فراوانی در کشف آثار خود پنداشت و ارتباط آن با سبک های ارتباطی، موقعیت شغلی و کامیابی انجام شده است. خودشناسی از آن جهت اساس اخلاق است که فرد از واکنش های هیجان ناکارآمد و مواجههی غیراخلاقی با دیگران باز می دارد. خودشناسی نه تنها با موفقیت نسبت معناداری دارد بلکه با حلم، عفو، صبر، عفت و خویشتنداری نیز نسبت مستقیم دارد. کسانی که از خودشناسی لحظه ای برخوردارند، کمتر به پرخاشگری، ستیز و نزاع می پردازند. خودشناسی چیست؟ خودشناسی از مقوله رفتار درون شخصی است و آن را می توان فرایند مواجهه فرد با خویشتن تعریف کرد. خودشناسی در این مفهوم در برابر خود فراموش قرار دارد. فردی که در موقعیت های عینی زندگی از خود غفلت می ورزد. در واقع نسبت به خود، گشودگی و مواجهه ندارد. فرایند مواجهه با خویشتن می تواند در لحظهی درگیری فرد با موقعیت های عینی باشد. به عنوان مثال وقتی در رانندگی دچار تصادف می شویم. طرف تصادف با هیجانات و آشفتگی به مقابله می پردازد. خسارت فراوانی را پیش روی خود می یابیم، چنان در موقعیت عینی غرق می شویم که توان معطوف شدن به خویشتن را از دست می دهیم خودشناسی لحظه ای آن است که در موقعیت های عینی نسبت به خویش و احساسات و عواطف خود گشودگی داشته باشیم گونه دیگر از خودشناسی آن است که ساعت ها پس از پشت سرگذاشتن موقعیت و غالباً با رهیافت تحلیلی حاصل آید. آنچه در اخلاق کاربردی نقش مهم دارد خودشناسی لحظه ای است. حفظ حریم خصوصی : حفظ حریم خصوصی و احترام به امور خصوصی افراد و سازمان ها از ارزش های عام در سازمان است. سازمان در رفتار ارتباطی یا کارکنان، مدیران، مشتریان، تأمین کنندگان، رقبا و سایر اشخاص حقیقی و حقوقی در محیط خویش باید حریم خصوصی آنها را پاس دارد و از ورود به آن خودداری کنند این سخن را بارها شعارگونه می گوییم و می شنویم اما باید پرسید که در عمل تا چه میزان به آن پایبندیم. سر کشیدن به امور دیگران، علاقه به اطلاع یابی از حریم خصوصی همسایه ها، چشم دوختن به امور شخصی همکاران نزد عده ای به شکل رفتار پایدار درآمده است. بدون آنکه بر پلیدی آن توجه شود. حفظ حریم خصوصی افراد و پرهیز از تحسین در زندگی دیگران در آموزه های دینی مورد تأکید است. نهیب «فلا تحسوا» نهی صریح قرآن از تحسین در امور دیگران است. عوامل فراوانی فرد را به ورود به حریم خصوصی دیگران سوق می دهد: الگوی رفتاری والدین، تربیت، به دست آوردن اطلاعات مؤثر برای عملیات تلافی جویانه، وقوف بر مواضع ضعف رقیب و امکان سوء استفاده از اطلاعات نمونه ای از عواملند. یکی از آفات کار گروهی و فعالیت سازمانی به مخاطره افتادن اسقلال فردی و از بین رفتن حریم خصوصی افراد است. حس جستجوگری و کنجکاوی، افراد را به حریم خصوصی دیگران می کشاند. یکی از موارد وفاداری سازمانی کارکنان حفظ حریم خصوصی سازمان است حریمی که ورود رقبا به آن ممنوع است. حریم خصوصی در همه مراتب آن محدود به حد و مرز و قانون است. قانون در مواردی ورود به حریم خصوصی را مجاز کرده است. به همین دلیل دامنهی حرمت حریم خصوصی اشخاص و سازمان ها به مرز قانون محدود می شود،اما شیوه های اعمال قانون نیز می تواند اخلاقی باشد. تعریف حفظ حریم خصوصی: اصل پای بندی به حریم خصوصی افراد را در دو جهت گیری حداقلی و حداکثری می توان تعریف کرد. اجتناب از ورود به حریم خصوصی افراد، بیان حداقلی از این اصل است. سازمان ها در خصوص حریم خصوصی کارکنان، مشتریان، پیمانکاران و سایر ذی نفعان مسئولیتی بیش از خودداری از ورود به آن دارند. زیرا کار گروهی و اشتغال در یک سازمان می تواند تهدیدکننده حریم خصوصی افراد باشد. به همین دلیل از سازمان اخلاقی انتظار می رود با ایجاد زمینه و ابزار مناسب به حفظ حریم خصوصی افراد یاری رساند. سازمان می تواند عوامل ورود به حریم خصوصی افراد را برطرف و یا مهار کند و زمینه های لازم برای حفظ آن را تقویت کند. این معنا از حریم خصوصی جهت گیری حداکثری است، توجه به این مسئولیت وظیفه سازمان در خصوص ممیزی آیین نامه ها و مناسبات کاری در ترازوی حریم خصوصی را نشان می دهد. مسئولیت پذیری اخلاقی سازمان در قبال حریم خصوصی افراد در امور مربوط به نظارت بر کارکنان، اخذ اطلاعات از افراد، امور ارزیابی، مشاوره، دادرسی و سایر امور نمایان می شود یعنی نظام های جامع حرفه ای مثل نظام جامع ارزیابی و نظارت یا نظام جامع گزینش و انتصاب باید بر چنین اصلی استوار باشد. - صداقت: صداقتی از ارزشهای بنیادی و جهان شمول است. اگر چه متأسفانه دروغگویی در برخی از جوامع رواج دارد اما کسی در اصل اخلاقی بودن صداقت و خلاف بودن دروغ پردازی تردید ندارد. - تعریف صداقت: آیا صداقت همان گفتار مطابق با واقع است به گونه ای که اگر کشف کنیم. سخن فردی مطابق با واقع نیست می توان وی را به دروغگویی منسوب کرد؟ غالباً در تحلیل مفهوم صداقت بین دو کاربرد متمایز آن درآمیخته می شود. صدق و کذب در اصلاح علم و منطق و صدق و کذب در دانش اخلاق در کاربرد منطقی کلمه هر سخن خلاف واقع، کذب است و هر گفتار مطابق با واقع، صادق است اما این مفهوم در علم اخلاق به کار نمی رود زیرا اگر کسی سخن خلاف واقع را به دلایلی مطابق با واقع بینگارد و براساس باور خود سخنی را به زبان بیاورد که گمان می کند مطابق با واقع است، دروغگو دانستن وی در مفهوم اخلاقی قابل تردید است. موارد زیادی افراد به دلیل اعتماد به کسان، ساده لوحی و یا اخلال در روش های تبدیل داده به اطلاعات سخن خلاف واقع بیان می کنند اما آنان را نمی تان دروغگو دانست سّر مطلب این است که کذب در مفهوم اخلاقی تحریف حقیقت است و نه بیان خلاف واقع، تحریف در باب تفعیل نوعی اقدام فرد در وارونه سازی حقیقت است، یعنی سعی عامدانه در بیان چیزی که خود، آن را خلاف واقع می داند. دروغگویی برخلاف ظاهر واژه محدود به گفتار نیست. وارونه سازی حقیقت می تواند به روش های مختلف از جمله گفتار باشد. اساساً آدمی حداقل از زبان گفتاری، کالبدی و کرداری برخوردار است. گفتار و خلاف واقع تنها بعدی از تحریف حقیقت را نشان می دهد. کسی که خشمگین است. اما با حرکات کابدی خلاف آن را نشان می دهد در واقع وارونه سازی می کند. و کسی که نفرت خود را به وسیله رفتارهای احترام آمیز به فرد پنهان می سازد، دروغگوست توجه به این نکته نشان می دهد برخلاف تصور رایج دروغگویی امر سهل و ساده نیست زیرا به اندک تأمل و مقایسه سه زیبان یاد شده می توان پرده از دروغگویی فرد برداشت. در پدیده دروغگویی چند عنصر وجود دارد: «نشان دادن»، «امری»، «خلاف واقع» نشان دادن در این بیان مفهوم عامی دارد و لذا فردی می داند که «الف ب است» اما نشان می دهد که «الف ب نیست» وی را دروغگو می انگاریم. - رازداری: غالباً رازداری با حفظ حریم خصوصی و امانت داری اشتباه می شود. مراد از رازداری آن است که اکر به هر دلیلی به اسرار دست یافتیم. نباید آنها را برای دیگران افشا کنیم. دست یابی به اسرار افراد لزوماً از طریق ورود به حریم خصوصی نیست بلکه افراد به طرق مختلف به اسرار دیگران وقوف می یابند امروزه اطلاعات منشأ قدرت است و حفظ اطلاعات محرمانه و اسرار افراد یک اصلی اخلاقی است. افرادی که با غیبت می پردازند، غالباً راز مردم را فاش می کنند رازداری دارای دو مرتبه است: حفظ اسرار افراد به عنوان اشخاص حقیقی و حفظ اغسرار سازمان به عنوان اشخاص حقوقی. همان گونه که نباید اسرار اشخاص را افشا کرد، از افشای اسرار سازمانی نیز باید خودداری کرد. پدیده فسادآور معاملات اندرونی ناشی از دست یابی افراد به اسرار سازمانی است و لذا کارکنان براساس وفاداری سازمانی باید از هر گونه افشای اسرار سازمانی خودداری کنند مگر در موارد خاص. این اصل اخلاقی نامشروط نیست بلکه در شرایطی که رازداری موجب خسارت جبران ناپذیر مانند از بین رفتن امنیت ملی، به مخاطره افتادن صلح و بهداشت شود، افشای اسرار یک وظیفهی اخلاقی می شود. اما این وظیفه را باید با دغدغهی اخلاقی انجام داد دغدغهی اخلاقی سبب می شود فرد اولاً از مخاطره آمیز بودن اسرار افراد یا سازمان ها مطمئن باشد و صرفاً به گمان و ظن اکتفا نکند چرا که "إن بعض الظن اثم" (برخی از گمان ها گناهند) و ثانیاً در شیوهی افشای راز هم از اخلاقی بودن آن مطمئن باشد. - پاسخگویی و نقدپذیری : انسان ها نسبت به تصمیم ها و احترام های خود دو گونه تلقی دارند. کسانی با تکبر و عُجب از آنچه انجام می دهند به نحو نامشروط راضی اند و هرگز رفتار خود را قابل چون و چرا نمی دانند و درقبال عملکرد خویش پاسخگو نیستند. تلقی آنان چنین است: چون من انجام دادم پس خوب است. تلقی دوم که بر نگرش و منش اخلاقی استوار است، مسئولیت پذیری در قبال تعمیم و رفتار خود است. آنان افراد را محقق می دانند که از دلیل رفتارشان بپرسند براساس این نگرش، آنان نقد و پرسش را حق دیگران می دانند و نقدپذیری و پاسخگویی را وظیفهی اخلاقی خود تلقی می کنند. نگرش اخلاقی این است که ما نسبت به رفتارهایمان باید پاسخگو باشیم، اگر کسی از دلیل و عقلانیت خود را در تراوزی داوری همگانی قرار دهیم. قوام کار گروهی و فعالیت سازمانی به ویژه در سازمان های مردم نهاد بر پاسخگویی افراد و پاسخگویی سازمان است. مطبوعات حق انتقاد و استیضاح دارند و سازمان وظیفه پاسخ دادن به آنها را دارد. نقدگریزی موجب استکبار می شود و قوام سازمان را فرو می ریزد. سازمان برای نقدپذیری خود باید نظام جامع پیشنهادات و انتقادات را تدوین کند و با اقبال به نقد دیگران آنها را تحلیل و به نحو منطقی پاسخ دهد. یکی از موانع کار گروهی نقدناپذیری افراد است. - رفق و مدارا : یکی از اصول اخلاقی در رفتار ارتباط بین شخصی، ملایمت و فرمی نسبت به دیگران است. سختی کار در محیط شغلی، وضعیت بحرانی، ناکامی ها، دشواری های معیشتی افراد را به خشونت، سخت گیری، تندخویی و تنگ نظری می کشاند و این ها همه واکنش های هیجانی اند. سخنی از پیامبر اسلام نقد شده است که پای بندی به مدارا و ملایمت با مردم را در حد عمل به واجباتی مانند نماز و روزه می داند: پروردگارم مرا به مدارا با مردم فرمان داد، آن سان که مرا به انجام واجبات فرمان داد. سیرهی عملی آن حضرت نیز نشان می دهد که آن حضرت از تندی های بی مورد و شدت های نابجا سخت پرهیز داشت و هرگز برای پیشبرد مفاسد اجتماعی خویش از حرکت های تند و ناملایمت با مردم بهره نگرفت. امام علی (ع) براساس این اصول که «سّر سیاست به کاربردن وفق و مدارا است» برای مدیران ارشد توصیه می کند: هرگاه زمامدار شدی، باید وفق و مدارا پیشگیری. - اصل وفای به عهد: در زندگی شخصی و شغلی و اجتماعی با یکدیگر پیمان های مختلف می بندیم. عهدی شفاهی یا پنهانی مکتوب با خویش، با پدر و مادر، با کارکنان، رقبا، پیمانکاران و سایر افراد می بندیم. رسم جوانمردی با پایبندی به پیمان است. این اصل اخلاقی از قدیمی ترین اصولی است که بیشتر تعامل خود را بر آن استوار ساخته است. در آموزه های اسلامی نه تنها پایبندی به عهد و پیمان مورد تأکید قرار گرفته است بلکه آن، یک اصل نامشروط نیز دانسته شده است: سه چیز است که خداوند به هیچ کس اجازهی مخالفت با آن را نداده است: ادای امانت نسبت به هر کس، خواه بدکار باشد یا نیکوکار، وفای به عهد دربارهی هر کس، خواه نیکوکار باشد یا بدکار و نیکی به پدر و مادر خواه نیکوکار باشند یا بدکار. رسول گرامی اسلام (ص) خوش پیمانی را از ایمان میداند و در روایتی از امام علی (ص) بنیاد دین داری، امانت داری و وفای به عهد است در آموزهای دینی از وفای به پیمان همچون دژ و سپر نگهدارنده تعبیر شده است. پای بندی استثناء ناپذیر به عهد و پیمان فرد و سازمان را پیش بینی پذیر می کند و اعتماد محیط به سازمان را افزایش میدهد. - امانت داری: امروزه امانت داری در تمامی حرفهها بویژه در کسب و کار جایگاه راهبردی یافته است. امانتداری از مهمترین توقعات افراد در تعامل شغلی است. عناصر محیط یک سازمان براساس امانتداری نهادینه شده در آن سازمان به آن اعتماد می کنند. مشتریان، کارکنان، تأمین کنندگان و همه صاحبان حق در تعامل با سازمان های کسب و کار در امانتداری سازمان در قبال اموال، اسرار اطلاعات، و سایر شئون حرفه ای اهمیت می دهند به همین دلیل امانتداری در منشور اخلاقی سازمان ها و عهدنامهی اخلاقی صاحبان حرفه و مشاغل، اصل مهم و جهان شمول است. همکاری عناصر محیط داخلی و بیرونی سازمان با آن براساس الگوی سرمایه گذاری انجام می شود و سرمایه گذاری صرف کردن کنونی سرمایه به امید بازدهی سود در آینده است و لذا سرمایه گذاری دارای خطرپذیری است. آنچه معقولیت خطرپذیری را تأمین می کند، خصلت امانت داری سازمان است که در فرهنگ سازمانی آن نهادینه شود. بنابراین، امانتداری سبب پیش بینی پذیری و اعتماد آفرینی می شود و اعتماد آفرینی رمز و راز موفقیت در کسب و کار است. سازمان نیز در گزینش منابع انسانی و انتساب مدیران، امانتداری را اصل مهم برای ارزیابی می داند. تعریف عملیاتی امانتداری: با توجه به گستردگی دامنه امانت و مصادیق آن، مفهوم امانتداری نیز گسترده است. امانت داری در قبال هر امانتی، متناسب با آن امانت تعریف می شود، مثلاً امانت داری در قبال اموال بنگاه، حفظ آن اموال و استفاده بهینه از آنهاست و امانت داری در قبال اسرار، عدم افشا و سوء استفاده نکردن از آنها است. همچنین در موارد دیگر، متناسب با امانت، باید امانت داری کرد. چنانچه فخررازی پس از بیان اینکه معامله انسان یا با خداست یا با سایر بندگان و یا با نفس خود. اداء امانت در هر قسم را متناسب با آن امانت می داند با توجه به این نکته، نباید تصور کرد امانت داری صرفاً عبارت است از حفظ و صیانت از یک شیء مادی که در اختیار انسان قرار گرفته است، بلکه امانت داری دامنه گسترده ای دارد و از این رو نمی توان فقط استعمال، تصاحب، تلف کردن و مفقود کردن شیء امانت گذاشته شده را که در قانونبه عنوان انواع خیانت در امانت شمرده شده است. خیانت به حساب آورد. یعنی امانت داری در روی آورد اخلاقی مفهومی وسیعتر از امانت داری در فقه و قوانین موضوعه دارد.(فرامرز قراملکی،1388) اخلاق حرفه ای اخلاق از طریق اصول اخلاقی در سازمان جاری می شود. این اصول راهنمایی اند که تصمیم گیری در سازمان بر آنها استوار می شود. سازمان ها اصولاً براساس ارزشها و اصول خود و با در نظر گرفتن عوامل بیرونی و مقتضیات درونی سازمان خود، تصمیمات خود به خصوص تصمیمات راهبردی را اتخاذ نمایند. اخلاق حرفه ای، مجموعه از اصول و استانداردهای سلول بشری است که رفتار افراد و گروه ها را تعیین می کند. در حقیقت، اخلاق حرفه ای یک فرایند تفکر عقلانی است که هدف آن محقق کردن این امر است که در سازمان چه ارزش هایی را چه موقع باید حفظ و اشاعه نمود. اخلاق حرفه ای را مسئولیت های اخلاقی سازمان تعریف می کنیم که شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان می شود و اخلاقیات شغلی راهم در بر می گیرد. به عبارت دیگر اخلاق حرفه ای مسئولیت های اخلاقی سازمان در قبال محیط مستقیم و غیرمستقیم است و بر اصل حق مردم استوار است. و اعتقاد دارد «محیط حق دارد و سازمان وظیفه». اخلاق حرفه ای، رفتار ارتباطی سازمان با محیط براساس حقوق و تعهدات و وظایف است. بسیاری ازشرکت ها موفق نسبت به تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز کرده اند و به این باور رسیده اند که در سازمان باید یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند. در فرهنگ و تمدن اسلامی در سده های سوم و پس از آن به این مفهوم ازاخلاق حرفه ای توجه شده است. نهادها و ارگان های لشکری و کشوری از وظایف اخلاقی برخوردار بوده اند و آیین نامه های اخلاقی مربوط به مدیریت شهری و غیر آن تدوین شده اند . بسیاری از سازمان های برتر بر مرامنانه اخلاق خود تأکید می کنند و برخی از آنها بخش مدیریت اخلاق تأسیس کرده اند. تا به ترویج اخلاق در فرهنگ سازمانی و ممیزی اخلاقی در همه تصمیمها و اقدامهای بنگاه بپردازد. در جوامعی مانند کشور ما به نظر می رسد اخلاق حرفه ای به تازگی در سطح بنگاه ها و سازمان ها تولد یافته و در مراکز دانشگاهی در حال توسعه می باشد. (قراملکی، 1383: ص 110). دکتر قراملکی، اخلاق حرفه ای را با دو رهیافت بررسی می کند: رهیافت اول مدیریت منابع انسانی که ریشه در سنت ایران باستان دارد که اخلاق حرفه ای در مغرب زمین با این رهیافت تولد یافت. رهیافت دوم مدیریت استراتژیک است که امروزه در جهان مطرح است و اخلاقی بودن سازمان و مباحثی مانند اخلاق کارکنان، اخلاق مهندسان، اخلاق پزشکان را مطرح می کند. البته در دهه های اخیر رهیافت مدیریت راهبردی هم اضافه شده که در آن فردگرایی جای خود را به کل گرایی داده است. برای رسیدن به موفقیت باید امکان برقراری رابطه آسان و درست محیط با سازمان را فراهم کنیم؛ رابطه آسان یعنی کم هزینه و رابطه درست به معنای برقراری رابطه با ریسک معقول است. جهت ایجاد این رابطه باید اعتماد دیگران را جلب کنیم. اعتمادآفرینی نیاز پنج وجهی و سازمانی اس. یعنی باید اصیل، فراگیر، پایدار، متقابل و ژرف و راسخ باشد. برای اینکه سازمان بتواند اعتماد محیط را جلب کند باید پیش بینی پذیر باشد؛ پیش بینی اخلاقی، خصتی در سازمانم است که محیط را قادر به پیش بینی عملکرد سازمان در خصوص استفای کلیه حقوق خود می کند. عوامل مختلفی از جمله مدیران، منابع انسانی و مالی و فن آوری در پیش بینی پذیر شدن سازمان دخیل هستند اما مهمترین عامل، مسئولیت پذیری است. سازمان اگر مسئولیت پذیر باشد به وسیله آن پیش بینی پذیر می شود و پس از آن اعتماد به وجود می آید به دنبال آن ارتباط آسان و درست محیط با سازمان و در نهایت موفقیت سازمان حاصل می شود. اصول اخلاق حرفه ای زمانی که فردی وارد سازمانی می شود به راحتی متوجه می شود که آن سازمان دارای نوعی رفتار ویژه است که در تک تک افرادش قابل مشاهده است. گرچه این نوع رفتار خاص را فرهنگ سازمانی نامیده اند ولی آنچه مسلم است. این است که همین فرهنگ چارچوب هایی را تعریف می کند که به عنوان اصول اخلاق حرفه ای آن سازمان مطرح است. در آغاز اصول اخلاقی با تمام ویژگی هایش که برگرفته از فرهنگ کلی جامعه (عقاید، مذهب، آداب و رسوم و ...) است شکل می گیرد و در مرحله دوم در درون سازمان حالت اختصاصی تری به خود گرفته و به عنوان فرهنگ سازمانی متبلور می شود؛ در درون این سازمان نیز افراد شاغل و طبقات مختلف اداری خرده فرهنگهای خاص تری هستند که آنها را از دیگران متمایز می کند، همه اینها باعث می شود که در میان این گروه ها و سازمان ها نوعی تعصب کاری خاص شکل گیرد که آن را اصول اخلاق حرفه ای می نامند. دریک جلمه اخلاق حرفه ای متأثر از اخلاق سازمانی است. اصول اخلاق حرفه ای اصولی است که حاکم بر اجرای کارهای مدیریتی و سازمانی است و در تمام سطوح باید به آن معتقد بود و به آن عمل نمود. این اصول بر مبنای برنامه ریزی درست از نظر اخلاق حرفه ای و وجدان کاری در کشورهای توسعه یافته سالهاست مورد اجرا قرارگرفته و مدت کوتاهی است که مورد توجه کشورهای در حال توسعه نیز واقع شده است به گونه ای که تعهدکاری و حس مسئولیت در انجام مشاغل و حرفه های فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و اقتصادی را تحقق بخشیده است. اما اصول اخلاق حرفه ای چیست؟ و ابعاد آن تا به کجاست؟ و چگونه می توان آن را محقق ساخت؟ اخلاق و اصول اخلاق حرفه ای باید جایگاهی بالاتر از قانون داشته باشد کما اینکه قوانین جاری هر کشوری نیز از اخلاق نشأت می گیرد و خود اخلاق، هیچ گاه به متن قانون تبدیل نمی شود. اصول اخلاق حرفه ای دارای بار و ارزشهای والایی است که رعایت آنها در رعایت هنجارهای اجتماعی بسیار نقش آفرین است و این مستلزم شناخت اولیه و اساسی از اصول مذکور است. همچنان که رفتار و شیوه زندگی ایمان آورندگان به کتب آسمانی گویای محتوی دینی و مذهبی آنهاست و هم چنان که حرکات و سکنات مسلمانان برگرفته از آیات قرآن است و آن کتابی است که اخلاقی واحد را در میان پیروانش ایجاد کرده است و در تمام زوایای زندگی آنها دخالت کرده است و برای آن برنامه ای خاص دارد، هر حرفه ای نیز رفتار و تعهدات مربوط به خود را دارد که برگرفته از اساسنامه آن حرفه است. حرفه های مختلف برحسب میزان حساسیت و وظیفه ای که در خدمت به جامعه دارند دارای معیارهای اخلاقی متفاوت می باشند، معیارهای اخلاقی اصول مشترک، خصوصیت ارزشها و صلاحیت ها را مشخص می کنند که اعضای یک سازمان را به هم پیوند می دهد. در واقع معیارهای اخلاقی چارچوبی را برای ارزشها، اصول و مسئولیت ها و حقوق سازمان های غیردولتی ارائه می دهد. (حبیبی قاینی مریم، 1386، ص 26و 27) به نظر برخی از صاحبنظران اصول اخلاق حرفه ای بر دو مؤلفه اصلی استوار است: الف)شناخت فرهنگ جامعه ب) شناخت حرفه هر جامعه ای از یک فرهنگ خاص شکل گرفته است و در هر جامعه ای یک سری اصول اخلاقی وجود دارد که این اصول ازیک فرهنگ پیروی می نماید بنابراین در بعضی جوامع می بینیم که پایبندی به اصول اخلاقی بسیار شدیدتر از کشوری است که پایبند به اصول اخلاقی نمی باشد. دیگر آنکه هر حرفه و شغلی نیز از آداب و یک اصولی پیروی می نماید. این اصول حاکم بر حرفه زمانی که با فرهنگ یک جامعه ترکیب می شود مورد تأکید آن جامه قرار می گیرد. در نتیجه به آن حرفه یک سری اصول اخلاقی اضافه می شود مثل جامعه پزشکان یا وکلا که از یک اصول اخلاقی مشخصی پیروی می نماید. بنابراین اصول اخلاق حرفه ای آن اصولی است که حاکم شده است.بر آن حرفه و باید رعایت گردد. به عنوان یک راه حل بهترین راه برای توسعه اصول اخلاق حرفه ای تشکیل تشکل ها و انجمن ها می باشد. تشکل های تخصصی باعث خواهد شد که اصول اخلاقی بهتر شکل بگیرد و بهتر بتوان آن را در جامعه نشر و گسترش داد. این تشکل ها باید با دولت در تعامل باشند چون این تعامل باعث می شود که واقعیت ها گفته شده و آثار آن راحتتر به عرصه وجود برسد. رشد روزافزون جوامع بشری و پیچیدهتر شدن روابط و مناسبات اجتماعی پیدایش حرفه های گوناگون را ایجاب می کند. به دلیل ضرورت تقسیم کار و نیز تخصصی تر شدن امور، این حرفه ها روز به روز نقش بیشتر و مؤثرتری در بهبود رفاه اجتماعی بر عهده می گیرند. تداوم حیات این حرفه ها منوط به کیفیت خدماتی که ارائه می کنند و اعتماد و اعتباری است که در نتیجه ارائه این خدمات به دست می آورند. این اعتماد و اعتبار، سرمایه اصلی هر حرفه است. و وظیفه هر حرفه و اعضای آن، حفظ سرمایه به دست آمده است. ضوابط رفتار و اخلاقی، مهمترین خط مشی حرفه را تشکیل می دهد و در برگیرنده مواردی از جمله ویژگیهای اصلی هر حرفه و روابط اعضای حرفه با جامعه و یکدیگر است. شکل گیری و تولد اصول اخلاق حرفه ای برگرفته از فرهنگ کل جامعه می باشد. زمانی که فردی وارد سازمانی می شود به راحتی متوجه می شود که آن سازمان دارای نوعی رفتار ویژه است ک در تک تک افرادش قابل مشاهده است. گرچه این نوع رفتار خاص را فرهنگ سازمانی نامیده اند ولی آنچه مسلم است، این است که همین فرهنگ چارچوب هایی را تعریف می کند که به عنوان اصول اخلاق حرفه ای آن سازمان مطرح است. اصول اخلاق با تمام ویژگی هایش که برگرفته از فرهنگ کلی جامعه (عقاید، مذهب، آداب و رسوم و ...) است شکل می گیرد و در مرحله دوم در درون سازمان حالت اختصاصی تر به خود گرفته و به عنوان فرهنگی سازمان متبلور می شود در درون این سازمان نیز افراد شاغل و طبقات مختلف دارای خرده فرهنگهای خاص تری هستند که آنها را از دیگران متمایز می کند همه اینها باعث می شود که در میان این گروه ها و سازمان ها نوعی تعصب کاری خاص شکل گیرد که آن را اصول اخلاق حرفه ای می نامند در یک جمله اخلاق حرفه ای متأثر از اخلاق سازمانی است. در سازمان ها، اصول اخلاقی (اگر به صورت واقعی رعایت شود) فرآیند منطقی تصمیم گیری را تسهیل و گزینه های مناسب برای تصمیمات را فراهم می کند. این اصول نه تنها از رفتارهای مخرب جلوگیری می کنند که نوعی عملکرد و استدلال برتر را برای سازمان پدید می آورند. اخلاق و اصول اخلاق حرفه ای باید جایگاهی بالاتر از قانون داشته باشد، کمااینکه قوانین جاری هر کشوری نیز از اخلاق نشأت می گیرد و خود اخلاق، هیچ گاه به متن قانونی تبدیل نمی شود. وقتی که قانون به طور مشخصی شخصی را از انجام اعمالی به ظاهر غیرقانونی منع می کند می توان گفت که چیزی از قضاوت اخلاقی برای آن شخص باقی نمی ماند. چرا که قانون گذار قبلاً به جای او قضاوت کرده است. وقتی شخصی مقررات اخلاقی را که خود قائل به آنهاست زیرپا می گذارد، پیامدهای عاطفی قضیه مثل پشیمانی یا ملامت درون، مطمئناً از جنبه مسئولیت پذیری و حقیقتی شدیدتر از ترس صرف از تنبیه یا حالت شرمساری است که معمولاً به یک قانون شکن دست می دهد. کاریایی قوانین اخلاقی در هر شغلی نمی تواند در حد معجزه باشد. معیارهای اخلاقی باورهای حرفه ای هستند که باید طی یک عمر تجربه به دست آید. در حالت عادی موازین حرفه ای در هر شغلی می تواند و باید توسط خود صاحب شغل به صورت فردی و از طریق انجمن های حرفه ای آنان و گاهی با توجه به نظرات نمایندگان جامعه حفظ شود. موفقیت هر نظام دموکراسی منوط به این است که نهادهایی که چهار قوه اصلی کشور را تشکیل می دهند یعنی مجلس، دولت، قوه قضائیه و رسانه ها در زمینه کنترل و ایجاد توازن و تبلیغ اخلاق حرفه ای عملکرد مؤثری داشته باشند. برای حکومت دموکراتیک رعایت اخلاق حرفه ای در هر حرفه ای لازم و ضروریست چرا که به پیشبرد شغلی مبتنی بر اخلاقیات کمک می کند. از طرفی برای حفظ اخلاق حرفه ای، نباید به قانون متوسل شد. بلکه اخلاق حرفه ای باید در دل قانون و به صورت یک عادت در افراد جامعه ظهور کند. در همهی مشاغل حرفه ای، رعایت برخی اصول اخلاق حرفه ای امری ضروری است. بوت در جامعه شناسی خویش، دربارهی اخلاق حرفه ای، پنج ویژگی کم و بیش عام اصول اخلاق حرفه ای را مطرح می کند که عبارتند از: تقریباً همهی مشاغل میل به توسعه انواعی از قواعد رسمی دارند که ممکن است این تمایل نسبت به میزان صریح و مکتوب بودن آن، متغیر باشد، مشاغل ممکن است بر قواعد مکتوب، به منزله نمادی مشهودتر ازجایگاه حرفه ای در جوامعی بازتر، متحرک، نو یا به سرعت در حال تحول تأکید کند که در آنجا، بسیاری از پیشه های نسبتاً جدید، در رقابت برای رسیدن به منزلت حرفه ای هستند. پیروی از قواعد حرفه ای و گرایش به کنترل شایستگی های حرفه ای با منزلت بالاتر درون حرفه ای. این موضوع به ویژه در مورد مشاغلی صدق می کند که درگیر مهارت های بسیار مرتبط، پژوهش علمی هستند و نیاز به آموزش فنی و دریافت مجوز فعالیت دارند. اعمال نظم به طور کلی از طریق فشارهای غیررسمی اجتماعی صورت می گیرد کارکرد عمدهی قواعد حرفه ای اصول اخلاقی، حفظ منزلت و شأن تمام عیار حرفه و افکار عمومی است. تعهد ناشی از اصول اخلاق حرفه ای، به جای تأکید بر رفتار جمعی حرفه ای، بر رفتار فردی متمرکز می شود. علاوه بر این، قواعد اصول اخلاق حرفه ای به طور کلی، تعهد را به جای جامعه، در شغل و همکاران آن شغل اعمال می کنند. در اغلب مشاغل تعهدات نسبت به همکاران بر رفتارهای رقابت جویانه، برای جلب مشتری تفوق دارد. اما در اصول اخلاقی ارتباطات، بر تعهدات نسبت به همکاران تأکید کمتری می شود (صدری فرد و طاهری،1389،ص107-103) اهمیت اخلاق حرفه ای در سازمان روش فرایند کاربردی نمودن اخلاق در رفتار افراد و گروه ها و روش به کار گیری اخلاق در موفقیت سازمانی، دارای مراحل زیر است: موقعیت از اخلاق حرفه ای سرچشمه می گیرد. اخلاق حرفه ای از اعتماد آفرینی ایجاد می شود. اعتمادآفرینی از پیش بینی رفتار ایجاد می شود. پیش بینی رفتار از مستمر بودن و قانمونمند بودن رفتار سرچشمه می گیرد. مستمر بودن و قانونمندی از مسئولیت ناشی می شود. مسئولیت از قانون و باورهای فرد شکل می گیرد. موفقیت در سازمانم ناشی از ایجاد و به کارگیری مدیریت اخلاق در سازمان است. اخلاق سازمانی از اعتمادآفرینی شروع می شود. هر چه اعتماد به سازمان، برنامه ها و مدیران (ارشد، میانی و مدیران پایه) بیشتر باشد، میزان تعهد به سازمان و وظایف بیشتر خواهد شد. اعتماد آفرینی، منجر به افزایش توان سازمانی در پاسخ دهی به نیازهای محیطی خواهد گردید؛ زیرا اعتمادآفرینی هم افزایی در توان سازمان ایجاد خواهد کرد. هر چه اعتماد کارکنان به مدیران و سازمان کاهش یابد، مدیران می بایست هزینه بیشتری را جهت کنترل رفتار کارکنان بپردازند که نتیجه کمتری نیز به دست خواهند آورد. اعتماد آفرینی از پیش بینی رفتار ایجاد می شود. ایجاد اعتمادف ازپیش بینی رفتار حاصل می شود، چرا ما به بانک اعتماد می کنیم؛ زیرا رفتارهای بانک دقیقاً برای ما قابل پیش بینی است. هر چه پیش بیین رفتار ما برای دیگران آسان و دقیق باشد اعتماد به ما بیشتر خواهد شد و میزان ریسک پذیری را برای کارکنان و مشتری ها کاهش خواهد داد وهمین امر، باعث جذب افراد و کارکنان به طرف سازمان و مدیریت خواهد گردید. اعتماد به بستری از عملکرد گذشته شکل می گیرد. اعتماد در شرایطی صورت می پذیرد که ما نیاز داریم به دیگران تکیه کنیم. برای تصمیم گیری درباره کاری که باید انجام دهیم نیاز داریم که بر رفتار و عملکرد دیگران تکیه کنیم. و بایستی برای این اعتماد، توقعاتی از عملکرد آنان داشته باشیم. پیش بینی رفتار از مستمر بودن رفتار و قانونمند بودن آن ناشی می شود. تکرار مستمر و مشابه رفتار در شرایط خاص، می تواند پیش بینی رفتار را افزایش دهد. ما به کسانی اعتماد می کنیم که بتوانیم آنها را پیش بینی نماییم. مدیری را در نظر بگیرید که هر لحظه تصمیم خود را عوض می کند و تغییر تصمیم وی، تابع هیچ امر شناخته شده ای نیست چیزی جز بی اعتمادی در انتظار محیط داخلی سازمان نیست. مستمر بودن و قانونمند بودن رفتار، از مسئولیت پذیری ناشی می گردد.افراد، هر چه مسئولیت پذیرتر باشند، رفتار آنان مستمرتر و قانونمندتر خواهد گردید. افراد بی مسئولیت افرادی هستند که تعهد چندانی نسبت به اثربخشی بودن رفتار خود ندارند. مسئولیت از پای بندی به قانون یا رعایت اصول اخلاقی سرچشمه می گیرد. نکته قابل توجه اینکه اتکا صرف به قانون، برای افزایش مسئولیت کاری کارکنان، اثربخشی چندانی ندارد. این اصول و باورهای نهادینه شده در فرد است که می تواند مسئولیت او را هم افرایش دهد. پایبندی به قانون در انسان، برخلاف طبیعت و حیوانات اهلی، معلول مسئولیت پذیری آدمی است. مسئولینی که از طرفی ناشی از اختیار و خودآگاهی است. و از طرفی دیگر انسان را به ریسک پذیری موجه و دغدغه های رفتاری سوق می دهد. مسئولیت های آدمی یا حقوقی است یا اخلاقی؛ آن چه در پای بندی آدمی و سازمان به قانون نقش مؤثرتری دارد، مسئولیت های اخلاقی است. مسئولیت پذیری سازمان، سبب ایجاد اعتماد اصیل و پایدرا محیط به آن شده، در نهایت، موفقیت سازمان را تضمین می کند. مسئولیت سازمان ها این نیست که صرفاً اثربخش باشند؛ بلکه مسئولیت آنها این است که به جامعه ای که در آن فعالیت می کنند، خدمت کنند. (صدری فردو طاهری،1389،ص97-95) ارزشهای اصول اخلاق حرفه ای اصول اخلاق حرفه ای دارای بار و ارزشهای والایی است که رعایت آنها در رعایت هنجارهای اجتماعی بسیار نقش آفرین است و این مستلزم شناخت اولیه و اساس از اصول مذکور است. همچنانکه رفتار و شیوه زندگی ایمان آورندگان به کتب آسمانی گویای محتوی دینی و مذهبی آنهاست و همچنانکه حرکات وسکنات مسلمانان برگرفته از آیات و روایات قرآن است و آن کتابی است که اخلاقی واحد را در میان پیروانش ایجاد کرده و در تمام زوایای زندگی آنها دخالت کرده است و برای آن برنامه ای خاص دارد، هر حرفه ای نیز رفتار و تعهدات مربوط به خود را دارد که برگرفته از اساسنامه آن حرفه است. حرفه های مختلف بر حسب میزان حساسیت و وظیفه ای که در خدمت به جامعه دارند دارای معیارهای اخلاقی متفاوت می باشند، معیارهای اخلاقی اصول مشترک خصوصیت ارزشها و صلاحیت هایی را مشخص می کنند که اعضای یک سازمان را به هم پیوند می دهد و در واقع معیارهای اخلاقی چارچوبی را برای ارزشها، اصول و مسئولیت ها و حقوق سازمان های غیردولتی ارائه می دهد. به عبارت دیگر معیارهای اخلاقی به ما می گوید سازمان های غیردولتی چه سازمان هایی هستند، چه باید انجام بدهند، چه نوع تصمیماتی می بایست در این سازمان ها اتخاذ شود؟ معیارهای اخلاقی همچون نقشههای راهنمایی هستند که به اعضاء یک سازمان کمک می کنند تا نقش های خود را به روشنی و وضوح کاملی ایفا نمایند. این معیارها برگرفته از فرهنگ بومیف فرهنگ مدنی روز و بخصوص در کشور ما متأثر از دین مبین اسلام است. صرفنظر از اینکه اخلاق هم به جنبه مثبت و هم به جنبه منفی آن اطلاق می شود. کلمه اخلاق به آن دسته ازصفات مثبت که با هنجارهای جامعه همخوانی دارند اطلاق می شود. اصولاً اخلاق منفصل از موضوعات مادی بوده و بعد معنوی طبقات مشاغل را که دارای اهداف و منافع مشترک هستند دربر می گیرد و امروزبه این نوع اخلاق، اخلاق حرفه ای می گویند. اخلاق و انتظارات اجتماعی در کلی ترین حالت خود شامل چهار ارزش زیر می شود: -صداقت و راستگویی - انصاف و برابری - امانت داری - وفاداری و احساس مسئولیت اجتماعی اخلاق و اصول اخلاق حرفه ای باید جایگاهی بالاتر از قانون داشته باشد کما اینکه قوانین هر کشوری نیز از اخلاق نشأت می گیرد و خود اخلاق، هیچ گاه به متن قانونی تبدیل نمی شود. نکات مورد توجه در ایجاد اصول اخلاقی نهادینه کردن اصول عملی و روش عمل در بسیاری از حرفه ها یکسان است. البته باید به این امر اشاره شود که میان اصول اخلاقی حرفه هایی همچون نظام های اطلاعاتی و حرفه های کنترل شده ای همانند قانون و طب تفاوت هایی وجود دارد. به جز اصول اخلاق، اخلاق حرفه ای با موضوعاتی همچون غرامت حرفه ای نیز سرو کار دارد. علاوه بر این، اصول اخلاقی به واسطه گروه فرهنگی، حرفه و شیوه با یکدیگر تفاوت پیدا می کنند. تفاوت میان این اصول جالب ترین و بحث انگیزترین مباحث را دامن زده است. چرا که تفاوت میان اصول اخلاقی که در جهان وجود دارد چالشهایی به وجود می آورد. در برخی فرهنگ ها، با رفتارهای خاص مخالفت می شود، اما در دیگر فرهنگ ها برعکس این امر ممکن است صحیح باشد و حتی از اصول اخلاق حرفه ای آن جامعه به شمار رود. سرقت نرم افزار در این امر نمونه خوبی به شمار می رود. اصول اخلاقی ما را قادر می سازد تا آرمان ها و مسئولیت های یک حرفه را به وجود آوریم یک تأثیر نظم دهنده عملی اعمال کنیم که هر دو طرف را در نظر داشته باشیم، وجهه حرفه را اصلاح کنیم، اصول اخلاق به مشاغلان انگیزه می دهد تا به واسطه تلاش از استدلال های خود دفاع کنند، اصول اخلاقی آگاهی و هشیاری ما را در تمام موارد افزایش داده و کیفیت و همسانی را نیز بالا می برد. نکاتی که در ایجاد اصول اخلاقی می توان مورد توجه قرار داد عبارتند از: الف) اصول اخلاقی پیش شرط مدیریت است. ب) اخلاق حرفه ای، یک دانش است که بر مبنای یک سیر منطقی و عقلانی باید ایجاد شود. ج) مدیران بایدبه اصول اخلاق حرفه ای اعتقاد داشته باشند (از شعار به شعور در آیند). د) شاخصه های اخلاق حرفه ای، باید دقیقاً توسط مدیران روشن شود. و) شاخصه های اخلاقی، نباید با هم در تعارض باشند. هـ)مدیران باید خود به این اصول احترام گذارند و در رفتار خود آنها را تجلی دهند. ی) نقایص اخلاقی می تواند در سطح زیربنایی و عملیاتی ظاهر گردد. عدم ارتباط مدیران ارشد و مدیران عملیاتی می تواند نقایص اخلاقی را در سازمان افزایش دهد. 2-31- توسعه و ترویج اخلاق حرفه ای مسائلی که اخلاق حرفه ای با آن سروکار دارد عبارت است از : صداقت علمی، انطباق با قراردادهای قابل اعتماد، محرمانه بودن اطلاعات، سروکار داشتن با موضوعات انسانی، انصاف در تحلیل اطلاعات و مشورت حرفه ای، پاسخگویی حرفه ای، تصمیم در مواقع تعارض منفعت. اخلاق حرفه ای شرکت ها و مؤسسات را ملزم به رعایت اخلاق می کند. هدف یک اصل اخلاقی ترغیب مسئولیت پذیری از طریق رفتارهای اخلاقی است. اصول اخلاق به حرفه ای ها کمک می کند تا خود را ازرفتارهای غیراخلاقی دور نگاه دارند و رفاه مشتریان را تأمین کنند. این امر بسیار مهم تلقی می شود که فرد از آنچه به عنوان نزاع میان ایده ها و استانداردها در نظر گرفته شده و به عنوان یک اصل بیان می شود، یک حس اخلاقی داشته باشد. با تعریف اصول اخلاق، افراد حرفه ای در هر شغلی می توانند تصمیم بگیرند که چه رفتاری منطقی و غیرمنطقی است، کدام عمل اخلاقی و کدام عمل غیراخلاقی است. این امر در گسترش هر حرفه و اعضای متبوع آن نفع مستقیم دارد. در مواردی که میان اخلاق و مسئولیت حرفه ای نزاع و کشمکش به وجود می آید، اصول اخلاق می تواند به حل شدن این اختلافات کمک کند تا مسئولیت پذیری حرفه ای تضمین شود. این اصول برای کمک به تدوین و تشخیص خیر از شر به وجود آمده اند و ارتباط مستقیم با حرفه ای بودن دارد. عوامل متعددی باعث توسعه اخلاق حرفه ای در حرفه های گوناگون می شود اساساً میزان توسعه و رشد اخلاق حرفه ای بستگی به میزان کارکرد موفق اخلاق حرف و همین طور میسزان تغییرپذیری آن دارد. هر قدر مزایای حاصل از رعایت اخلاق حرفه ای فراگیرتر باشد میزان تعهد به اصول آن از درجه بالاتری برخوردار است و قدر محدودیت های اعمال شده ناشی از اصول اخلاق حرفه ای منطقی تر و در رشد سازمان مؤثرتر باشد، پایبندی به آن محکمتر خواهد بود. به طور مثال اثر اصول اخلاق حرفه ای یک سازمان در ایجاد حسن مالکیت در اعضای سازمان موفق تر باشد رضایت اعضاء بیشتر و تحمل مشکلات برایشان آسانتر است و در پایبندی به اصول آن اصرار جمعی به اصرار فردی حاکم می شود.(صدری فرد و طاهری،1389، 111-108) 2-31-1- استقرار سیستم های کنترل اخلاقی شاید پراهمیت ترین گام برای توسعهی رفتار اخلاق، تشویق سازمان ها به ایجاد منشور اخلاقی باشد. منشور اخلاقی باید به طور منظم در خبرنامه ها و گزارش های سالیانهی سازمان انتشار یابد. بسیاری از سازمان های دولتی وغیردولتی در سطح جهان با توسعهی مرامنامه های اخلاقی سازمانی، کارکنان خود را با رفتارهای اخلاقی و مورد انتظار، آشنا می کنند. اخیراً برخی سازمان ها نقشی به نام مأمور اخلاق یا بازرسی ویژه اخلاق را در سازمان ایجاد کرده اند. بازرسی ویژه اخلاق؛ اعمال اقدامات و دستورالعمل ها را به سوی منش اخلاقی هدایت و راهنمایی می کند. بازرسی ویژه اخلاق مسئول این موارد است. استانداردهای اخلاق را به سمع و نظر همهی کارکنان برساند، سیستمی را برای آگاهی کارکنان جهت همنواسازی خود با استانداردهای اخلاقی طراحی نماید و برنامه های آموزشی اخلاق را برای مدیران و غیرمدیران در همه سطوح سازمان ایجاد نماید. بازرس ویژه اخلاق باید در عرصهی سازمان از قدرت زیادی برخوردار باشد تا کارکنان قسمت های مختلف بتوانند بدون ترس و وحشت از تنبیه با او در ارتباط باشند و از حادث شدن رفتارهای غیراخلاقی در سازمان او را مطلع کنند. علاوه بر این، بازرس ویزه اخلاق باید در رفع ابهام معماهای اخلاقی به مدد کارکنان آید. 2-31-2- توسعهی منشور اخلاقی سازمانی ذی نفعان سازمان که شامل؛ مشتریان و ارباب رجوعان، کارکنان، سرمایه گذاری، جامعهی محلی، گروه های فعال، ارباب جراید و ... می باشند. به میزان زیادی گسترش یافته اند. آنان توجه دقیق و موشکافانه ای نسبت به رفتارهای اخلاقی سازمان معطوف داشته اند این رفتارها شامل اقدامات مدیریتی نسبت به افراد داخل و خارج سازمان، رفتار کارکنان با مشتریان و ارباب رجوعان، میزان تعهد سازمان نسبت به گروه هایی مختلف کاری و ... می باشند. مضافاً بر این برخی سازمان ها به این نتیجه رسیده اند که منافع کسب و کار در توسعهی برنامه های جامع اخلاق می باشد. سنگ زیربنای برنامه های اخلاق را مجموعه ای از ارزشهای سازمان تشکیل می دهد. سازو کار کلیدی برای فصیح سازی این ارزش ها، منشور اخلاقی می باشد. در جستجوی تدوین منشور اخلاقی در ابتدا لازم است این منشور تعریف شود: «منشور اخلاقی دستورالعملی رسمی است که در آن ارزش ها و قوانین اخلاقی اساسی مورد انتظار از افراد سازمان بیان می شود. منشور اخلاقی می تواند ما را با اصول اخلاقی کسب و کار آشنا سازد منشور اخلاقی ابزاری اساسی در راستای ارتقای خوشنامی سازمان، توسعهی فرهنگی، یکپارچه سازی سازمان، ممانعت از اقامه دعوی علیه سازمان و جریمه های متعاقب آن و کمک به ثبات در بازارهای متغیر و دور از کنترل می باشد. همچنین منشور اخلاقی موجب کمک در سازگاری سازمان با محیط جهانی می شود، زیرا آن نقاط مرجع ثابت و شخصی را برای کارکنان فراهم می کند. منشور اخلاقی به عنوان دستورالعمل های تصمیم سازی می باشند و آنها می توانند اطلاعات مورد نیاز را جهت هم راستایی اقدامات کارکنان از لحاظ اخلاقی بودن در اختیارشان قرار دهند. همان طور که بیان شده، منشور اخلاقی ریشه در ارزش های قوی سازمان دارد به طور مثال اگر سازمانی یکی از ارزش های حاکم، احترام به مشتریان، و ارباب رجوعان است؛ بنابراین در تنظیم منشور اخلاقی باید به این امر توجه داشت و آن را در منشور اخلاقی سازمان لحاظ نمود. منشور اخلاقی به عنوان مجموعه ای از اصول واقعی درباره چگونه رفتار کردن سازمان ها و اقداماتشان می باشد. فلسفهی زیادی وجود دارد که نشان می دهد منشور اخلاقی در بالندگی، خوشنامیف عاید سازی منافع برایسازمان مؤثر می باشد. منشور اخلاقی در یک طیف قرار می گیرد که یک سوی آن می تواند زیرپایهی اطاعت و پذیرش و سوی دیگر طیف بر پایهی ارزش های سازمان است. معمولاً سازمان ها در تنظیم منشور اخلاقی بین این دو طیف قرار می گیرند. در شکل می توان این مطلب را مشاهده کرد. 1314450102870ارزشهای سازمانی00ارزشهای سازمانی3238500102870اطاعت و پذیرش00اطاعت و پذیرش118681533782000 229362016065400 182879926987500371855927051000 1504950147320منشورهای ارزش مدار00منشورهای ارزش مدار3254375146685منشورهای اطاعت مدار00منشورهای اطاعت مدار 229870026098400 طیف منشور اخلاقی نمودار(2-3) :منشور اخلاقی یعنی بخشی از دستورالعمل ها «اطاعت مدارم و بخش دیگر «ارزش مدار» است. در متعالی ترین شکل اخلاقی بودن سازمان ، منشور اخلاقی ارزش مدار است. اینگونه منشورها، فهرستی از آنچه فرد باید انجام دهد یا نباید انجام دهد؟ ارائه نمی دهد بلکه اصول معینی را بیان می کند که اساس رفتاری کارکنان سازمان ویژه ای را مشخص می نماید منشورهای اطاعت مدار به طور مستقیم و مشخص رفتارهای کارکنان را هدایت می کنند و طوری طراحی شده اند که سازمان رادر مقابل شکایات و اقامه دعوی، مصون می دارند.( گیوریان،1390، ص 181و 184) اضلاع هشت گانه اخلاق حرفه ای اخلاق حرفه ای به منزله دانش: اخلاق حرفه ای در درجه اول یک دانش و معرفت است. مجموعه ای اطلاعات و آگاهی های پراکنده، موردی، جزئی و غیرقابل قبول تحقیق نمی تواند توقعات یاد شده را برآورد. مسایل و معضلات اخلاقی در مشاغل و حرفه ها به ویژه به بعد سازمانی محتاج پژوهش و تحقیق روشمند و دارای مبانی معینی است دانش بودن اخلاق به همین معناست. نقش کاربردی : کاربردی بودن دانش اخلاق نیز در گرو ارائه قواعد عملیاتی و اصول راهبردی است که در شرایط عینی سازمان کارایی داشته باشد. صبغه حرفه ای : در عالم حرفه محتاج دانش خاص هستیم که بتواند معضلات خاص آن حرفه را پاسخگو باشد و لذا در اخلاق کلیه مشاغل آیین نامه های اخلاق حرفه ای تنظیم شده است. هویت حرفه امروزه از پیچیدگی شگفت آوری برخوردار است و هر دانش ناظر به آن محتاج ابزارها و روش های علمی خاص است. دانش بومی : انسان اگر چه نیازهای مشترک و مسائل اخلاقی بیش و کم واحدی دارد اما فرهنگ، قومیت، زبان، سوابق تاریخی اجتماعی به مسایل و معضلات اخلاقی تعیّن می دهند و این تعیّن در رفع معضلات اخلاقی نقش اساسی دارد. آئین نامه اخلاق حرفه ای صنعت خودروسازی در ایران را نمی توان صرفاً با ترجمه آئین نامه اخلاق حرفه ای خودرو تویوتا تأمین کرد. اسلامی بودن : اخلاق حرفه ای که بتواند توقعات را برآورد باید در عین حرفه ای بودن، اسلامی باشد و مراد از اسلامی بودن بهره مندی از منبع بسیار مهم قرآن و روایات است و البته این به معنای بی نیازی از سایر منابع نیست. دانش انسانی: اخلاق برای بشر است و در هر نظام اخلاقی محور اخلاق انسانیت است. انسانی بودن اخلاق مستلزم آن است که متخصص اخلاق، انسان را بشناسد و لوازم زندگی را دریابد و تمایز بین انسان به خود رسیده و انسان از خود بیگانه را فهم کند و برای انسان سخن بگوید: تعهدات اخلاقی چیزی جز رعایت حقوق مردم نیست. ویژگی های زبانی : کارایی اخلاق حرفه ای تا حدودی مرهون زبان آن است. روشنی زبان شرط گریزناپذیر هر گونه دانش است که از تکالیف آدمی سخن می گوید. زیرا ابهام در زبان بلاتکلیف ماندن مخاطب را در پی دارد.انگیزش بودن زبان نیز شرط انکارناپذیر موفقیت برنامه آموزش در اخلاق است. دانش میان رشته ای : علم اخلاق از روی آورد میان رشته ای ناگزیر است. اما مطالعه میان رشته ای در آمیختن بی برنامه و بدون روش علوم مختلف نیست چرا که از آن جز التفاط حاصلی به بار نمی آید. بنابراین متخصص اخلاق باید با ابزارها و روش های دینامیکی مطالعه میان رشته ای خود را به ثمر برساند (قراملکی، 1383: 128-138). 2447925235585دانشی بودن00دانشی بودن3552825271145نقش کاربردی00نقش کاربردی 119062540005اسلامی بودن00اسلامی بودن 290258443243500 3119755242570002200275241300002429510499745اخلاق حرفهای00اخلاق حرفهای 99060044450003790950175260صبغهی حرفهای 00صبغهی حرفهای 647700175260روی آورد میان رشتهای00روی آورد میان رشتهای 19335751422390032607259207400 215392020129500312547012890500290258424638000 344805043180بومی بودن00بومی بودن141922543180زبان روشن و انگیزش00زبان روشن و انگیزش 2543175202565دانش انسانی00دانش انسانی نمودار (2-4) :اضلاع هشت گانه اخلاق حرفه ای پیشینه تحقیقات تحقیقاتی که به طور غیر مستقیم در ارتباط با پژوهش موردنظر انجام شده از قرار زیر است: -اردشیر کیانی ، شکوه نوابی نژاد وخدابخش احمدی پژوهشی در سال 1387 با عنوان بررسی ویژگی های شخصیتی و رعایت اخلاق حرفه ای انجام دادندکه برای این منظور 110 نفر ازمشاوران و روانشناسان تهران به روش نمونه گیری و با پرسشنامه ویژگی های شخصیتی و اخلاق حرفه ای مورد ارزیابی قرار گرفتند نتایج پژوهش نشان داد که ویزگی های شخصیتی با میزان رعایت اخلاق حرفه ای رابطه معناداری دارد. - محمد رضا نکویی و مریم نکویی زاده پژوهشی با عنوان اخلاق حرفه ای و پیامدهای آن در کارکنان خدمات پس از فروش صنعت خودرو سازی انجام دادند یافته های پژوهش نشان دادکه ارزش های اخلاقی،سیستم پاداش و تنبیه،ترک خدمت و جو اخلاق سازمان به طور مستقیم بر روی رفتار اخلاقی تاثیر می گذارند. -حسین کریمی مونقی و دیگران پژوهشی در سال 1390با عنوان بررسی رابطه هوش معنوی و صلاحیت بالینی پرستاران در دانشگاه علوم پزشکی مشهد بر روی 212 پرستار از طریق نمونه گیری چند مرحله ای انجام دادند. یافته های پژوهش نشان داد که رابطه معنادار مثبتی بین هوش معنوی و صلاحیت بالینی پرستاران وجود داشت. -محدثه لطفی و سمیه سیار به برسی رابطه بین هوش معنوی وسلامت روان افراد 15 سال به بالای شهرستان بهشهر در سال1387 پرداخته اند که نتایج آن بدین صورت است: روش این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشدو جامعه آماری آن جمعیت شهری شهرستان بهشهراست ، حجم نمونه 35 نفر و جهت جمع آوری اطلاعات از دو پرسشنامه هوش معنوی و سلامت عمومی استفاده شده و برای تجزیه و تحلیل سوال ها از روش های آماری توصیفی و استنباطی مثل روش همبستگی پیرسون و آزمون tمستقل به کار گرفته شد نتیجه پژوهش نشان داد بین هوش معنوی و سلامت روان رابطه وجود دارد. - جورج و همكاران،2000؛ كاس و همكاران، 1991، همچنينز.ك: ويچ و چيل،1992. المر و همكارانش در بررسي تحقيقات انجام گرفته در مورد اثرات معنويت بر سلامت فرد، دريافتند كه معنويت با بيماري كمتر و طول عمر بيشتر همراه است. افراد داراي جهت گيري معنوي هنگام مواجهه با جراحت به درمان بهتر پاسخ می دهند و به شكل مناسب تري با آسيب ديدگي كنار مي آيند. -ناصری (1386) در تحقیقی با عنوان بررسی مفهوم و مؤلفه های هوش معنوی و ساخت ابزاری برای سنجش که نمونه آماری آن دانشجویان دانشگاه علامه طباطبایی بوده است. در این تحقیق به مفهوم و مؤلفه های هوش معنوی پرداخته و یک آزمون استاندارد هوش معنوی همراه با روایی و پایایی 98% بدست آوردند که نشان دهنده همسانی و یکنواختی ماده های پرسشنامه بوده است. -آمرام (2009) در دانشگاه کالیفرنیا نیز برای اخذ درجه دکترا به موضوع همکاری و کمک هوش معنوی بر اثربخشی رهبران تجاری پرداخت در این پایان نامه از تجزیه و تحلیل های کیفی، آمرام 7 بعد مهم و چندین زیر موضوع هوش معنوی شناسایی و تأثیر آن بر رهبران تجاری مورد بررسی قرار گرفت که نتیجه تحقیقات تأثیر مثبت هوش معنوی بر اثربخشی رهبران تجاری را نشان می دهد. -کینگ (2008) در دانشگاه آنتاریوی کانادا برای اخذ درجه کارشناسی ارشد به بررسی، تعریف، مدل و اندازه گیری هوش معنوی پرداخت و نتیجه این پایان نامه به ارائهی مدل 4 بعدی منتیج شد که عبارتند از: آگاهی متعالی، ایجاد معنای شخصی، ایجاد موقعیت هوشیاری، تفکر وجودی انتقادی که هر یک از این ابعاد تعاریف مربوط به خود دارند. -فتاحی 01387) در مقاله ای تحت عنوان هوش معنوی، وحدت بخش دیگر انواع هوش به بررسی هوش معنوی و کاربردهای آن، بویژه در مدیریت و رهبری پرداخت و بیان می کند که در واقع هوش معنوی را باید یکی از جنبه های کاربردی مفهوم معنویت قلمداد کرد. در این مقاله مفهوم هوش معنوی و جنبه های مختلف آن همچون مسیر توسعه، تطابق آن با معیارهای هوش، مزایا، کاربردها و چگونگی سنجش آن، به تفصیل مورد بررسی قرار می گیرد. -غباری بناب و همکارانش (1386) در مقاله ای تحت عنوان هوش معنوی پس از ارائه تعریف هوش و معنویت، به نظرات مختلفی که در مورد هوش معنوی وجود داشته، پرداخته اند. ابعاد و ویژگی های هر یک از آنها و پژوهش های مربوط به اثرات مثبت هوش معنوی در زندگی فردی و اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته او سپس این مفهوم ازدیدگاه دینی، مورد بررسی قرار گرفته است همچنین برخی از خصوصیات و روش های تقویت آن بیان شده و همچنین تفاوت های هوش متعارف وهوش معنوی بیان گردیده است. -صمدی در مقاله ای تحت عنوان هوش به مفهوم تجربهی معنوی به عنوان یک سازوکار حل مشکل که خود موضوع های محوری و زیرمجموعه مفهوم هوش است و سپس جایگاه عصبی آن در مغز انسان پرداخته می شود. سرانجام معنویت به عنوان شکلی از هوش که می تواند همچون مسئله پی قابل عرضه شود، بررسی می شود. - فرای(2008) اثرات مهم و مثبت رهبری معنوی را بر رضایت از زندگی کارکنان تعهد سازمانی، بهروی و رشد فروش را حمایت و تأیید می کند. او رهبری معنوی را پارادایمی برای تحول سازمانی، یادگیری سازمانی و برانگیختگی درونی می داند. تئوری رهبری معنوی از طریق مدل انگیزش درونی توسعه یافته است که بصیرت، امید و ایمان، عشق نوعدوستانه، توری های معنویت در محیط کار و انسان معنوی را با هم ترکیب کرده است. -کریشناکومرونک (2002)، پیامدهای تشویق معنویت در سازمان را افزایش خلاقیت صداقت، اعتماد، حس کامیابی شخصی، تعهد سازمانی و در نهایت افزایش عملکرد سازمانی می داند و میلیمان (2003) بررسی کرد که چگونه معنویت در محیط کار با تعهد سازمانی، درگیری شغلی و رضایت شغلی ارتباط دارد. نتایج کار وی نشان داد که کار با معنا منجر به تعهد عاطفی، رضایت شغلی، درگیری شغلی و عزت نفس می شود. -ریگو (2008) پنج بعد معنویت در محیط کار (احساس هدف مشترک، همترازی ارزش های فردی با ارزش های سازمانی، حس مشارکت با جامعه، لذت از کار و فرصت برای زندگی معنوی را با سه بعد تعهد عاطفی، مستمر و هنجارهای سنجیده که نتایج نشان می دهد معنویت یا تعهد عاطفی و هنجاری رابطه دارد. -محمدنژاد و همکارانش (1388) در مقاله ای تحت عنوان مفهوم هوش معنوی مبتنی بر آموزه های اسلام به تبیین معنویت و هوش معنوی از منظر مکاتب نوظهور، اصول و مؤلفه های هوش معنوی از نظر اسلام که به عنوان کامل ترین مکتب آسمانی بیان می شود، پرداختند. مدل نظری پژوهش این پژوهش بر اساس الگوی چهار عاملی که علی بدیع و همکارانش ارائه دادند انجام شد که هوش معنوی شامل چهار بعد: تفکرکلی و اعتقادی،توانایی مقابله با مشکلات،سجایای اخلاقی، خودآگاهی و عشق الگوی چهار عاملی علی بدیعتفکر کلی و اعتقادیتوانایی مقاله با مشکلاتسجایای اخلاقیخودآگاهی و عشق منابع -ابراهیمی کوه بنای،شهین .1390. بررسی رابطه هوش هیجانی و هوش معنوی با رضایت از زندگی در دانش آموزان تیز هوش دختر دبیرستان بیرجند،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه آزاد قاین -ایمانی ، مرتضی و حقیق رامش .1390. هوش معنوی اتحاد دوباره میان خود و خویشتن.ماهنامه تدبیر،ش231. -اوماسکاران .1388. روشهای تحقیق در مدیریت،ترجمه ی محمد صائبی ومحمود شیرازی، تهران: مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی . -برجعلی،زهرا و دیگران.1391. بررسی تأثیر فرایند یادهی و یادگیری الکترونیکی تحت وب در ارتقاء آگاهی های شناختی و تقویت مبانی اخلاق حرفه ای پزشکی، خلاصه مقالات سیزدهمین همایش کشوری آموزش علوم پزشکی ساری -پوریانسب،امیر.1379. اصول اخلاق حرفه ای.نشریه اقتصاد،ش137، 16-20. -تقی زاده،سلیمان.1388. اصول اخلاق حرفه ای.ماهنامه صنعت و کارآفرینی،ش42، 20 -حبیبی قاینی بایگی،مریم.1386. اخلاق حرفه ای در موزه داری ،پایان نامه کارشناسی موزه داری، -حسنی زاده،مهتاب.1391.ساخت و اعتبار یابی ابزار اندازه گیری هوش معنوی در دانش آموزان متوسطه بندرعباس،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه هرمزگان -جهانی،حوریه.1389.بررسی رابطه هوش معنوی و تعهد کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد -گیوریان، حسنو فیروز دیندار فرکوش.1390.مدیریت و اخلاق سازمانی،تهران :پیک جهان -ساغروانی ،سیما.1388.هوش یعد ناشناخته بشر،تهران:آهنگ قلم -ساغروانی،سیما.1389. بهره های هوش معنوی برای فرد و سازمان. ماهنامه تدبیر،ش215، 35-39. -سهرابی،فرامرزو اسماعیل ناصری.1391.هوش معنوی و مقیاس های سنجش آن،تهران :آوای نور -سلامتی ،مصطفی.1388. اخلاق حرفه ای.نشریه مهارت،ش62 شهرکی واحد،عزیزو دیگران.1388.اخلاق حرفه ای در هوشبری و اتاق عمل. تهران:جامعه نگر -صادقی فرجاد،مهدی.1386. اخلاق حرفه ای.ماهنامه تدبیر،ش184 -صدری فرد،عصمت و شعبان طاهری.1389. اخلاق حرفه ای در کتابداری،تهران: دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات -عزیزی،نعمت الله .1389. اخلاق حرفه ای در آموزش عالی. نشریه فرهنگ و هنر. -عبدالله زاده، حسین و دیگران .1388. انتشارات:تهران -غباری بناب،باقر و دیگران.1386. هوش معنوی.فصلنامه علمی پژوهشی اندیشه نوین دینی،ش10، 25-147 --فرامرز قراملکی،احد.1380. اخلاق حرفه ای در مدیریت علوی. نشریه فلسفه و کلام.ش32و33 -فرامرز قراملکی، احد.1382. اخلاق حرفه ای.انتشارات :تهران -فرامرزقراملکی ،احد.1385.سازمان های اخلاقی در کسب و کار،قم:مجنون -فرامرزقراملکی ،احدو رستم نوچه فلاح.1386.موانع رشداخلاق حرفه ای در سازمان ها، تهران:مؤسسه فرهنگی دین پژوهی بشرا -فرامرزقراملکی ،احد.1388.اخلاق سازمانی،تهران: سرآمد - مطهری ،مرتضی.1362.فلسفه اخلاق،تهران :بنیاد 15خرداد -معین،محمد.1364.فرهنگ فارسی،تهران:امیرکبیر -مکارم شیرازی،ناصر.1377.زندگی در پرتو اخلاق،قم:نسل جوان -مک ناتان، دیوید.1383. نگاه اخلاقی درآمدی به فلسفه اخلاق، ترجمه دکتر حسین میانداری، تهران:سمت .-ماکسول،جان.1386.اخلاق حرفه ای در مدیریت.ترجمه شمس آفاق یاوری.تهران:فرا -محمودی زاده ،محمدرضا ومریم نکویی زاده.1388.اخلاق حرفه ای و پیا مد های آن در کارکنان خدمات پس از فروش صنعت خودروسازی .نشریه فردا،ش22، 3-14 -محمد نژاد ، حبیب و دیگران.1388. هوش معنوی مبتنی بر آموزه های اسلام. ماهنامه تدبیر،ش203. -منزل،دونالد سی.1389. مدیریت اخلاق حرفه ای برای مدیران سازمان های دولتی و خصوصی. ترجمه علی اکبر احمدی و دیگران.تهران:مهکامه -مقیمی، محمد و مجید رمضان.1390. روانشناسی سازمانی،انتشارات:راه دان -متولی حقی،فرزاد و همکاران.1391. بررسی اجمالی اخلاق پزشکی و ارائه چالش ها و راهکار ها، خلاصه مقالات سیزدهمین همایش کشوری آموزش علوم پزشکی ساری. .-میر جلیلی،مهدی و میثم شفیعی.1391.تحلیلی بر هوش معنوی کارکنان سازمان بهزیستی شهرستان یزد، فصلنامه علمی ترویجی اخلاق، سال دوم ،ش5،صفحات94-65 -نصر اصفهانی، نرگس.1391 .رابطه ویژگی های شخصیتی با هوش معنوی و کیفیت زندگی در دانشجویان دانشگاه غلامه تهران.مجله پژوهش و سلامت.ش2. -هس مر،ال.تی .1377. اخلاق در مدیریت. ترجمه:محمد اعرابی و داود ایزدی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. -هیوم،دیوید.1388. جستاری در باب اخلاق. ترجمه:مجید داودی،انتشارات:تهران. References Fatimah Abdullah.2012. Teaching Islamic Ethics and Ethical Training: Benefiting From Emotional and Spiritual Intelligence, International Journal of Humanities and Social Science, Vol. 2 DELA PEÑA III, SALVADOR C. 2010. Spiritual Intelligence and Work Stress among Basic Education Faculty of a Private Non- Sectarian School, Liceo Journal of Higher Education, Vol. 6 Yahyazadeh-Jeloudar Soleiman and Fatemeh Lotfi-Goodarzi .2012. What Is the Relationship between Spiritual Intelligence and Job Satisfaction among MA and BA Teachers?, International Journal of Business and Social Science, Vol. 3 OMIDI MONA and SHIRIN SADAT SHAFIEI .2012. The Relationship Between Teachers’ ThinkingStyles and Girl Students’ Spiritual Intelligence(SI) in Tehran’s High Schools, Iran, IAMURE International Journal of Education, Vol. 3