صفحه محصول - ادبیات نظری و پیشینه تجربی کیفیت زندگی کاری

ادبیات نظری و پیشینه تجربی کیفیت زندگی کاری (docx) 49 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 49 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

تحقيق بررسي رابطه بين کيفيت زندگي کاري و فرسودگي شغلي در کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد اسلامشهر Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 1ـ تعاريف نظري متغيرهاي پژوهش: PAGEREF _Toc3615286 \h 1تعريف عملياتي: PAGEREF _Toc3615287 \h 5کارکنان: PAGEREF _Toc3615288 \h 5فصل دوم PAGEREF _Toc3615289 \h 6ادبيات و PAGEREF _Toc3615290 \h 6پيشينه پژوهش PAGEREF _Toc3615291 \h 6فصل دوم:ادبيات و PAGEREF _Toc3615292 \h 6پيشينه پژوهش PAGEREF _Toc3615293 \h 6بخش اول: كيفيت زندگي كاري: PAGEREF _Toc3615294 \h 7تاريخچه مختصر کيفيت زندگي کاري : PAGEREF _Toc3615295 \h 8اهميت كيفيت زندگي كاري: PAGEREF _Toc3615296 \h 9افت كيفيت زندگي کاري و كم كاري : PAGEREF _Toc3615297 \h 21برداشت‌هاي نادرست از کيفيت زندگي کاري : PAGEREF _Toc3615298 \h 24اهداف برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري PAGEREF _Toc3615299 \h 26مزايا و فوايد برنامه‌هاي بهبود کيفيت زندگي کاري PAGEREF _Toc3615300 \h 27موانع برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري PAGEREF _Toc3615301 \h 28خشنودي توجه به کارکنان و کيفيت زندگي کاري : PAGEREF _Toc3615302 \h 29بهره‌وري و کيفيت زندگي کاري: PAGEREF _Toc3615303 \h 30پيشينه پژوهش در جهان: PAGEREF _Toc3615304 \h 37فهرست منابع: PAGEREF _Toc3615305 \h 44الف) منابع فارسي: PAGEREF _Toc3615306 \h 44 1ـ تعاريف نظري متغيرهاي پژوهش: الف :تعاريف نظري: کيفيت:کيفيت را ميتوان انجام دادن کار بطور صحيح ومداوم در کليه طبقات يک سازمان تعريف کرد.انجام دادن کار بطور صحيح ومداوم يعني برآوردن و يا تامين خواستهاي سيستم طبق استاندارد.(خاقاني زاده ،1387) کار: از نظر لغوى كار به معناى فعل و عمل و كردار انسان است و در اصطلاح، كار فعاليتى است نسبتاً دائمى كه به توليد كالا يا خدمات مى‏انجامد و به آن دستمزدى تعلق مى‏گيرد. (محمدي، 1389). _فرسودگي شغلي : براي اولين بار توسط " فرويدنبرگر"  در دهه 1970، زماني که وي علايم خستگي را در کارکنان خود مشاهده کرد، تعريف شد. او اين پديده را سندرم تحليل قواي جسمي رواني ناميد که در افراد شاغل در حرفه هاي کمک رساني که افراد زمان زيادي از ساعت هاي کاري را در ارتباط نزديک با ساير مردم مي گذرانند، به وجود مي آيد. بنابراين مي توان گفت فرسودگي شغلي، حالتي از خستگي جسمي، هيجاني و ذهني است که به دليل فشار مداوم و مکرر هيجاني ناشي از برخورد فشرده و دراز مدت با مراجعان به وجود مي آيد. ( اويسي،1388).كه شامل تحليل عاطفي، مسخ شخصيت و كاهش پيشرفت افراد است كه مي تواند در بين افرادي كه كارشان در ارتباط مستقيم با مردم است ديده شود (ملش، 1982). ـ خستگي عاطفي: وجود احساساتي که در آن شخص نيروهاي هيجاني خود را از دست داده و قادر به برقراري روابط عاطفي با ديگران نيست. (مسلش و جکسون، 1981) ـ مسخ شخصيت: به پاسخهاي غير احساسي ـ نامربوط و خشن نسبت به خدمات گيرندگان (مراجعين) و همکاران ... با سندروم فرسودگي احساسات منفي و نگرشهاي منفي همراه با سرزنش ديگران اطلاق مي شود. (مسلش و جکسون، 1981) ـ عدم موفقيت فردي: موفقيت فردي به احساس کفايت و پيشرفت موفقيت آميز در کار با افراد اطلاق مي شود.(مسلش و جکسون،1981) ، افرادي که دچار کاهش موفقيت فردي مي شوند از تلاشهاي حرفه اي خود برداشت هاي منفي دارند. و احساس مي کنند در شغل خودشان پيشرفتي ندارند و در کار و تلاش و حرفه خويش نتايج مثبت به همراه ندارند.  كيفيت زندگي كاري : مجموعه هاي از شرايط و رويه هاي عيني و واقعي در سازمان است كه بر پيامدهاي شخصي، تجربه كاري و چگونگي بهبود كار در راستاي رفع نياز فرد و سازمان تاكيد دارد. والتون در ارائه چهارچوبي براي تجزيه تحليل كيفيت زندگي كاري آن رابه هشت عامل تقسيم ميكند ( رز و همكاران،2006) . 1- دستمزد كافي و منصفانه : آيا درآمد كار تمام وقت با استانداردهاي جامعه يا استاندارد شاغل تطبيق مي كند؟ آيا پرداخت با انواع كارهاي ديگر سازگاري دارد؟(رز و همکاران،2006 ). 2- شرايط كاري امن و سالم: آيا شرايط كار به واقع بي خطر است؟ ساعت كار منطقي است؟(رز و همکاران،2006). ٣ - فرصت براي كاربرد و توسعه بلاواسطه استعدادهاي انساني : آيا كار به شخص اجازة استفاده وسيع از مهارتها را مي دهد؟ آيا كار امكان استقلال و خود اختياري را مي دهد؟ اطلاعات مربوط به موضوع و مفهوم دردسترس است؟ آيا كار اجازه برنامه ريزي را به شخص مي دهد؟(رز و همکاران،2006). ٤- فرصت براي امنيت و رشد مداوم در آينده : آيا كار امكان رشد استعدادهاي شخص را فراهم مي كند؟ آيا فرصت هاي پيشرفت براي استفاده از دانش و مهارتهاي ضروري جديد وجود دارد؟ تضمين استخدامي و درآمدي چگونه است؟(رز و همکاران،2006) ٥ - انسجام اجتماعي در سازمان كار : آيا آزادي از تعصب وجود دارد؟ سازمان تا چه حد به نشانه هاي موقعيتي و سلسله مراتبي متكي است؟ تحرك به سمت بالا وجود دارد؟ آيا صراحت بين فردي و حمايت از يكديگر در ميان اعضاء وجود دارد؟(رز و همکاران،2006) ٦ - حقوق فردي در سازمان كار : آيا اعضاء حق حفظ مسائل خصوصي خود را دارند؟ آيا اعضاء مي توانند بدون ترس از انتقام مقامات بالا از آنها انتقاد كنند؟ آيا با اعضاء رفتار منصفانه مي شود؟ آيابراي گلايه ها و شكايات روند مناسب وجود دارد؟(رز و همکاران،2006) ٧- كار و كل فضاي زندگي : آيا سازمان دهي كار به عضو اجازه مي دهد تا به ساير نقشهاي زندگي خود بپردازد؟ شرايط اضافه كاري، درخواستهاي مسافرت و جابجايي جغرافيايي چيست؟(رز و همکاران،2006) ٨- ارتباط اجتماعي زندگي شغلي : شاغل، مسوليت اجتماعي سازمان را چگونه مي بيند؟ توليدات، از بين بردن ضايعات، بازاريابي و فروش، عمليات استخدامي، روابط با كشورهاي در حال توسعه، مشاركت در مبارزات سياسي، نگرش به قوانين و غير آن. (رز و همکاران،2006) تعريف عملياتي: کارکنان: کليه کارکناني که در دانشگاه آزاد واحد اسلامشهردر سال تحصيلي90-91 مشغول به کار مي باشند. کيفيت زندگي کاري: عبارت است از نمره اي كه كاركنان از پرسشنامه کيفيت زندگي کاري بر مبناي الگوي والتون بدست مي آورند.متغير کيفيت زندگي کاري بر اساس نظريه والتون و هشت عامل سنجيده خواهد شد. فرسودگي شغلي: عبارت است از نمره اي كه كاركنان از پرسشنامه فرسودگي شغلي بدست مي آورند. در اين تحقيق فرسودگي شغلي بر مبناي پرسشنامه فرسودگي شغلي مسلش در سه مرحله رخ مي دهد . ابزار سنجش فرسودگي شغلي مسلش يك ابزار خودسنجي 22 سوالي است كه براي اندازه گيري ابعاد فرسودگي شغلي توسط مسلش و جكسون (1982) ارائه شده است. و ابعاد سه گانه آن عبارتند از: تحليل عاطفي، مسخ شخصيت و احساس موفقيت فردي پايين است. بعد تحليل عاطفي كه شامل نه مورد است و احساسات مربوط به فشار بيش از حد عاطفي و خستگي زياد از كار را نشان ميدهد. بعد مسخ شخصيت شامل پنج سوال است كه وسعت يا گسترش عكس العمل هاي غير انساني را نسبت به دريافت كنندگان خدمات مي سنجد. بعد احساس موفقيت فردي پايين شامل هشت سوال است كه احساس رسيدن به اهداف در ارتباط با مراجعان مورد بررسي قرار مي دهد.(موبيلي و همكاران ،1992). فصل دومادبيات وپيشينه پژوهش فصل دوم:ادبيات و پيشينه پژوهش زمينه: در اين فصل سعي شده است جهت احاطه و آشنايي هر چه بيشتر با موضوع تحقيق و متغيرهاي كيفيت زندگي كاري و فرسودگي شغلي مطالب و تئوري هاي مربوطه، از منابع مختلف جمع آوري شود. ابتدا در خصوص اهميت عامل انساني در سازمان مطالبي ارائه شده سپس در ارتباط با تعاريف و نظريه ها كيفيت زندگي كاري و در نهايت به موضوعات مربوط به فرسودگي شغلي و مطالعات انجام شده در اين زمينه خواهيم پرداخت و در پايان فصل نتايج تحقيقات پيشين انجام شده در داخل و خارج از کشور ارائه شده است. كيفيت زندگي كاري: به منظور درک انگيزش کارکنان، سازمان‌ها مطالعات و پژوهشهاي گسترده‌اي در سراسر جهان انجام داده‌اند تا بدين وسيله بتوانند راه حلي براي ارتقاي کارآيي سازمان و اثربخش نمودن فعاليت‌ کارکنان خود بيابند. کيفيت زندگي کاري در تمام ابعاد آن براي دستيابي به نتايج مطلوب سازماني وضع شده است. کيفيت زندگي کاري ره يافتي است که با توجه به بهبود شرايط کلي محيط کار، اتخاذ سياست‌ها و رويه‌هايي را توجيه مي‌نمايد که موجب مي‌شوند کار به گونه‌اي طراحي شود که از يکنواختي آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن براي کارکنان افزوده شود که مفهومي ساده و از نقطه‌نظر عملياتي، امکان‌پذير و شدني و به شدت انساني است (حسن‌زاده و همکاران، 1381). بي‌شک دنياي امروز دنياي سازمان‌هاست و متوليان اين سازمان‌ها انسان‌ها هستند. انسان‌ها در کالبد سازمان‌ها روح مي‌دمند، آن را به حرکت درمي‌آورند و اداره مي‌کنند. سازمان‌ها بدون وجود انسان نه تنها مفهوم نخواهند داشت، بلکه اداره آنها نيز ميسر نخواهد بود. بنابراين منابع انساني با ارزش‌ترين منبع براي سازمان‌ها هستند. آنها به تصميمات سازماني شکل داده و راه حل ارايه مي‌کنند و در نهايت مسايل و مشکلات سازمان را حل مي‌نمايند. چنين انساني براي ارايه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستاي اهداف سازماني بايد هم انگيزه داشته باشد و هم درست برانگيخته شود (جزايري، 1386). يکي از جالب‌ترين روش‌هاي انگيزش، توجه به برنامه‌هاي کيفيت سيستم کار يا کيفيت زندگي کاري است. از زمان شروع بحث کيفيت زندگي کاري تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظريه‌هاي مختلف از جمله نظريه والتون، تاتل، بلچر و دسلر ارايه شده است که کوشش همه آنها شناخت مفهوم کيفيت زندگي کاري و روش‌هاي اندازه‌گيري آن بوده است. علاوه بر اين سمينارها و کنفرانس‌هاي متعددي در اين زمينه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثيرات آن اغلب آن‌گونه که شايسته است مورد توجه قرار نمي‌گيرد (متقي و همکاران، 1383). کيفيت زندگي کاري براي بسياري از مديران، موضوعي ناآشنا و در نتيجه مفهومش براي آنها ناخوشايند است. تاريخچه مختصر کيفيت زندگي کاري : مفهوم کيفيت زندگي کاري در اصل دربردارنده تئوري‌ها و انديشه‌هاي نهضت روابط انساني دهه‌هاي 1940 و 1950 ميلادي و تلاش‌هاي مربوط به غني‌سازي شغل مي‌باشد که در دهه 1960 و 1970 ميلادي صورت گرفت (گيبسن، 2000). کيفيت زندگي کاري نشان‌ دهنده توجه به باعاد انساني کار و يک مسئله جهاني است، که از دهه 1960 ميلادي توجه روزافزوني را به خود جلب نموده است (هانساکر، 1987). واژه کيفيت زندگي کاري ابتدا در سال 1972 ميلادي در خلال کنفرانس بين‌المللي روابط کار مطرح شد. کامينگز و ورلي (1993) تاريخچه کيفيت زندگي کاري را تحت عنوان نهضت کيفيت زندگي کاري تقريباً به دو دوره تقسيم مي‌کند. دوره اول به دهه 1950 ميلادي برمي‌گردد که با مطالعات تريست در مؤسسه روابط انساني تاويستاک شروع شد. در مطالعات مذکور سعي آن بود که با توجه همزمان به سيستم فني و سيستم اجتماعي در محيط کار، بهره‌وري را افزايش دهند. در حالي که قبل از آن در بهبود بهره‌وري تأکيد بر سيستم فني بود. دوره دوم به دهه 1960 ميلادي و اهميت يافتن حقوق مدني برمي‌گردد، که در آن تأمين فرصت مساوي براي استخدام، حقوق مساوي براي کار مساوي از جمله مسئوليت‌هاي دولت‌ها و کارفرمايان تلقي شد.(سليماني ، 1384) کيفيت زندگي کاري در دوره اول، به صورت نتايج شخصي کار در رفع نيازهاي اوليه فرد تلقي مي‌شد و در دوره دوم، روش يا نحوه انجام کار نيز در بهبود کيفيت زندگي کاري مورد توجه قرار گرفت و مباحثي چون غني‌سازي شغل، گروههاي کاري خودگردان، کميته‌هاي مشترک مديريت و کارکنان و مشارکت کارکنان در تصميم‌گيري‌ها نيز مورد توجه قرار گرفت. (پرداختچي و همکاران، 1388). اهميت كيفيت زندگي كاري: كيفيت زندگي كاري براي اولين بار در اواخر دهه 60 مطرح شده است و اين واژه دامنه اي از مفاهيم نظري را با هدف تعديل مشكلات سازماني در بر مي گيرد كيفيت زندگي كاري ساختاري پويا و چند بعدي دارد كه مفاهيمي نظير امنيت شغلي، نظامهاي پاداش، فرصتهاي پيشرفت آموزشي و شغلي و شركت در تصميم گيري را در بر مي گيرد. داچ و شرمن اخيراً اظهار داشته اند كه برنامه هاي كيفيت زندگي كاري كه در ايالات متحده بكار گرفته شده است، مشاركت كارمندان را در تصميم گيري هاي مربوط به فناوري جديد، محيط كاري و آموزش مهارتها افزايش مي دهد. به معناي دقيق تر،كيفيت زندگي كاري مجموعه اي از روش ها واقداماتي است كه به افزايش و حفظ رضايت كارمندان كمك مي كند و هدف آن بهبود شرايط كاري آنها و افزايش كارايي سازمان است (ميركمالي و نارنجي ثاني، 1386). توجهي كه اكنون به كيفيت زندگي كاري مي شود بازتابي است ازاهميتي كه همگان براي آن قائلند. به نظرمي رسد شمار بسياري از كاركنان از كار خود ناراضي و در پي كاري معنادارتر هستند. كاركنان درخواست دارند در پيامدهاي اقتصادي و غيراقتصادي كارشان تغييراتي داده شود. اهميت پاداش هاي غير اقتصادي در مقايسه با اهميت پاداشهاي اقتصادي هم اكنون در حال افزايش است، بويژه در نزد كاركناني كه از آموزش و پرورش بالايي بهره مند هستند. چنين به نظر مي رسد كه نياز شديدي به بهتر كردن كيفيت زندگي كاري بسياري از كارگران و كارمندان وجود دارد (طوسي، 1384) . بنابراين تعيين ميزان اهميت هريك از مولفه هاي كيفيت زندگي كاري براي سازمان ها لازم است، چرا كه اطلاعاتي را فراهم مي سازد كه براساس آن سازمان قادر خواهد بود با اتخاذ خط مشي هاي مناسب و پرداختن به راهكارهاي مطلوب، در جهت بهبود عملكرد و ارتقاي بهره وري منابع انساني و در نهايت بهبود كيفيت زندگي كاري گام بردارد( بزازجزايري، پرداختچي،1386) . كاسيكو كيفيت زندگي كاري را ادراك كاركنان از بهداشت فيزيكي (جسمي) و رواني(ذهني ) خود در محيط كار تعريف كرده و عوامل آن را بدين شرح برشمرده است: مشاركت كاركنان، توسعه شغلي، حل تعارض، ارتباط، سلامت، امنيت شغلي ، جبران برابر، و محيط امن و افتخار آميز (بزاز جزايري، پرداختچي ،1386). ورتر و ديويس كيفيت زندگي كاري مناسب را برخوداري ازحقوق و مزاياي مكفي و سرپرستي خوب ، شرايط كاري خوب،شغل چالش انگيز ، جالب و سودمند تعريف كردند . گرينبرگ و بارون كيفيت زندگي كاري را يكي از فنون بالندگي سازمان مي دانند كه سعي دارد عوامل سه گانه انگيزش و رضايت ، پذيرش مسئوليت و احساس تعهد نسبت به كار را توامان تامين كند. لذا در تعريف كيفيت زندگي كاري مي گويند:"كيفيت زندگي كاري يكي از فنون بالندگي سازماني است كه به منظور بهبود كاركرد سازمان، ازطريق انساني تر و مردم سالارانه تر كردن محل كار و دخالت دادن كاركنان در تصميم گيري، طراحي شده است. " نيو استرام و ديويسمعتقدند كه كيفيت زندگي كاري از ديدگاه و منظر كاركنان يعني مطلوبيت يا عدم مطلوبيت محيط شغلي. بعبارت ديگر برنامه هاي كيفيت زندگي كاري روشهاي هستند كه از آن طريق سازمانها تشخيص دهند كه مسئوليت آنها عبارت است از ايجاد مشاغل و شرايط كاري به گونه اي كه هم براي افراد جذاب و مطلوب باشد و هم موجبات سود آوري و سلامت اقتصادي سازمان را فراهم آورد. كامينگزمعتقد است برنامه هاي كيفيت زندگي كاري در برگيرنده اشكال كار گروهي، مشخصات محيط كار موثر بر رضايتمندي و بهره وري كاركنان از قبيل سيستم پاداش دهي، جريان كار، سبكهاي مديريتي و محيط فيزيكي كار مي باشد. دانا وگريفين معتقدند كه كيفيت زندگي كاري به مثابه هرمي است كه مفاهيم آن شامل رضايت از زندگي {درراس هرم}، رضايت شغلي {در اواسط آن}، و نيز رضايت از ساير جنبه هاي مختص كار نظير رضايت از ميزان حقوق، همكاران و ناظران مي باشد(ورترو ديويس ،1989،گرينبرگ وبارون ،1997 ، نيواسترام وديويس 2002،كامينگز و اورلي ، دانا و گريفين ، 1999 به نقل از جزايري و پرداختچي ،1386). اصول و مباني کيفيت زندگي کاري: رانيلسون و براتون پنج اصل کيفيت زندگي کاري را به شرح زير مطرح کرده‌اند: اصل تمام يا اکمال يعني انجام تمام کارها و وظايف ضروري براي تکميل يک محصول يا يک فرآيند به نحوي که نياز اجتماعي و نياز موفقيت متصدي شغل ارضاء شود. اصل ادغام کنترل و مراقبت سازماني با کنترل و مراقبت توسط خود کارکنان، به طوري که کارکنان نسبت به کيفيت خدمات و يا کالاهايي که توليد و ارايه مي‌دهند احساس مسئوليت کنند. اصل تنوع وظايف که بر آن اساس کارکنان طيف گسترده‌اي از مهارت‌هاي خود را جهت انجام کار مورد استفاده قرار مي‌دهند و لذا انعطاف‌پذيري شغل و وظيفه امکان‌پذير مي‌گردد. خودتنظيمي سرعت کار و برخورداري کارکنان از اختيار لازم جهت انتخاب بعضي از روش‌ها و ترتيبات کاري ساختار شغلي که تعامل و همکاري را بين کارکنان مقدور سازد و تسهيل کند. همان‌طوري که ملاحظه مي‌شود پنج اصل فوق تقريباً همان چيزي است که در قالب نظريه هک من و اولدهام. بعنوان مدل ويژگي‌هاي شغل مطرح شده است. مولين (1996) مباني فرهنگ کيفيت زندگي کاري را چنين شرح مي‌دهد: مشاغل چالش‌انگيزتر، رضايت بخش‌تر و اثربخش‌تر براي همه کارکنان. فرآيند مشارکت فعالانه کارکنان در تصميم‌گيري‌هاي سازمان به طوري که از اين امر احساس رضايت کرده و به آن افتخار نمايند و خود را در موفقيت و شکست سازمان سهيم بدانند. فلسفه‌اي که طبق آن کارکنان، سرمايه اصلي سازمان محسوب شوند که مي‌توانند با در اختيار گذاشتن دانش، مهارت و تجربيات و تعهدات خود موجب پيشرفت و موفقيت سازمان شوند. کيفيت زندگي کاري به عنوان فلسفه مديريت از سال 1973 که مبحث کيفيت زندگي کاري مطرح شده، فرهنگ کيفيت زندگي کاري اهميت و تأکيد روزافزوني يافته است. براي فهم فرهنگ زندگي کاري و ترجمان آن به عمل، آن را به عنوان يک هدف، به عنوان يک فرآيند، به عنوان يک فلسفه و به عنوان نتايج و پي‌آمدهاي مورد انتظار به شرح زير مطرح کرده‌اند. کيفيت زندگي کاري به عنوان يک هدف، عبارت است از بهبود عملکرد سازماني از طريق ايجاد محيط کاري و مشاغل چالش‌انگيزتر، ارضاء کننده‌تر، و اثربخش‌تر براي کارکنان در تمامي سطوح سازمان. کيفيت زندگي کاري به عنوان فرآيند، مستلزم کوششي است براي محقق ساختن هدف مذکور از طريق مشارکت و مداخله فعال کارکنان در سرتاسر سازمان. کارکنان از طريق مشارکتشان در تصميم‌گيري مي‌توانند در موفقيت‌هاي و عملکرد سازمان سهيم شوند و احساس رضايت و غرور کرده، و پيشرفت و رشد فردي را تجربه کنند. کيفيت زندگي کاري به عنوان يک فلسفه، نيروي انساني سازمان را به عنوان يک نعمت و موهبت و سرمايه‌اي گرانبها تلقي مي‌کند که بايستي موجبات بروز و پرورش توانمندي‌ها و استعدادهاي آنها را فراهم نمود. کارکنان قادرند دانش، مهارت و تجربيات خود را به سازمان ارايه دهند و نسبت به آن متعهد باشند. بدين ترتيب کارکنان هم‌چون منضمات خط توليد و صرفاً هزينه تلقي نمي‌شوند و تحت کنترل درنمي‌آيند (مولينز، 1990). طبق اين فلسفه هر يک از کارکنان اين حق و توانايي را دارد که در ارتباط با تصميماتي که در سطوح مختلف سازمان اتخاذ مي‌شود، دروندادهاي هوشمندانه و ارزشمند ارائه دهد. فلسفه مديريتي که مبناي کيفيت زندگي کاري است، مشروعيت تشکل‌هاي کارگري را مي‌پذيرد و به گسترش روابط همکارانه با آن باور دارد و ارزشمند مي‌داند (وايدياناثان، 1993). در سال‌هاي اخير موضوع طراحي شغل در قالب کيفيت زندگي کاري، فراتر از تعيين کارآمدترين راه جهت انجام وظايف مطرح شده است. مفهوم کيفيت زندگي کاري اکنون به عنوان فلسفه‌اي از مديريت تلقي مي‌شود که شأن و منزلت تمامي کارکنان را محترم مي‌دارد و ارتقاء مي‌بخشد، در فرهنگ سازماني تغيير و تحول ايجاد مي‌کند و موجبات رفاه و بهروزي جسماني و رواني کارکنان و رشد بالندگي آنها را فراهم مي‌کند (گيبسون، 2000) شاخصهاي كيفيت زندگي كاري والتون: والتون به عنوان نخستين كسي كه رويكرد كيفيت زندگي كاري را مطرح كرد برنامه ها و مولفه هاي كيفيت زندگي كاري را در هشت گروه به شرح ذيل طبقه بندي كرده است . دستمزد كافي و منصفانه: آيا درآمد كار تمام وقت با استانداردهاي جامعه يا استاندارد شاغل تطبيق مي كند ؟ آيا پرداخت با انواع كارهاي ديگر سازگاري دارد؟ (محمدزاده ، 1377). پرداخت ممكن است برتصميمات كاركنان در درخواست يا تقاضاي يك شغل، ادامه همكاري، بهره وري بيشتركار، يا تقبل آموزش بيشتر براي يك شغل پر درآمدتر تاثير بگذارد. اگر پرداخت به صورت غير عادلانه اعمال شود ممكن است باعث شود كاركنان تلاش خود را كاهش داده و به دنبال كار ديگري باشند ويا به عضويت اتحاديه هاي كارگري در آيند. تاثير اين عوامل بر گرايش ها و رفتارهاي كاري كاركنان يكي ديگر از دلايلي است كه ضرورت پرداخت به صورت مناسب و منصفانه را مطرح مي سازد از اين رو در تعريف جبران خدمات مي توان گفت: جبران خدمات عبارت است از همه شكل هاي پرداخت مالي و غير مالي كه در ازاي خدمات محسوس كاركنان توسط آن ها دريافت مي شود (سيدجوادين،1381). طراحان حقوق و دستمزد بايد قوانين و مقررات دولتي را كه ضامن احقاق حق كاركنان است و پرداختهاي عادلانه را تشويق مي كند دنبال كرده و توجه داشته باشند كه پرداخت كم، نه به صلاح كارفرمايان است و نه به صلاح كاركنان، زيرا بر پيشرفت اقتصادي، توليد و ارائه خدمات اثرات منفي به جاي خواهد گذاشت. به هرحال استفاده كنندگان از حقوق و دستمزد، انسانهايي هستند كه با گذشت زمان برنيازها و تمايلات آنان افزوده مي شود و در صورتيكه به آن نيازها توجه نشود، در روحيه و كارايي آنها اثر خواهد گذارد و مشكلات جبران ناپذيري را به همراه خواهد داشت. بنابراين با تهيه و تنظيم طرحهاي صحيح حقوق و دستمزد، مي توان زمينه كارايي سازمانها، اشتغال عمومي، رفاه و امنيت اقتصادي نيروي انساني يك جامعه را فراهم ساخت (ابطحي،1381). شرايط کاري سالم و ايمن: آيا شرايط كار به واقع بي خطر است. ساعات كار منطقي است؟ ايمني شرايطي است كه كاركنان را از عوامل زيانباري كه مي توانند سلامت آنان را به خطر اندازند، مصون مي دارد مسئوليت عمده ايمن سازي محيط كار به عهده مديران سطوح بالاي سازمان، بويژه مديران پرسنلي است. البته اهميت همكاري كاركنان را نيز در اين باره نمي توان ناديده گرفت. در طراحي عمليات و محيطهاي كاري بايد به اين نكته مهم توجه داشت،كه يك محيط كاري امن بايد محيطي پاكيزه، با روشنايي كافي و داراي تهويه هاي لازم باشد. وسايل و ابزارهاي كاري و روشهاي كاركردن بايد يكدست باشند. ضمن آنكه كليه مراكز وسايل و ابزارهاي خطرناك و حادثه زا نيز بايد داراي حفاظ هاي لازم باشند (ابطحي،1381 ). ايجاد شرايط كاري بهداشتي و ايمني: به همكاري مداوم كاركنان و كارفرمايان احتياج دارد. حادثه ها اغلب ناشي از افراد مي باشند نه تجهيزات ، تجهيزات بهداشتي فراهم شده توسط كارفرما نظير عينك ايمني مانع از بروز حوادث نخواهند شد مگر اينكه كاركنان آن ها را مورد استفاده قرار دهند. تدارك محيط هاي بهداشتي و ايمني يك فرايند دوطرفه مي باشد. ابتدا استانداردهاي تعيين شده دولتي بايد شناخته و به كارگرفته شوند و براساس آن بازرسي صورت بگيرد. بعد كاركنان و كارفرمايان بايد در طراحي، استقرار و اداره برنامه هاي بهداشت و ايمني به طور مداوم همكاري نمايند ( سيدجوادين،1381) . فرصت براي كاربرد و توسعه بلاواسطه استعدادهاي انساني : فراهم بودن فرصتهايي نظير استفاده از استقلال و خود كنترلي در كار، بهره مند شدن از مهارتهاي گوناگون و دسترسي به اطلاعات متناسب با كار(ميركمالي،1387). آيا كار به شخص اجازه استفاده وسيع از مهارت ها را مي دهد؟ آيا كار امكان استقلال و خود اختياري را مي دهد؟ اطلاعات مربوط به موضوع و مفهوم دردسترس است؟ آيا كار اجازه برنامه ريزي را به شخص مي دهد؟ (.هاروي .براون ، 1998).. كارها تا چه حد ساده و تمايز يافته اند، و كنترل ها چقدر سخت گيرانه اند؟ كار تا چه حد كاركنان را قادر مي سازد، كه مهارت و دانش خود را بهبود بخشيده، از آن استفاده كنند و كاري را انجام دهند كه براي آنها معني دار و مهم باشد؟(سلماني، 1384) . انسجام اجتماعي در سازمان كار: انسجام اجتماعي اشاره به روابط معقول، سازنده و سالم بين كاركنان، قدرشناسي و قدرداني و حفظ كرامت انساني دارد يك محيط اجتماعي كه عاري از تعصب باشد به وجود آورد و موجب سرشناسي فرد شود(به او هويت دهد) تا او بتواند خود را متعلق به جامعه خاصي بداند وترقي و پيشرفت كند( جزايري،پرداختچي،1386) . آيا آزادي ازتعصب وجود دارد؟ سازمان تا چه حد به نشانه هاي موقعيتي و سلسله مراتبي متكي است؟ تحرك به سمت بالا وجود دارد ؟ آيا صراحت بين فردي و حمايت از يكديگر درميان اعضا وجود دارد؟ (محمدزاده ، 1377) .عدم تعصب به نژاد و جنس و كسب زندگي نيروي كار، تحرك به سوي بالاي سلسله مراتب سازماني ، ايجاد حس اجتماعي بودن در سازمان ها ، آزادي افراد در بيان ايده ها و احساساتشان به هم از جمله مواردي است كه به ايجاد يكپارچگي سازماني كمك مي كند (ضيايي بيگدلي،1389). فرصت براي امنيت و رشد مداوم در آينده:. فراهم كردن زمينه بهبود تواناييهاي فردي، فرصتهاي پيشرفت، فرصتهاي به كارگيري مهارتهاي كسب شده، وتامين امنيت در زمينه درآمد و اشتغال(ميركمالي،1387). منظور از توانا سازي كاركنان اين است كه افراد قادر باشند همه توانايي ها و دانشهاي خود را توسعه دهند و از آن جهت كسب اهداف فردي و سازماني استفاده كنند.طراحي مناسب سازمان و مشاغل، شيوه هايي كه مسئوليت پذيري كاركنان را به صورت فردي، گروهي و تيمي افزايش دهد، به كارگيري مناسب افراد، تدارك پيشرفت هاي فردي و گروهي به گونه اي كه پيشرفت افراد را ممكن سازد، روشهاي آموزشي و پرورشي كه هم شايستگي و هم اعتماد به نفس را در كاركنان افزايش دهد، سبب خواهد شد كه از افراد سازماني انسانهاي توانمندي بسازد كه در خدمت اهداف قرار گيرند (سيد جوادين، 1381) .انجام كارهاي واگذارشده تا چه حد در حفظ و رشد ظرفيت اشخاص موثر است؟ چگونه مي توان دانش و مهارت تازه براي انجام كارهايي كه در آينده به كاركنان واگذار مي شود به دست آورد ؟ (سلماني، 1384). چه امكاناتي براي افزايش و به كارگيري پتانسيل فرد و پيشرفت وي در مسير سازمان مربوط و به رسميت شناختن وي از طرف هم قطاران و ساير اعضا وجود دارد؟ آيا كار امكان رشد استعدادهاي شخصي را فراهم مي كند ؟ آيا فرصت پيشرفت براي استفاده از دانش و مهارت هاي ضروري جديد وجود دارد ؟ تضمين اقتصادي و درآمدي چگونه است؟ (محمدزاده ،1377). حقوق فردي در سازمان كار(قانون گرايي در سازمان): حقوق كاركنان چيست و چگونه از آنها حمايت مي شود ؟ فرهنگ سازماني تا چه حد حريم خصوصي افراد، پذيرش اختلاف عقيده، وفاداري به استانداردهاي تساوي در توزيع پاداشها و فراهم كردن فرايندهاي آن احترام مي گذارند؟ شان و احترام افراد تا چه حد رعايت مي شود ؟ آيا كاركنان مي توانند صادقانه اظهار عقيده كنند و با آنان رفتار منصفانه مي شود؟ (سلماني، 1384).آيا اعضا حق حفظ مسائل خصوصي خود را دارند؟ آيا اعضا مي توانند بدون ترس از انتقام مقامات بالاتر از آنها انتقاد كنند؟ آيا با اعضا رفتار منصفانه مي شود؟ آيا براي گلايه ها و شكايات روند مناسب وجود دارد؟فراهم بودن زمينه آزادي سخن بدون واهمه از عكس العمل مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه انساني (ميركمالي،1387). رعايت اخلاقيات و قانون درقبال منابع انساني يك سازمان، به كاركنان مي گويد كه آنها ازمهمترين منابع انساني به شمار مي روند و سازمان و مديريت براي آنها احترام قائلند و براي حفظ و افزايش اين اهميت و احترام، انجام تعهدات در برابر جامعه، سازمان و شغل از طرف كاركنان الزامي است. البته ، اين الزامي است كه در وجدان نيروي انساني به خودي خود ايجاد مي شود. ازمنظر بسياري از تئوريهاي هاي اخلاقي – قانوني، رفتار عادلانه و منصفانه در برابر كاركنان بايد نشان دهد كه انسانها به خاطر شخصيت خود مورد احترام سازمان و مديريت هستند، نه صرفا به خاطر اينكه ابزاري براي نيل به اهداف سازمان به شمار مي روند (ابطحي،1381). كار و كل فضاي زندگي: برقراري توازن و تعادل بين زندگي كاري و ديگر بخشهاي زندگي كاركنان كه شامل اوقات فراغت ، تحصيلات و زندگي خانوادگي است(ميركمالي و نارنجي ثاني،1387)آياسازماندهي كار به عضو اجازه مي دهد تا به ساير نقشهاي زندگي خود بپردازد؟ شرايط اضافه كاري، درخواستهاي مسافرت و جابجايي جغرافيايي چيست؟ (هاروي وبراون ،بي تا ترجمه محمدزاده ،1377) . آيا بين كار و زندگي غير شغلي تعادل وجود دارد؟ آيا فشارهاي محسوس و نامحسوس شغلي وجود ندارد؟ حالت فكري كاركنان چگونه است؟ آيا امكان رهايي از ناراحتي ها و افسردگي هاي حين كار و يا خارج از آن وجود دارد؟ (سلماني، 1384). ارتباط اجتماعي زندگي شغلي: نحوه برداشت (ادراك) كاركنان درباره مسئوليت اجتماعي در سازمان(ميركمالي و نارنجي ثاني،1387). شاغل مسئوليت اجتماعي سازمان را چگونه مي بيند: توليدات، ازبين بردن ضايعات، بازاريابي و فروش فنون، عمليات استخدامي، روابط با كشورهاي در حال توسعه، مشاركت در مبارزات سياسي، نگرش به قوانين و غيرآن؟ (هاروي و براون، بي تا، ترجمه محمدزاده). آيا ازديد كاركنان، سازمان، درتوليد،كاهش هزينه ها، نحو ه استخدام ، فنون بازار يابي و ساير فعاليتها به مسئوليت اجتماعي خود عمل مي كند؟ سازمانهاي فاقد تعهدات و مسئوليتهاي اجتماعي مي توانند موجب شوند كه كاركنان ارزش و سوابق كار خود را كمرنگ تر نشان دهند (سلماني، 1384) . ديدگاه کلي از طراحي شغل : طراحي شغل هم بر کارايي سازمان و هم بر کيفيت زندگي کاري اثر مي گذارد. مشاغل پيوند اصلي بين کارکنان و سازمان هستند، اگر قرار باشد که واحدهاي منابع انساني در سيستم و نگهداري يک نيروي کار مطلوب به سازمان کمک کنند متخصصين منابع انساني بايد درک کاملي از طراحي شغل داشته باشند (سليماني ،1384) طراحي يک شغل درخواستهاي سازماني و محيطي و رفتاري را منعکس مي کنند . طراحان شغل اين عوامل را مورد توجه قرار داده و سعي در خلق مشاغلي دارند هم مولد و هم ارضا کننده باشند.(سليماني،1384) کارايي و رضايت خاطر کارکنان اين نتيجه را دربردارد که يک شغل تا چه حد خوب طراحي شده است . مشاغلي که خوب طراحي نشده باشد ممکن است که به کارايي کمتر ، غيبت ، شکايت ، تخريب، استعفا ، ترک خدمت و ساير مشکلات منتهي شوند. عوامل سازماني به گردش کار ارگونومي عمليات کاري توجه دارند. عوامل محيطي، به توانايي و در دسترس بودن کارکنان و انتظارات فرهنگي و اجتماعي مي دهند. عوامل رفتاري به استقلال ، تنوع ، هويت وظيفه و بازخورد مي پردازد. افت كيفيت زندگي کاري و كم كاري : امروزه عدّه زيادي از افراد به شغل خود به عنوان يک کار موقّت نگاه مي کنند و در بسياري از موارد به دليل عدم رضايت از کيفيت زندگي کاري خود، صرفاً مي خواهند جاي خود را عوض کنند حتّي اگر موقعيّت پايين تري باشد و در تلاش هستند که در اولين فرصت، از موقعيّت کنوني به موقعيتي بهتر و بالاتر دست پيدا کنند. لذا کمتر فردي شغل خود را آن طور که بايد جدّي تلقي مي کند و اين امر در اکثر کارکنان عادي زماني که داراي شغل دوّم در خارج از سازمان، با درآمد نسبتاً زيادتري هستند نمود بيشتري پيدا مي کند. بدين ترتيب موقعيّت ها و نقش هاي درون سازماني از ثبات لازم و کافي برخوردار نبوده و موقعيت ها دچار يک نوع بي ثباتي مي گردد. در ادامـــه، اين فراينــــد با فرايند عـدم ثبات اقتصادي (افزايـش تـورم و قيمـت ها) که تاثيـرقويتري بر رفتار کارکنان دارد تشديد مي گردد. اما علّت اين امر چيست؟ در زمان کنوني و در پي نابرابري زياد اقتصادي به وجود آمده، ميل به کسب موقعيّت شغلي بالاتر به هر وسيله در نظام اداري جامعه ايران به صورت عادي در آمده است؛ از طرف ديگر فشار اقتصادي و همچنين اقداماتي نظير نظام پرداخت ها، مدرک گرايي و امکان استفاده عدّه اي خاص از مراکز ارائه مدرک؛ و استفاده از امکانات خاص دولتي نظير منازل سازماني، خودرو، تلفن همراه و اعزام به ماموريت هاي خارجي و داخلي مختلف براي مديران و رئيسان، در دراز مدّت کاهش انگيزه کار را در سمت فعلي کارکنان موجب ميگردد.اتاق كار مجلل و استفاده از ماشين گران قيمت، برپايي جلسات بي محتوا و مسافرت هاي داخلي و خارجي بي دليل به بهانه ماموريت، جزو عواملي هستند كه نقش مدير را در پيدايش اصول غيراخلاقي به اثبات مي رسانند. مسلماً چنين اعمال و رفتاري از طرف مدير تاثيرات سوء و مخربي را در بين كاركنان به جاي خواهد گذاشت و آنان تصوير ذهني منفي نسبت به سازمان و مديريت آن خواهند داشت. متاسفانه موارد فوق الذکر بدون در نظر گرفتن خواسته هاي کارکنان، سازمان را در مسير سياه نمايي، نارضايتي کارمند و ارباب رجوع و بي ثباتي سوق مي دهد. (نجيب نيا ،1388). مديران ارشد يک سازمان بايد به اين نکته توجه داشته باشند که يک سازمان خلاق و پويا به نقش ها و مشاغل گوناگون با درجه اهميت پذيري بالا احتياج دارد و اگر قرار باشد با امتيازات مادي و معنوي داده شده به بعضي از پست ها به شکل غير عادلانه، براي آن ها، ارزش هاي کاذب ايجاد و در نتيجه ساير پست ها، بي اهميت و بي ارزش تلقي شود ديگر هيچ کس آن طور که بايد نسبت به شغل خود احساس مسئوليت نمي کند و به مرور زمان نوعي از خمودگي و کاهش انگيزه کار را در بين کارکنان سازمان موجب مي گردد. افراد وقتي مي توانند با تمام وجود به سازمان خود خدمت نمايند که نيازهاي شخصي و خانوادگي آنان به طور نسبي ارضا شود. به عبارت ديگر نفع فردي و نفع جمعي بايد هر دو در يک مسير و در يک جهت باشند. اما در کشورهاي جهان سوّم و در حال توسعه، متاسفانه اين مسئله عموما بر عکس است. اگر فـردي به فـکر نفـع جمعـي باشد، در زندگي شخصي عقب مي ماند و اگر بخواهد تنها به فکر منافع شخصي خود باشد در واقع نمي تواند صادقانه به سازمان خدمت نمايد.فرهنگ هر جامعه بر پايه فلسفه زندگي آن جامعه شکل مي گيرد .بنابراين ،همانگونه که کيفيت زندگي وکيفيت زندگي کاري براي هر جامعه تعريف خاصي دارد ،رابطه کيفيت زندگي کاري نيز با توجه به فلسفه زندگي هر جامعه متفاوت است .اين امر در مورد سازمان ها نيز مصداق دارد .به علاوه ، کيفيت زندگي کاري در سطح کل سازمان نشان داده است که تا سطح قابل توجهي عملکرد و بهره وري نيروي انساني و در نتيجه اثر بخشي سازمان را افزايش مي دهد.در تعريف ديگر ،کيفيت زندگي کاري به مفهوم داشتن نظارتي صحيح ،شرايط کاري خوب ،پرداخت ومزاياي مطلوب و مهمتر از همه ايجاد فضاي کار چالش گرانه ،مشارکتي ،و اقناع کننده است. زندگي کاري با کيفيت عالي از طريق توجه به فلسفه روابط کارکنان به دست مي آيد و عبارت است از به کار گيري کوششهايي در استفاده از زندگي کاري با کيفيت ،که خود کوشش هاي منظم از سوي سازماني است که به کارکنان فرصت هاي بزرگتري براي اثر گذاري بر کارشان و تشريک مساعي در اثر بخشي کلي سازمان مي دهد.(جزيي،1375) برداشت‌هاي نادرست از کيفيت زندگي کاري : همانند بسياي از مفاهيم سازماني ديگر، کيفيت زندگي کاري نيز براي افراد مختلف، معاني متفاوتي دارد و مقصود و دامنه آن چندان روشن نيست. لذا مي‌توان با مطرح کردن اين که چه چيزي کيفيت زندگي کاري نيست، مفهوم آن را بهتر شناخت. 1. کيفيت زندگي کاري فقط براي کارکنان خط اول توليد نيست. مسئله سازگاري کارکنان با محيط کار در همه سطوح سازماني مهم است. البته بهبود کيفيت زندگي کاري در خط مقدم توليد موجب مي‌شود که مديران رده سرپرستي وقت کمتري را صرف مسايل انضباطي کنند. 2. کيفيت زندگي کاري راه حلي فوري براي حل همه مسائل عرضه نمي‌کند. فرآيند غلبه بر مسايل و موانع موجود بين مديريت و کارکنان، ايجاد سيستم‌هاي شبکه‌اي و انجام تغييرات عمده مديريتي و محيطي نمي‌تواند يک شبه و في‌البداهه صورت گيرد. بسيار ياز برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري در کوتاه‌مدت نتايج ملموس و قابل سنجشي را به دست نمي‌دهند. 3. کيفيت زندگي کاري سيستم بهره‌کشي از کارکنان نيست. فلسفه کيفيت زندگي کاري مبتني بر ارزش‌هاي متفاوتي از ارزش‌هاي سنتي سازماني است. تغيير ارزش‌ها مستلزم تأکيد بيشتر و يا لااقل تأکيد برابر با نيازهاي کارکنان به موازات تأکيد و توجهي است که سازمان بر تحقق اهداف خود دارد. به عبارت ديگر فلسفه کيفيت زندگي کاري مبتني بر اين اصل است که تحقق اهداف سازمان و برآوردن انتظارات و نيازهاي کارکنان مانع‌الجمع نيستند و بايستي به موازات هم مورد توجه سازمان و مديريت قرار گيرد؛ به طوري که مکمل و مؤيد و تقويت کننده يکديگر باشند (پرداختچي و همکاران، 1388). برنامه‌هاي بهبود کيفيت زندگي کاري: تلاش‌هاي جمعي مديريت و کارکنان به منظور بهبود کارآيي و شرايط زندگي کاري را برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري مي‌نامند. برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري چهارچوبي را براي هماهنگي، ايجاد، بقا يا ادامه و بهبود عملکرد و افزايش کارآيي سازمان فراهم مي‌آورد و احتمال اينکه به منظور افزايش سود در بخشي از يک شرکت يا سازمان، مورد استفاده قرار مي‌گيرد، بسيار زياد است (جزايري، 1386). اجراي اين برنامه‌ها سطوح همکاري، تحمل، کمک، حمايت و مسووليت بسيار بالاتر از آن چيزي را مي‌طلبد که در اکثر سازمان‌هاي امروزي وجود دارد. برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري معمولاً با مواردي نظير طرح‌هاي کاري، مراحل اتخاذ تصميم، رفتار و وضعيت نظارتي و شرايط کاري سروکار دارد و عموماً بر اين فرض استوار است که سازمان‌ها داراي سيستم‌هاي باز هستند، يعني با محيط خود در تعاملند. برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري طوري طراحي شده‌اند که تمام گروه‌هاي ذينفع سود ببرند يا حداقل هيچ کدام ضرر عمده‌اي نداشته باشند. براساس زيربناي اين اصل وقتي تمام گروه‌ها سود ببرند، تغيير آسان‌تر ايجاد مي‌شود. البته برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري، حرکتي به سوي لزوم همکاري بيشتر با دانش و مهارت‌هاي تاکتيکي نيروي کار است و تلاش براي بازسازي ابعاد چندگانه سازمان و تشکيل ساز و کاري است که تغييرات را در طي زمان معرفي و حفظ مي‌کند (جزايري، 1386). اهداف برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري مي‌توان کيفيت زندگي کاري را همانند چتري تصور نمود که بر چندين برنامه به اجرا درآمده براي ايجاد تغيير در سازمان سايه مي‌افکند. از تغييرات بوجود آمده در هر سازمان و در نتيجه اجراي برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري اهدافي مدنظر است. دانشمندان و نظريه‌پردازان توسعه سازماني، اهداف حاصل شده از اجراي برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري را چنين بيان مي‌نمايند: گروهي هدف برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري را بهبود شرايط کاري و افزايش در اثربخشي سازماني مي‌دانند (حسين‌زاده و همکاران، 1381). گروهي ديگر هدف برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري را ايجاد سازمان‌هايي مي‌دانند که هم در ارايه برنامه‌ها و خدماتي مؤثرتر باشد که ارزش آن به وسيله جامعه تعيين مي‌شد و هم زمينه‌اي پاداش‌دهنده و تحريک‌کننده براي کارکنان به وجود آورد. هرچند برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري با يکديگر تفاوت عمده دارند و داراي اهداف جزئي متعددي هستند، اما همه اين برنامه‌ها يک هدف کلي دارند. يعني مي‌خواهند ساختار سازماني را ارگانيک، پويا، انساني و در عين حال سازمان را مکاني جالب‌تر و رضايتمندانه‌تر براي کار نمايند (حسين زاده و همکاران،1381). مزايا و فوايد برنامه‌هاي بهبود کيفيت زندگي کاري چنانچه برنامه‌هاي بهبود کيفيت زندگي کاري مشترکاً توسط اتحاديه کارکنان و مديريت سازمان تدوين، اجرا و حمايت شود، موجبات بهبود ارتباطات مديريت و کارکنان، بهبود ارتباطات کارکنان با يکديگر و بهبود ارتباطات سازمان و اتحاديه را فراهم مي‌آورد. روي‌هم رفته برنامه‌هاي بهبود کيفيت زندگي کاري متضمن تعامل فرد و سازمان در جهت ارضاء نيازها و انتظارات آنها از يکديگر است. از طرف ديگر بهبود کيفيت زندگي کاري، تحقق اهداف اجتماعي و رفاه اقتصادي و ثبات سياسي را موجب مي‌شود. حتي بهبود کيفيت زندگي کاري را در رفع آسيب‌هاي اجتماعي از قبيل مشکلات جسمي و رواني افراد، بيکاري و اعتياد بين کارکنان و اعضاي خانواده آنها مؤثر دانسته‌اند (ديويد، 1999). فوايد و مزاياي ناشي از اجراي برنامه‌هاي بهبود کيفيت زندگي کاري در قالب سه مقوله عمده زير قرار مي‌گيرد: 1. افزايش رضايت شغلي، تعهد سازماني و کاهش ترک شغل از طرف کارکنان و اين امر مستقيم‌ترين فايده آن است. 2. افزايش بهره‌وري 3. افزايش اثربخشي سازماني که خود مرتبط با دو مورد مذکور است. علاوه بر آن فوايد و مزاياي اجراي برنامه‌هاي بهبود کيفيت زندگي کاري را چنين برشمرده‌اند: احساس مثبت‌تر کارکنان نسبت به خودشان و افزايش اعتماد به نفس در آنها . احساس مثبت‌تر کارکنان نسبت به شغلشان که منجر به رضايت شغلي بيشتر و مشارکت افزون‌تر آنان مي‌شود. احساس مثبت‌تر کارکنان نسبت به سازمان که موجب تعهد بيشتر آنان نسبت به اهداف سازماني مي‌شود. سلامت جسماني و رواني بيشتر کارکنان که موجب مي‌شود آنها راضي‌تر و در نتيجه مولدتر باشند. رشد و بالندگي بيشترو بيشتر کارکنان به عنوان يک فرد و به عنوان يک عضو مولد در سازمان . کاهش غيبت‌گرايي، تعارض و ترک شغل کارکنان . کاهش ميزان تصادفات و ضايعات. عرضه خدمات و کالاهاي بيشتر و بهتر توسط سازمان (ديويد، 1399). موانع برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري بسياري از برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري گرچه داراي موفقيت کمي بوده‌اند، اما اغلب، نگهداري يا گسترش آنها براي بيش از چند سال با مشکلاتي همراه بوده است. پژوهش‌هاي انجام شده دلايل محدوديت‌ها و موانع موفقيت برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري را بيان نموده‌اند (متقي و همکاران، 1383). برخي از دلايل اين امر را به عقيده گودمن مي‌توان تغيير در روابط و انتظارات اتحاديه‌ها، تمرکز فعاليت‌ها و برنامه‌ها بر سطوح توليد و منشي‌گري، عدم توجه کافي به تغييرات در سطوح مديريتي و حرفه‌اي، توجه اندک به پاداش‌هاي مالي بلندمدت براي مشارکت‌کنندگان و مقاومت عمده از جانب سرپرستان نام برد. از طرف ديگر به عقيده مورين حداقل سه مانع اساسي براي موفقيت برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري وجود دارد (حسين‌زاده و همکاران، 1381). 1- تقدم رشد مالي 2- نياز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مديريت در حالي که در اعتماد کردن، دادن اختيار براي تصميم‌گيري به کارکنان و سهيم کردن آنها در اطلاعات و قدرت ترديد دارند. 3- بسياري از کارکنان نسبت به خودگرداني و استقلال دروني، جوابگو بودن و مسووليت داشتن در کار دلهره دارند و همين امر باعث بي‌ميلي آنها به انجام تصميمات و تعاملات خويش مي‌شود (حسين زاده وهمکاران،1381). در حالي که به عقيده جزني، موانع و محدوديت‌هاي برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري را مي‌توان تغييرات در رهبري يا مديريت به عنوان از بين برنده تداوم برنامه‌ها دانست. علاوه بر موانع ذکر شده عواملي مانند مداخلات نامناسب و ضعيف، حمايت مديريت سطح بالا، مقاومت مديريت سطح متوسط، فقدان استانداردهاي سنجش بهره‌وري و دوام تغييرات به عنوان مهم‌ترين موانع برنامه‌هاي کيفيت زندگي کاري بيان شده‌اند (متقي و همکاران، 1383). خشنودي توجه به کارکنان و کيفيت زندگي کاري : اگر کسي درباره خشنودي شغلي از ما سؤال کند احتمالاً بعضي از احساس‌هاي مثبت خشنودي و برخي از جنبه‌هاي شغلي خود را که از آنها ناراحت هستيم عنوان مي‌کنيم. در روانشناسي صنعتي و سازماني به ارتباط بين خشنودي شغلي و بهره‌وري تأکيد زيادي شده است. اين ارتباط در واقع حاصل انگيزش است، مشابه آنچه هرزبرگ در تئوري دوعاملي انگيزشي خود خاطرنشان مي‌سازد که خشنودي شغلي علت افزايش مسؤوليت‌پذيري کارکنان، انگيزش و بهره‌وري مي‌شود. هفتاد سال قبل تنها پاداش شغلي که اکثر کارکنان از شغل‌هاشان دريافت مي‌کردند از جنبه مالي دريافت چک بود. با گذشت زمان اين پاداش شغلي تغيير کرد و آن زماني بود که کارکنان چيزهاي زيادتري را مطالبه و دريافت مي‌کردند. کارکنان امروزي شکلهاي مختلفي از پاداش را که شامل تأمين سلامتي، بازنشستگي و... مي‌باشد، دريافت مي‌کنند با وجود اين بين کارکنان دو نسل پيش و کارکنان امروزي وجه مشترک زيادي وجود دارد، که شغل کارکنان قسمت اعظم زندگي‌شان را تشکيل مي‌دهد و يکي از بزرگترين منابع رنج و خوشي شخصي آنهاست. اگرچه مشاغل مي‌توانند از بعضي جهات با احساس مثبت، دستيابي و هدف راضي‌کننده باشند ولي مي‌توانند منبع احساس‌هاي منفي نيز باشند. همچنين احساس‌هاي منفي به نوبه خود ممکن است روي نگرش کارکنان نسبت به کل سازمان‌شان تأثير گذارد، خلاصه اينکه تقريباً همه مشاغل مقداري احساس خشنودي و همچنين مقدار احساس منفي را در کارکنان به وجود مي‌آورند (همتي، 1386). بهره‌وري و کيفيت زندگي کاري: امروزه بهره‌وري و کيفيت زندگي کاري، دو موضوع مهم و مورد تأکيد و توجه تمامي سازمان‌ها و کشورهاي جهان مي‌باشد. با توجه به رقابت چشم‌گير و فزاينده‌اي که در همه بخش‌ها و زمينه‌ها در داخل کشورها و يا در سطح بين‌المللي وجود دارد، بقاء و موفقيت هر کشور و سازماني در گرو ارتقاء بهره‌وري و بهبود کيفيت زندگي کاري است. همان‌طوري که در مقدمه اين فصل اشاره شد، اصولاً بهره‌وري ناشي از دو منبع اصلي، يکي فن‌شناسي يا تکنولوژي، و ديگري تلاش و کوشش انساني است. تقريباً طي هفت دهه اول قرن گذشته ميلادي، تأکيد و توجه کشورها و سازمانها، بخصوص کشورهاي صنعتي، بر ارتقاء بهره‌وري از طريق پيشرفت‌هاي فني بود و سعي مي‌شد که از وابستگي بهره‌وري به تلاش و کوشش، دانش و اطلاعات، و مهارت‌هاي انساني هرچه بيشتر کاسته شود (فرنچ، 1985). مديران آن دوران عمدتاً سعي در استفاده از نيروي کار افراد داشتند و چندان به دنبال بهره‌گيري از فکر، انديشه و خلاقيت و نوآوري آنها نبودند. شايد به همين لحاظ واژه نيروي انساني در مباحث و ادبيات مديريت بسيار متداول بود. در آن ايام بهره‌وري مقوله‌اي عيني يا سخت‌افزاري تلقي مي‌شد و در تعريف آن بيشتر بر نقش و تأثير جنبه‌هاي فني، تأسيسات و تسهيلات بر بهره‌وري مورد تأکيد قرار مي‌گرفت. از چهار دهه قبل به اين سو، نقش و تأثير نيروي انساني نيز بر بهره‌وري شناخته شد و اهميتي روزافزون يافت. لذا مطالعه نقش و تأثير رفتار و عملکرد انساني بر بهره‌وري و عملکرد سازماني در مباحث علمي و تحقيقات سازمان و مديريت رواج يافت و واژه منابع انساني عمدتاً جايگزين نيروي انساني شد. مديران به اهميت و ارزش افکار، انديشه‌ها، پيشنهادات و نظريات کارکنان درباره کار، محيط کار و شرايط کار و شناخت مسايل و مشکلات و راه حل‌يابي آنها و بهبود کيفيت و ارتقاء بهره‌وري پي بردند و با تدوين و اجراي برنامه‌ها و تدابير رسمي و غيررسمي سعي کردند که کارکنان را در تصميم‌گيري‌هاي سازماني، به خصوص تصميم‌گيري‌هاي مربوط به کار، شرايط کار و محيط کارشان دخالت داده و از افکار و انديشه‌ها و پيشنهادات آنان جهت بهبود امور، رفع مشکلات و ارتقاء بهره‌وري استفاده کنند. بدين ترتيب امروزه، بهره‌وري با ديد کيفي و جامع و با نگرشي انساني تعريف مي‌شود و علاوه بر جنبه‌هاي فني، مادي، تسهيلاتي و تأسيساتي، جنبه‌هاي انساني و نقش کارکنان را نيز در امر بهره‌وري مورد توجه قرار مي‌دهد. اما، ارائه پيشنهادات و نظريات از طرف کارکنان و مشارکت واقعي آنها در تصميم‌گيري‌ها و دلبستگي‌شان به کار و محيط کار مستلزم برخورداري آنها از کيفيت زندگي کاري مناسب است. بنابراين بهره‌وري و کيفيت زندگي کاري لازم و ملزوم يکديگرند. فرنچ، کست و رزنويگ در اين زمينه مي‌گويند «بهره‌وري و کيفيت زندگي کاري همچون دوقلوهايي هستند که نه تنها مانع‌الجمع نمي‌باشند، بلکه بهره‌وري از طريق بهبود کيفيت زندگي کاري براي انسان و کاربرد بهينه تکنولوژي، تأسيسات و تسهيلات توسط انسان حاصل مي‌شود و ارتقاء مي‌يابد». منبعي ديگر نهضت کيفيت زندگي کاري را تدبيري جديد در ارتقاء بهره‌وري دانسته و مطرح مي‌کند که با توجه به رابطه مثبتي که بين کيفيت زندگي کاري و بهره‌وري مشاهده شده، لازم است که مديران از مفهوم کيفيت زندگي کاري برنامه‌ها و فعاليت‌هايي مربوط به بهبود آن آگاه شوند و آنها را پياده کنند تا موجبات ارتقاء بيشتر بهره‌وري فراهم آيد. بالاخره کامينگز و ورلي بيان مي‌دارند که اخيراً شيوه‌هاي بهبود بهره‌وري و کيفيت زندگي کاري به قدري اهميت و شهرت يافته که مي‌توان آن را يک نهضت ايدئولوژيک ناميد. پيشينه پژوهش در ايران: 1ـ دکتر خورسندوهمکاران(1387) پژوهشي تحت عنوان" کيفيت زندگي مرتبط با سلامتي کارکنان ستاد و بيمارستانهاي تابع دانشگاه علوم پزشکي اراک" انجام دادند که نتايج اين تحقيق نشان داده است : الف)با افزايش سن کيفيت زندگي کاهش يافته است . ب)اکثر ابعاد کيفيت زندگي با بيشتر شدن سابقه کار ، کاهش يافته است. ج)در مطالعه حاضر زنان داراي اختلالات رواني بيشتري نسبت به مردان بودند. 2ـ همتي (1386) در پژوهشي تحت عنوان «رابطه بين مديريت تضاد و نگرش‌‌هاي فرهنگي مديران با کيفيت زندگي کارکنان در آموزش و پرورش شرق استان تهران» به اين نتايج دست يافته است: 1لف) بين نگرش‌هاي فرهنگي و کيفيت زندگي رابطه مثبت وجود دارد. ب) بين مديريت تضاد و کيفيت زندگي کاري رابطه معني‌داري وجود دارد. ج)بين روش مقابله و روش کنترل در کيفيت زندگي کاري کارکنان آموزش و پرورش شرق استان تهران ارتباط وجود دارد. خ)بين تفکر فردگرايي و توزيع قدرت مديران در کيفيت زندگي کاري کارکنان آموزش و پرورش شرق استان تهران ارتباط وجود دارد. د)رشته تحصيلي، پزشکي، فني و مهندسي کارکنان در مديريت تضاد، نگرش فرهنگي و کيفيت زندگي کاري تأثير دارد. ر)سابقه کار افراد بر مديريت تضاد، نگرش فرهنگي و کيفيت زندگي کاري در کارکنان آموزش و پرورش شرق استان تهران تأثير دارد. ز) ميزان تحصيلات مديران در مديريت تضاد، نگرش فرهنگي و کيفيت زندگي کاري کارکنان تأثير دارد 3ـ خاکبازان (1385)در تحقيقي با موضوع "بررسي رابطه بين منبع کنترل و فرسودگي شغلي معلمان ابتدايي مدارس دولتي شهرستان نيشابور"انجام داده است ،و بدين نتيجه رسيده است که 1)بين کنترل (دروني وبيروني ) معلمان زن و مرد تفاوت معناداري مشاهده نشده است. 2)ميزان فرسودگي شغلي در مولفه عملکرد شخصي معلمان زن بطور معناداري پايين تر از ميزان فرسودگي شغلي در مولفه عملکرد شخصي معلمان مرد است.3)از روي نمرات فرسودگي مي توان نمره کنترل (جهت گيري بيروني ) را پيش بيني کرد.4) قدرت پيش بيني فرسودگي شغلي در مولفه خستگي عاطفي بيشتر از فرسودگي شغلي در مولفه عملکرد شخصي و مسخ شخصيت است. 4ـ کريموند (1383) در پژوهشي تحت عنوان «بررسي رابطه کيفيت زندگي کاري کارکنان با بهره‌وري آنان در آموزش و پرورش شهر تهران» به اين نتايج دست يافته است: نتيجه‌ي فرضيه‌ي اصلي: بين کيفيت زندگي کاري کارکنان با بهره‌وري آنان در آموزش و پرورش همبستگي مثبت و رابطه‌اي معني‌دار وجود دارد. 5ـ خير انديش (1383) در تحقيق خود در يافته است که بين "رابطه زندگي کاري و عملکرد کارکنان در شرکت ايران خودرو ديزل "رابطه مثبت و معني داري وجود دارد. 6ـ حسيني فرجام (1383)نيز در تحقيقي با عنوان" بررسي و مقايسه کيفيت زندگي کاري معلمان شهر همدان"دريافته است که معلمان تا حدودي از کيفيت زندگي کاري مناسب برخوردارند.در بين مولفه هاي هشت گانه ،مشارکت در وضعيت مناسب تري نسبت به ساير مولفه ها قار داشته و رضايت از حقوق و مزايا در رديف آخر بوده است. ب)بين ميزان فرسودگي شغلي معلمان زن متاهل و مجرد رياضي و هنر درهمين سه بعد تفاوت معناداري وجود نداشت. ج)بين ميزان فرسودگي شغلي معلمان رياضي و هنري در سه بعد فرسودگي شغلي به لحاظ رابطه رشته تحصيلي با رشته مورد تدريس تفاوت معناداري وجود نداشت، همچنين به لحاظ سابقه كار، منطقه مورد تدريس، فاصله محل كار. 7ـ حسني (1381) در پژوهشي تحت عنوان " بررسي ميزان فرسودگي شغلي معلمان زن رياضي و هنر دبيرستانهاي عادي شهر تهران" نشان داد كه هيچ يك از فرضيه هاي وي از لحاظ آماري معنادار نبودند و از لحاظ آماري نمونه مورد مطالعه فرسودگي شغلي نداشتند مبني بر اينكه بين ميزان فرسودگي شغلي معلمان رياضي و هنر در ابعاد خستگي عاطفي، مسخ شخصيت و احساس موفقيت فردي تفاوت معناداري وجود نداشت.بين ميزان فرسودگي شغلي معلمان زن متاهل و مجرد رياضي و هنر درهمين سه بعد تفاوت معناداري وجود نداشت.بين ميزان فرسودگي شغلي معلمان رياضي و هنري در سه بعد فرسودگي شغلي به لحاظ رابطه رشته تحصيلي با رشته مورد تدريس تفاوت معناداري وجود نداشت، همچنين به لحاظ سابقه كار، منطقه مورد تدريس، فاصله محل كار . 8ـ شيركول (1382) در پژوهشي تحت عنوان" عوامل موثر بر فرسودگي شغلي معلمان دانش آموزان نابينا ، ناشنوا و عادي در مقطع راهنمايي شهر تهران" به نتايج زير رسيد كه نوع مدرسه (عادي، نابينا، ناشنوا) را پيش بين مناسب براي متغيير ملاك ( فرسودگي شغلي) نمي باشد به اين معني كه معلمان مدارس گوناگون از فرسودگي شغلي يكساني برخوردارند. تيپهاي شخصيتي را مي توان پيش بيني مناسب براي متغيير ملاك (خستگي عاطفي، مسخ شخصيت و فقدان موفقيت فردي) در نظر گرفت به اين معني كه افراد داراي الگوي رفتاري تيپ A نسبت به افراد تيپ B فرسودگي شغلي بيشتري را تجربه مي كنند و امكان ابتلا به فرسودگي شغلي در افراد تيپ A بيشتر است. جنسيت پيش بين مناسب براي فرسودگي شغلي مي باشد بدين معني كه زنان بيشتر از مردان فرسودگي شغلي را تجربه مي كنند و تاهل و تحصيلات هم همينطور، اما سن و درآمد و روابط خانوادگي مختلف تاثير يكساني دارند. 9ـ بهمني (1381) در تحقيقي تحت عنوان " نقش حمايتهاي اجتماعي در فرسودگي شغلي مديران مدارس شهرستان رامهرمز " نشان داد كه بين حمايتهاي اجتماعي و فرسودگي شغلي رابطه معكوس وجود دارد. و با بالا رفتن حمايتهاي سازمان، سرپرستان و حمايتهاي همكاران خانواده با فرسودگي شغلي رابطه معكوس وجود دارد. 10ـ پاکي (1380) پژوهشي با عنوان" بررسي رابطه ي تفکر غير منطقي با فرسودگي شغلي در معلمان و دبيران شهرستان اصفهان" انجام داده است .نتايج اين پژوهش نشان داده است که بين معلمان زن ومرداز نظر ميزان فرسودگي شغلي ، تفاوت معني داري وجود دارد ، ولي بين تفکر غير منطقي و فرسودگي شغلي ، رابطه ي و معني داري مشاهده نشده است. 11-رفيعي (1373) در پژوهشي تحت عنوان " بررسي ميزان فرسودگي شغلي و ارتباط آن با روشهاي مقابله اي بكار گرفته شده توسط پرستاران شاغل در بيمارستانهاي سوانح سوختگي تهران" دريافت پرستاراني كه از روش مسئوليت پذيري زياد استفاده كرده اند فرسودگي شغلي آنها در سطح بالايي قرار دارد پرستار اينكه از روش مشكل گشايي بيش از حد بهره گرفته اند فرسودگي شغلي آنها در سطح پايين است و بهيار اينكه از روشهاي عاطفه نگر و منفي مقابله استفاده كرده اند فرسودگي شغلي در سطح بالا دارند. 12ـ در رابطه با با موضوع فرسودگي شغلي در كشور ما براي اولين بار فيليان (1371) بررسي تحت عنوان "ميزان فرسودگي شغلي و ارتباط آن با روشهاي مقابله اي به كار گرفته شده در پرستاران بيمارستانهاي آموزشي شهر تهران" انجام داد. نتيجه بررسي او نشان داد كه تعداد زيادي از پرستاران با فرسودگي شغلي دست به گريبانند به طوريكه ميزان فرسودگي شغلي در 75/28 درصد موارد بالا بود درارتباط با تاثير مشخصات فردي مثل سن، جنس و وضعيت تاهل و نوع شيفت و سمت بر فرسودگي شغلي رابطه معنا داري وجود داشت. يافته ها همچنين نشان داد كه پرستاران از نظر ابعاد سه گانه فرسودگي شغلي در وضعيت مناسبي قرار ندارند و مشخص شد كه افراد جوان و مجرد در مقابل فرسودگي شغلي آسيب پذيرتر بودند. پيشينه پژوهش در جهان: 1ـ رويولا و لوپز در سال 2009 با انجام تحقيقي تحت عنوان کيفيت زندگي کاري، نتايج آزمون، رضايت شغلي به نتايج اساسي زير دست يافت. اتحاديه اروپايي در سال 2000 با هدفِ تثبيت خود بعنوان قدرتمندترين اقتصاد جهان راهکار ليسبون را ارائه کرد. اهميت کيفيت شغلي به اکثر استخدام اروپايي و خط مشي دستور جلسات اجتماعي برمي‌گردد. در حاليکه مقصدها يکي هستند پيشرفت چشمگيري در ايجاد شاخص‌ها بوجود آمده است. در اين بررسي، ما شاخص مرکبي را براي کيفيت زندگي کاري با استفاده از ساختارهاي چندبعدي بکار مي‌گيريم که توسط کميته اروپايي و ارائه نتايج براي مناطق، بخشها، طبقه‌بنديهاي حرفه‌اي و اندازه‌هاي شرکت در اسپانيا در دوره‌ي 2001 تا 2004 انجام شد. ما متوجه شديم که نتايج بهتري در مناطق توسعه يافته‌تر، در بخش‌هاي داراي خدمات، در شرکتهاي بزرگتر و در مشاغلي با مسئوليت‌پذيري بيشتر پيدا مي‌شود. سرانجام ما نتايج شاخص را با ادراک عيني کارگران از رضايتشان در کار مقايسه کرديم و نتايج آزمون يک رابطه قوي بين دو اندازه‌گيري را آشکار کرد. 2ـ کارولين گرين، رئيد دين، سوزان پسنيت در سال 2008 با انجام تحقيقي تحت عنوان کيفيت زندگي کاري به نتايج اساسي زير دست يافتند: ما به دنبال راهکاري براي ايجاد غيرپيشنهادي وظايف کاري هستيم زيرا هنگاميکه کار پيشنهاد مي‌شود شايد از روي اجبار باشد اما هنگاميکه کار با تنوع همراه باشد لذت و عشق را با خود دارد و مديران کار نيز بسيار بهتر مديريت و عمل مي‌کنند 40 نفر از مديران اولويت تکرار مقامها و ارزيابي‌ها را کامل مي‌کنند. سپس اين وظايف با درخواست مديران بررسي و اصلاح مي‌شوند. اين وظايف با توجه به اينکه چرا وظايف محوله براي آن مدير بسيار نفرت‌آور بوده و چه کاري مي‌توان انجام داد که جالب‌تر شود بررسي مي‌شود، عوامل نفرت‌آور حذف مي‌شود و عوامل علاقه برانگيز جايگزين آن مي‌شود. بدنبال اصلاح وظايف، ميزان وظايف دوست داشتني براي 4 مدير افزايش مي‌يابد، اولويت ارزيابي وظايف هم بيشتر مي‌شود. و اين ارزيابي بين چندين وظيفه انجام مي‌شود. همه مديران اصلاح وظايف را مانند فرايندي در زندگي کار مي‌پذيرند و کيفيت کار را بهبود مي‌دهند و همگي آنها رو به اصلاح و تغيير مي‌روند. اين نتايج بدون هيچگونه کاهشي در کيفيت کاري ديده مي‌شود و نتايج با توجه به پتانسيل همکاري و مشارکت‌ رفتاري با مفاهيم عيني بحث مي‌شود که عبارتند از لذت کار که مهمترين فاکتور است. 3ـ ويليام اِم کانويلر در سال 2008 با انجام تحقيقاتي تحت عنوان رابطه کاري خانواده و کيفيت زندگي کاري به نتايج اساسي زير دست يافت: اگرچه که ادبيات عمومي و علمي در زندگي کاري در چندين دهه گذشته رشد بسيار زيادي داشته است و درگيري‌هاي سازماني و فردي با مسائل زندگي کاري بسيار بيشتر شده است اما آشکار مي‌کند که تأثير توسعه منابع انساني در زندگي کاري بسيار ناچيز بوده است. 4ـ ژونگ ها و لاودانگ وهمکاران (2007) در تحقيقي با عنوان "ارتباط بين فرسودگي شغلي و کيفيت زندگي کاري کارکنان کارخانه " در بخش علوم اجتماعي (دانشکده سلامت عمومي) چين به اين نتيجه دست يافت که فرسودگي شغلي يکي از عوامل خطر زاي مهم است که بر روي کيفيت زندگي کاري کارکنان موثر مي باشد . به ويژه فرسودگي شغلي تاثير معني داري در کاهش سلامت ذهني کارکنان دارد. 5ـ هوس سي تي،ويگتون بي ال: دانشگاه تنسي در آمريکا ،"تحقيقي بعنوان خوش بيني ،استرس ،رضايت شغلي ،فرسودگي شغلي در مديران رستوران. نتيجه :محقيقن براين مسئله توافق دارند که کمال گرايي هم به استرس وهم به نتيجه استرس مربوط مي شود.با اين حال وابستگيهايي نيز دارد که بطور کامل نمي توان شرح داد.نويسندگان براي فهم بهتر اين ارتباط بوسيله ارزيابي کمال گرايي ، استرس ورضايت بالاي زندگي و فرسودگي شغلي نمونه هايي از مديران رستوران ها را انتخاب کردندهمچنين نتايج نشان داد که استرس و فرسودگي شغلي بطور معناداري با هم ارتباط دارند.ارتباط معناداري بين کمال گرايي واسترس در تحقيقات گذشته نيز ويا افرادي که در تحقيق حاضر شرکت داشتند نشان داد بين فرسودگي شغلي وکمال گرايي ورضايت از زندگي ارتباط وجود دارد رد شده است.همچنين ارتباط معناداري بين کاهش پيشرفت فردي استرس ورضايت مندي از زندگي وجود دارد. 6ـ دي سوزاباروس وهمکاران ،در سال 2007تحقيقي در مورد نشانه هاي فرسودگي شغلي وکيفيت زندگي کاري . نتيجه: در يک بررسي کلي 297نفر در شرايط سخت 88.4%جمعيت آماري بودند. ميانگين سني آنان 34.2%و71.7%مرد بودند ميانگين زماني تحقيق تقريباّ 6.7±10سال بودند سندرم فرسودگي شغلي 188نفرآنان 63.3مشاهده شد.در شرايط سخت .سطح بالايي فرسودگي شغلي درآنان 7.4و22.2و33.7در سه مولفه فرسودگي شغلي ودر دوويک حوزه به ترتيب مناسب در سطح بالايي بود. 7ـ در مطالعات فرسودگي شغلي كه توسط مسلش و همكارانش (2001) انجام گرفت نشان دادند كه سطح بالاي از فرسودگي شغلي در بين نمونه هاي آمريكاي شمالي نسبت به نمونه هاي اروپايي وجود دارد . 8ـ شادوك و همكاران (1998) در تحقيقي تحت عنوان "پيوستگي عوامل با فرسودگي شغلي در كاركنان مجتمع هاي مسكوني براي افراد ناتوان ذهني, 174 نفر(127 نفر زن و 47 مرد) از بين 12 سازمان دولتي و 4 سازمان غيردولتي را مورد بررسي قرار دادند و آزمودني ها پرسشنامه فرسودگي شغلي زلاك را تكميل كردند. نتايج نشان داد كه تفاوت معناداري بين نمرات افراد مذهبي و غير مذهبي وجود داشت. و افراد مذهبي به طور معناداري فرسودگي شغلي پاييني از خود نشان دادند. وضعيت تاهل با ابعاد فرسودگي شغلي پيوستگي داشت. آزمودني هايي كه از همسر خود جدا شده بودند بالاترين سطح فرسودگي را نشان دادند. افرادي كه همسر خود را نيز از دست داده بودند سطح بالايي از فرسودگي را نشان دادند. ميان نمرات فرسودگي شغلي با ساعات كاري, سابقه شغلي, سن, درجه ناتواني ذهني مراجعان تفاوت معناداري مشاهده نگرديد. 9ـ استر و همكاران(1997) نمرات فرسودگي شغلي در 631 معلم كانادايي و 180 معلم هلندي را با متغييرهاي دموگرافيكي مثل جنس و سن و عوامل مربوط به شغل مانند تجربه تدريس, نوع مدرسه و ساعات تدريس مقايسه كردند: جنس و نوع مدرسه ارتباط معني داري با فرسودگي شغلي داشت. معلمان مرد در ابعاد تحليل عاطفي و مسخ شخصيت نمرات بيشتري به دست آوردند. در رابطه با سن و فرسودگي شغلي در اين تحقيق ارتباط معني داري مشاهده شد. 10ـ طبق تحقيقي كه توسط گولسبوسكي, بودرو(1996) در مورد پاسخدهندگان در ژاپن و تايوان انجام دادند سطح بالاتري از فرسودگي شغلي را نسبت به نمونه هاي آمريكاي شمالي گزارش كردند.تنها كشور اروپايي كه سطح فرسودگي شغلي بالايي از فرسودگي شغلي گزارش شده، به همان نسبت كه در نمونه هاي آمريكاي شمالي است كشور هلند مي باشد. 11ـ سادرفلت (1995) در مروري كه بر 18 تحقيق كه يافته هايي را در مورد فرسودگي شغلي مددكار اجتماعي اعلام كرده بودند به اين نتيجه رسيدند كه ادبيات تحقيق حاكي است كه پديده فرسودگي شغلي پديده باثباتي است. در حدود دوسوم مددكاراني كه فرسوده بودند در طي يكسال هيچگونه تغييري از نظر فرسودگي نشان دادند. آنهايي كه سطح فرسودگي شان تغيير پيدا كرد, سطح كاهش يا افزايشي به يك نسبت بوده فرسودگي بالا يا پايين با عوامل سازماني, مراجعان و عوامل فردي مرتبط بود. 12ـ شافلي جانزور(1994) نشان داد كه كاركنان انگليسي زبان از كشورهاي اروپائي (انگلستان و ايرلند) معمولا سطح پايين تري از فرسودگي شغلي را نسبت به كاركنان كانادايي فرانسوي زبان گزارش كردند. 13ـ ناگي و همكاران (1992) در يك تحقيق تحت عنوان "بررسي طولي فرسودگي شغلي معلمان" پرسشنامه فرسودگي شغلي مازلاك را طي يك دوره پنج ساله در سه نوبت بر روي 100 نفر از معلمان مقاطع ابتدايي, راهنمايي, دبيرستان اجرا كردند. در اين تحقيق نشان دادند كه معلمان نمره بالاي از خستگي عاطفي و نمره پايين را در پيشرفت فردي كسب كردند. معلمان مدارس ابتدايي بيشتر از معلمان راهنمايي و دبيرستان فرسودگي داشتند. همچنين نتايج نشان دادند كه نه تنها پايه شغلي معلمان بلكه خود مدرسه را هم بايد به عنوان يك واحد تجزيه در ميزان فرسودگي شغلي در نظر قرار دارد. 14ـ گوست و همكاران(1990) در تحقيقي تحت عنوان " نقش تفاوت هائي جنسي در تنيدگي شغلي و دگرگوني شخصيت" فرسودگي شغلي 227معلم مرد را مورد توجه قرار دادند در اين تحقيق پرسشنامه فرسودگي شغلي به كار گرفته شد. ميزان درآمد، وضعيت خانواده و نحوه مقابله با فرسودگي شغلي مورد بررسي قرار گرفت. نتايج حاكي از آن بود كه مردان نسبت به زنان به طور معناداري نمره بالاتري در دگرگوني شخصيت كسب كردند. در اين تحقيق كيفيت زندگي مردان پايين‌تر از زنان بوده و مردان تنيدگي شغلي بالاتري را نشان دادند. مردان كمتر از روشهاي مقابله نسبت به زنان استفاده كردند. زنان بيشتر تمايل داشتند كه انرژي بيشتري در دوستي و ارزش دادن به اين دوستي صرف كنند. در مردان فرسودگي شغلي عملكرد مشترك تنيدگي و وجود فرزندان آنان مي‌باشد. حضور يك كودك سطح فرسودگي شغلي مردان را همراه با تنيدگي بالا مي برد. 15ـ گرين گلاس (1982) و لاكرديكس وهينز (1987) دريافتند كه مردان و زنان اغلب در تجارب شغلي فرق مي كنند زنان بيشتر از مردان مستعد بار شغلي و فرسودگي شغلي هستند(بام,گرونبرگ1991, پاينز و همكاران 1981) همچنين زنان در معرض استرسهاي اضافي براساس كارهاي طاقت فرساي منزل, تضادهاي كار خانوادگي و بار شغلي هستند(فرانكن هيوسر و همكاران 1989) فهرست منابع: الف) منابع فارسي: - پرداختچي، محمدحسن؛ قهرماني، محمد و گلدوست جويباري، ياسر. (1388). کيفيت زندگي کاري. تهران: مرکز نشر و پخش کتاب دشتي. ـ طبرسي ، غلام علي ، فلاح ، مريم (1388)، سنجش ، تجزيه و تحليل و تبيين رابطه کيفيت زندگي کاري با عملکرد کارکنان ( مطالعه موردي ، سازمان افتصادي کوثر ، تهران) ، مجله شريف. ويژه مهندسي صنايع ، مديريت و اقتصاد ، دانشگاه شهيد بهشتي ، شماره چهل و نه. -زماني، سليمان (۱۳۸۷)،بررسي رابطه بين مديريت مشارکتي و کيفيت زندگي کاري دبيران مدارس متوسطه شهر خرم آباد، پايان نامه(کارشناسي ارشد)،دانشگاه آزاد واحد خرم آباد. - ميركمالي، سيد محمد و نارنجي ثاني ، فاطمه ، (1387) " بررسي رابطه كيفيت زندگي كاري و رضايت شغلي بين اعضاي هيات علمي دانشگاههاي تهران-صنعتي شريف"، فصلنامه پژوهش و برنامه ريزي در آموزش عالي، صفحات 101-71. - مسلش، كريستين و ليتر، ميشل پي، (1387) ،" آرامش در كار (كاربرد نظريه ي فرسودگي شغلي )" ، ترجمه زهرا يوسفي و دكتر محمد رضا عابدي ، چاپ اول ، تهران : نشر گپ. . -رودکي، مهدي(۱۳۸۷)، تحليل ديناميکي کيفيت زندگي کاري، پايان نامه کارشناسي ارشد مديريت سيستم و بهره وري، دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران جنوب. ـ اسدي، محمد حسين(۱۳۸۷)، مديريت بهره وري و ارتقاي کيفيت شغلي، روزنامه مردمسالاري، شماره ۱۸۹۰. ـ مسلش، کريستين ليتر ، ميشل پي (1387) ، آرامش در کار( کاربرد نظريه فرسودگي شغلي)، ترجمه : زهرا يوسفي و دکتر محمدرضا عابدي، چاپ اول، تهران ، نشر گپ . ـ جزني ، نسرين ، (1386)، مديريت منابع انساني ، تهران ، نشر ني. - همتي، پري. (1386). رابطه بين مديريت تضاد و نگرش‌هاي فرهنگي مديران با کيفيت زندگي کارکنان در آموزش و پرورش شرق استان تهران، پايان‌نامه کارشناسي ارشد، رودهن: دانشکده روانشناسي و علوم تربيتي. - بزاز جزايري، سيداحمد. (1386). تدوين مدل ارزيابي کيفيت زندگي کاري کارکنان در سازمان‌ها، صنعت سيمان، شماره 89.. -بزاز جزايري، احمد(۱۳۸۵)،( تدوين مدل بررسي کيفيت زندگي کاري)مطالعه موردي در سازمان توسعه و نوسازي معادن و صنايع معدني ايران)، پايان نامه(دکتراي حرفه‌اي)-دانشگاه شهيد بهشتي.دانشکده علوم تربيتي و روانشناسي. -احمدي رناني، زهرا(۱۳۸۵)، بررسي کيفيت زندگي کاري کارکنان ستادي شرکت سهامي بيمه ايران در تهران، پايان نامه(کارشناسي ارشد)، دانشگاه شهيد بهشتي.دانشکده علوم تربيتي و روان شناسي. - سيد جوادين، سيد رضا ، و شهباز مرادي ، سعيد، (1385 )،" فرسودگي شغلي: پژوهشي در شركت حفار نفت جنوب " ، فصلنامه علوم مديريت ايران، دوره اول، شماره دوم، صفحات 87-63. -کريم وند ،صفر،(1383)،"بررسي رابطه کيفيت زندگي کاري با بهره وري آنان در آموزش و پرورش شهر تهران،پايان نامه کارشناسي ارشد ، رودهن دانشکده روانشناسي و علوم تربيتي - شيركول، ماندانا (1382)، عوامل موثر در بروز فرسودگي شغلي معلمان دانش آموزان نابينا، ناشنوا و عادي در مقطع راهنمائي شهر تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران . ـ حسني، فاطمه(1381)، بررسي ميزان فرسودگي شغلي معلمان زن رياضي و هنر دبيرستانهاي عادي شهر تهران، پايان نامه كارشناسي ارشد. دانشكده علوم . - رسولي، ماريا (1381)، برري رابطه استرس شغلي با رضايت زناشوئي و سلامت رواني افسران پليس مرد، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه تهران. - سيد جوادين، سيد رضا ، (1381) ،" مباني و كاربردهاي مديريت منابع انساني و امور كاركنان " ، چاپ اول ، تهران: نشر نگاه دانش. - بهمني، ليلا،(1381)، نقش حمايتهاي اجتماعي در فرسودگي شغلي مديران مدارس شهرستان رامهرمز، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روانشناسي و علوم تربيتي دانشگاه علامه طباطبائي. - رياحي، بهروز. (1381). مديريت کيفيت فراگير در بخش عمومي (دولت)، تهران: انتشارات مرکز آموزش تحقيقات صنعتي ايران. - حسن‌زاده، داود؛ صائميان، آذر. (1381). خشنودي شغلي توجه به کارکنان و کيفيت زندگي کاري. مديريت، شماره 63-63. - شيخي، محمد تقي، (1380)، جامعه شناسي زنان و خانواده، چاپ اول. تهران. شركت سهامي انتشاراسلامي. - پاكي، فاطمه (1380)، سنجش و اندازه گيري، ساخت و هنجاريابي آزمون فرسودگي شغلي و پيش بيني عوامل فرسودگي در معلمان شهرستان اسلامشهر، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشكده روان شناسي و علوم تربيتي دانشگاه علامه طباطبائي. - کزازي، ابوالفضل. (1378). مديريت کنترل کيفيت فراگير (نگرش کاربردي). تهران: مرکز آموزش مديريت دولتي. ـ رونالدوف، هاروي و دونالدار،بران،(1377)، رويکرد تجربي به توسعه سازمان (مديريت تحول)، چاپ اول ، ترجمه دکتر عباس محمدزاده ، تهران ، مرکز آموزش مديريت دولتي. -ساعتچي، محمود،(1376)، روانشناسي بهره وري، چاپ اول، تهران، موسسه نشر ويرايش. - ساعتچي، محمود،(1376)، روانشناسي كاربردي براي مديران، چاپ سوم. تهران. موسسه نشر ويرايش. - دولان، شيمون ال. و شولر، رندال اس. مديريت امور کارکنان و منابع انساني، ترجمه محمدعلي طوسي و محمد صائبي (1375) ص 36. - مورهد ، گريگوري و گريفين، ريكي، (1374)، "رفتار سازماني "، ترجمه سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده، تهران : انتشارات مرواريد. - کامينگز، توماس ج. و ورلي، کريستوفر ج. توسعه سازمان و تحول (بهبود و بازسازي سازمان)، ترجمه دکتر عباس محمدزاده (1374)، انتشارات واحد علوم و تحقيقات دانشگاه آزاد اسلامي. - پورافكاري، نصرت الله(1373) فرهنگ جامع روانشناسي، جلد اول، چاپ دوم، تهران، انتشارات فرهنگ معاصر. _فيليان، عماد (1371)، بررسي ميزان فرسودگي شغلي و ارتباط آن با روشهاي مقابله اي به كار گرفته شده توسط پرستاران شاغل در بيمارستانهاي آموزشي، عمومي شهر تهران. پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تربيت مدرس. - متقي، محمدحسين؛ خواجويي، محمدرضا. (1383). کيفيت زندگي کاري. موفقيت. شماره 109. ـ ابطحي ، سيد حسين (1381) ، مديريت منابع انساني (اداره امور کارکنان در سازمان هاي دولتي ، صنعتي و بازرگاني)، کرج ، چاپ دوم ، انتشارات موسسه تحقيقات و آموزش مديريت. ب) منابع اينترنتي : - اينترنت سايت http://www.marging.com - اينترنت: http://www.tbzmed.ac.ir - اينترنت: http://www.eric.com _ مقاله The Toxic Workplace سايت اينترنتي www.teambuildinginc.com- آسيب شناسي سازمان، سايت اينترنتي مرکز اطلاعات فني ايران www.tici.info - آسيب شناسي سازمان، سايت اينترنتي انجمن علمي مديريت بازرگاني دانشگاه پيام نور مرکز کرمانشاه arbm.blogfa.com.www - خاکي، غلامرضا. (1385). تاريخچه مديريت کيفيت، سمينار مديريت هنري، سايت پايگاه اطلاع رساني کنترل کيفي مواد (www.materials-quality.com) ج)منابع انگليسي: -Bell, David J,(2010) “ Why Do Stay? Career Rural Teachers Burnout Compared to Personal Motivational Sources and Demogrphics “ , ProQuest LLC, ph.d. Dissertation, The University of Nebraska –Lincoin. -Maslash , c. Schaufeli , W.B. &Leiter , M.P. (2001).”job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology , vol.52:397-442. -Nadler,David. A & Edward Lawler ,(1995),”Quality of work life survey: Detailed findings “. Hum Resours. Manage.20. - Jeff Jones (2005), Management skills in school: A Resource for school leader (Paul Champan Publishing), p. 16 - Hugh J. Arnold and Daniel e. Feldman (1986) Organizational Behavior, (Mc Graw-Hill) P.494. - French, L.F., Kast FE., and Rosenzweig JE. (1985) Understanding Human Behavior in Organizations, (Harper and Row), P. 531. - Kheradmand,Ebrahim.Valilou, Mohamadreza. Lotfi, Aliraza. (2010)” The Relation Between Quality of Work life and Job Performance”, Middle-East Jornal of Scientific Reasearch 6(4):317-323 -Rose,r.Beh , l. Uli , j . & Idris , K, (2006) ,“Quality of work life : Implication of career dimensions. Jurnal of social Sciences. 2 : 61-67.