صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق ترک خدمت 2

مبانی نظری و پیشینه تحقیق ترک خدمت 2 (docx) 46 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 46 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 1-1- ترک خدمت : PAGEREF _Toc528144879 \h 11-1-1-1- تعاریف ترک خدمت PAGEREF _Toc528144880 \h 41-1-1-2- هزینه های ترک خدمت: PAGEREF _Toc528144881 \h 71-1-1-3- تقسیم بندی انواع ترک خدمت PAGEREF _Toc528144882 \h 131-1-1-4- عوامل مؤثر بر ترک خدمت PAGEREF _Toc528144883 \h 161-2- پشینه تحقیق PAGEREF _Toc528144884 \h 17 ترک خدمت : هوم و گریفت در سال 1995و کاسیو در سال 1991اشاره کرده اند که با افزایش رقابت و گسترش روشهای توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است(علیزاده،1386). با وجود رکود اقتصادی اخیر کمبود نیروی کار در صنایع مهم در سراسر جهان باعث اهمیت حفظ کارکنان کلیدی برای موفقیت سازمان شده است (فلینت و همکاران،2013؛ هولتام و همکاران، 2008). آن چه که کشف شده است این است که شرایط بازار کار به میزان قابل توجهی تحت تأثیر ترک خدمت کارکنان است(تربورگ و لی ،1984؛ اسکیرویچ، 1983؛ فلینت و همکاران، 2013). ترک خدمت به طور فزاینده ای یکی از واقعیت های زندگی معاصر است برای مثال می توان گفت تغییر کار یا بیکاری امروزه یک هنجار است (معین و همکاران،2011؛ معین و رولینگ، 2005). ترک شغل پدیده ای است که بسیار مورد مطالعه قرار گرفته است(مورل،2004). ترک خدمت کارکنان یک موضوع شناخته شده پر اهمیت و حیاتی برای سازمان هاست(بارنارد و رادگرز،1998؛ علی شاه و همکاران، 2010). به تازگی محققان و مدیران در زمینه های مختلفی علاقه مند به تمایل ترک خدمت کارکنان شده اند. موضوع ترک شغل مدت هاست که به یک مسئله مهم در سازمان ها تبدیل شده است و تمایل به ترک سازمان به عنوان عامل مهم برای ترک شغل سازمانی شناخته شده است (جو، 2010؛ لامبرت و همکاران،2001). ترک شغل به دلیل اینکه بر روی بهره وری نیروی کار و موفقیت سازمان تأثیر گذار است، یکی از موضوعات مهم مورد مطالعه است (مین، 2007). نویسندگان مختلفی، به ترک خدمت پایین به عنوان یک سرمایه در جنگ رقابتی دیده می شود و به ترک خدمت بالا به عنوان مشکلی که باید مدیریت شود، نگریسته اند (بانیستر و گریفث، 1986؛ گلیبیک و باکس، 2004؛ بوث و هاکر، 2007). انجمن مدیریت آمریکا (2001) بیان کرده اند که مطالعات گوياي آن است كه جابجائی يك چالش جدي براي سازمان ها است و سازمان هاي مختلف از رويكردهاي گوناگوني براي حفظ كاركنان خود استفاده مي كنند(مهرگان و سید کلالی ،1391). دارچین و ترمبلی (2010) اشاره کردند که موضوع ترك خدمت کارکنان دانشی اهمیت بسیار بیشتري پیدا می کند. به عبارتی دیگر سازمانهاي دانشی و پژوهشی آسیب بیشتري از ترك خدمت کارکنان دانشی خود می بینند تا از سایر کارکنان (افخمی اردکانی و قرحی ،1390). گلکار((1375اشاره کرده است که ترک خدمت از پدیده های مهم و در عین حال عجیب در مطالعه رفتار افراد در محیط سازمانی است زیرا تنها شاغلان ضعیف نیستند که شغلشان را ترک کنند. بلکه بر اساس تحقیقات فاریس 35% از کارکنان حرفه ای که کارشان را ترک کرده اند در زمره بیش از نیمی از افراد مهم برای سازمان های خود می باشند و در یک سازمان 23% از آن هایی که ترک خدمت کرده اند در زمره 10%افراد مفید بوده اند)ابراهیمی نژاد و همکاران ،1388). وانگ و چانگ 2007)) اظهار داشته اند که در عصر حاضر سازمانهاي دانشی و پژوهشی اهمیت بسیاري در خلق دانش دارند. توانمندي و بقاء این سازمانها تا حد زیادي به دانشی وابسته است که زاییده ي اندیشه منابع انسانی است. لذا هر زمان که پژوهشگري در صدد ترك سازمان خود باشد، سازمان مذکور را در معرض خطر کاهش دانش قرار می دهد. آداچی (2003) و هیسلوپ(2009) اشاره کرده اند که در واقع دانش ضمنی منابع انسانی در سازمانهاي دانشی و پژوهشی یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده سطح عملکرد آن سازمانها ست(افخمی اردکانی و قرحی ،1390). تعاریف ترک خدمت پرهیزگار 1373:253))، ترک خدمت عبارت است از گسستن رابطه استخدامی فرد با سازمان به طور دائم با اطلاع و رضایت سازمان )ابراهیمی نژاد و همکاران ،1388). گارتنر در سال 1999، ادعا کرده است که ترک خدمت به معنای تمایل کارکنان به ترک یک سازمان به علت سازمان دیگر است، این نوع ترک خدمت ها معمولا بدون پیش بینی است. در برخی از متون ترک خدمت اختیاری به عنوان جابه جایی افراد از محدوده ی عضویت یک سیستم اجتماعی شده با همان اعضا(افراد) تعریف شده است (جهانگیری و مهرعلی ،1387). پرایس (1977) اظهار می کند که ترک خدمت حرکت اعضای سازمان در طول مرز های سازمان است. به طور معمول ترک خدمت، تعداد افرادی که سازمان را ترک می کنند نسبت به تعداد افرادی که وارد سازمان می شوند، است(پرایس،2001). بر طبق نظر کاملی و ویسبرگ در سال 2006، واژه تمایل به ترک خدمت در فرایند شناخت شغل به سه عنصر اصلی (یعنی افکار ترک خدمت، تمایل به جستجو برای کارهای متفاوت، و پس از آن ترک خدمت) بر می گردد(رحمان و ناس،2013). نیت یا تمایل به ترک خدمت به عنوان قوی ترین پیش بینی کننده ترک خدمت پدیدار شده است. تحقیقات بسیاری وجود داردکه رابطه ای که بین نیت ترک خدمت و رفتار های واقعی ترک خدمت وجود دارد را نشان داده اند. تاکید بر تمایل به ترک خدمت یک عنصر کلیدی در مدل سازی رفتار ترک خدمت کارکنان است، محققان تعیین کرده اند که نیات رفتاری بهترین متغیر پیش بینی کننده ترک خدمت است(جو،2010). نيت ترك خدمت، به ارزيابي ذهني فرد از احتمال ماندن يا رفتن از سازمان در آينده نزديك اشاره دارد(ماودی،1982). سه دليل براي استفاده از نيت ترك خدمت به جاي ترك خدمت واقعي وجود دارد. اول، ترك خدمت به شرايط اقتصادي عمومي بستگي دارد (شرمان، 1986). افرادي كه قصد ترك خدمت دارند، ممكن است فقط زماني اين كار را انجام دهند كه مشاغل جايگزيني در دسترس داشته باشند. مطالعات صورت گرفته با داده هاي واقعي ترك خدمت در يك دوره زماني خاص ممكن است نتايج متفاوتي را نشان دهند(لی،2000)، دوم، نيت رفتاري، شاخص مستقيمي از رفتار واقعي است (آجزن و فیشبین،1980). هر چند كپلمن و همكاران اظهار مي دارند نيات رفتاري افراد هميشه منجر به رفتار نشده و ممكن است با گذر زمان، نيات افراد دستخوش تغيير شود. سوم، تحقيقات قبلي دريافته اند نيت ترك خدمت، قويترين منادي ترك خدمت است) رسولی و همکاران، 1391). یافته هاي علمی نشان می دهند که تمایل به ترك شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل براي ترك سازمان ناشی می شود. تت و میر (1993) بیان کرده اند که کارکنان به یکباره سازمان را ترك نمی کنند، بلکه تمایل به ترك شغل را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهاي استخدامی در سازمانهاي دیگر، اقدام به ترك شغل می نمایند. امروزه ترك شغل کارکنان کلیدي در سازمانهاي سرآمد به یکی از مهمترین نگرانی هاي مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل مؤثر در تمایل به ترك خدمت کارکنان را درك کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترك کنند، سیاست ها و روش هاي مؤثري را براي حفظ و نگهداري منابع انسانی کارآ به کار بگیرند. ابعاد ترک خدمت و عوامل مرتبط با آن (به عنوان مثال شناخت ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، رفتار های جستجوی کار و غیره) به طور کل در ادبیات مدیریت مورد بحث قرار می گیرد. دلیل بررسی روشن است و این به خاطر آن است که ترک خدمت در بسیاری از سازمان ها پایان خط است (فلینت و همکاران،2013؛ هینکین و تراسی، 2000). -19051271905رضایت شغلیتفکر درباره ی ترک خدمت تمایل به جستجو در مورد شغل جدیدتمایل به ترک خدمت یا ماندنعمل به ترک یا ماندنسن یا سابقه کار احتمال یافتن یک شغل جایگزین قابل قبول00رضایت شغلیتفکر درباره ی ترک خدمت تمایل به جستجو در مورد شغل جدیدتمایل به ترک خدمت یا ماندنعمل به ترک یا ماندنسن یا سابقه کار احتمال یافتن یک شغل جایگزین قابل قبولطبق مدل ارائه شده توسط مبلی، ترک خدمت اختیاری شامل فرایند پیچیده ای است. سطوح پایین رضایت شغلی آغاز فرایندی است که در آن افراد ابتدا درباره ی ترک خدمت فکر می کنند، سپس به جستجوی شغل دیگری پرداخته و نهایتا تمایلشان درباره ی ترک یا ماندن در شغل فعلی خود عمل می کنند )ضیاء الدینی آورانی،1385). بارون و گرینبرگ( به نقل از صفر خانلو،1372) خلاصه مدل مبلی را به صورت شکل زیر بیان کرده است: شکل(1-2) مدل ترک خدمت اختیاری (صفر خانلو،1372) علاوه بر این خروج یک مکانیزم ذاتی ناکارآمد برای کارمندان برای ابراز نارضایتی شان است.کارفرمایان ممکن است ندانند دلیل واقعی اینکه چرا کارمندان انتخاب می کنند که سازمان را ترک کنند چیست. هرچه قدرکه مصاحبه های خروج هم وسیع باشد ممکن است که کارمندان اطلاعات ناقص و گمراه کننده ای به ما دهند و در همین حال کارکنان نیز با هزینه هایی معاملاتی اجتناب پذیری در تغییر شغل مواجه اند. نرخ ترک خدمت ممکن است به طور مستقیمی منعکس کننده ی موانعی باشد زیرا که نشان دهنده خروج اجباری است و نرخ ترک خدمت نشان دهنده ی انتخاب های واقعی توسط کارمندان است و بر این باورند که اگر در آینده بخواهند پیشرفت داشته باشند باید سازمان را ترک کنند (کراچر و همکاران، 2011). انواع روش های محاسبه نرخ ترک خدمت وجود دارد؛ البته انواع روش های محاسبه، معایب و مزایایی خود را دارند (بوث و هامر، 2007؛ پرایس، 1977). محبوب ترین روش، روش نرخ جدایی است ( سی ای پی دی، 2004؛ ماودی و همکاران، 1982؛ بوث و هامر، 2007) و دلیلش این است که به سادگی محاسبه و درک می شود (بوث و هامر، 2007؛ ویلد و داوسان، 1972)و برای اهداف تعیین معیار مؤثر است. نقطه ضعف اصلی این روش این است که یک تصویر کلی از ترک خدمت کارکنان ارائه می کند و بین دسته های کارکنان و از نظر طول خدمت و یا این که ترک خدمت داوطلبانه بوده یا غیر داوطلبانه تمایز قائل نمی شود. فرمول ترک خدمت در یک دوره 52 هفته ای محاسبه شده است: درصد ترک خدمت کارکنان= تعداد کل ترک ترک کنندگان/ متوسط تعداد استخدام شده و این مهم است که بدانیم ترک خدمت متغیر وابسته است( بوث و هامر،2007). پرایس (1977)، جابجائی را نسبت تعداد كاركنان سازمان ها كه در طول يك دوره ي مشخص سازمان را ترك كرده اند تقسيم بر ميانگين تعداد كاركنان در آن سازمان در طول همين دوره مي داند(مهرگان و سید کلالی ،1391). هزینه های ترک خدمت: واسموث و دیویساز ديد سازمان، جابجائی كاركنان يك موضوع پر هزينه است. خروج هاي داوطلبانه نمايانگر از دست رفتن سرمايه ي انساني سازمان ها بوده و همچنين فرآيند آتي جايگزيني آنها دربرگيرنده ي هزينه هاي مختلفي براي سازمان خواهد بود. بسياري از محققان استدلال مي كنند كه اگر نرخ هاي بالاي جابجائی كاركنان به شكلي مناسب مديريت نشوند، اثرات منفي بر سودآوري سازما ن ها داشته باشند(مهرگان و سید کلالی ،1391). مساله عدم حضور و ترک خدمت کارکنان از جمله مواردی است که این روز ها مورد توجه خاص مدیران و محققان قرار دارد. بنابراین سازمان ها باید تدابیری اتخاذ کنند که قبل از عمل به ترک خدمت در مرحله تمایل به آن، مشکلات شناسایی و برطرف گردد، زیرا این معضل اثرات منفی در انگیزش شاغل و نگرش سویی بر روی دیگر کارکنان دارد. در نتیجه، غیبت کارکنان سبب می شود که وظیفه آن ها بر دوش دیگران افتد و جبران آن مستلزم صرف هزینه و زمان خواهد شد. ترک خدمت نیز هزینه های زیادی برای سازمان ها دارد که در مقالات مختلفی هر یک هزینه ها ی مختلفی از ترک خدمت را ذکر کرده اند: برای مثال، جهانگیری و مهر علی در سال 1387 هزینه های ترک خدمت را به چهار دسته ی :1) هزینه های مربوط به پست بلاتصدی: شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.2) هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمونهای استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری ، صدور کارت شناسایی 3) هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارتهای مورد نیاز ) جزوات، کتابها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.4) هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرحهای در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحد اشاره شده است. نورمان و میر54) (1965: بیان کرده اند که عدم آگاهی از عوامل مؤثر بر ترک خدمت، هزینه های زیادی برای دستگاه ایجاد می کند، یافتن جایگزین برای کارمندی که سالیان متمادی در دستگاه خدمت کرده اند مستلزم آموزش و صرف وقت و هزینه برای نیرو های جدید می باشد تا از عهده انجام وظایف یک فرد مجرب بر آیند، به علاوه تازه استخدام شده به علت فقدان مهارت در کار، معمولا ضایعاتی به بار می آورد و اشتباهاتی مرتکب می شود. به این ترتیب هزینه جایگزینی یک کارمند قدیمی مجرب از میزان تخمین زده شده تجاوز می کند)ابراهیمی نژاد و همکاران ،1388). دیوید سان در سال 2010، بیان کرده اند که ترک خدمت کارکنان موضوع نگران کننده ای برای متخصصان منابع انسانی و دانشگاهیان در این زمینه بوده است و نرخ ترک خدمت برای بهره وری و سود آوری سازمان مضر است. نرخ بالای ترک خدمت نشان دهنده ی عدم تعهد یکی یا هر دو طرف به هم دیگر است خواه داوطلبانه باشد و خواه سازمان آن ها را مجبور کرده باشد. نرخ خروج بالا به وسیله کارمندان ممکن است یک چرخه خود تقویتی ایجاد کند اگرچه عواقب طولانی مدت ترک خدمت بالا، اثرات فراوان و هزینه های بالایی برای آن تایید شده است(کراچر و همکاران، 2011). ترک شغل کارکنان نه تنها مخرب است بلکه بسیار پر هزینه است. با توجه به بررسی که در شهر نیویورک انجام شده است در شرکت مرسر هزینه ترک شغل هر کارمند از 10 هزار دلار تا بیش از 30 هزار دلار است که شامل هزینه های فسخ و استخدام و آموزش است (بالسام و همکاران، 2007؛ سانو، 1998). تصمیم یک کارمند به ترک شغل یکی از عواقب نامطلوب برای سازمان ها و کارکنان است و کارمندان در بسیاری از زمینه ها تحت تأثیر این دو قرار دارد. به همین دلیل پیش بینی آن بسیار مهم است به خصوص بر تأثیرات منفی که بر عملکرد سازمان دارد (رحمان و ناس، 2013؛ لاو و همکاران، 2001). نرخ بالای ترک خدمت داوطلبانه برای عملکرد شرکت مضر است (گلیبیک و باکس، 2004؛ فلینت و همکاران، 2013). در ارتباط با ترک خدمت هزینه های پنهان بی شماری وجود دارد. از دیدگاه مالی هزینه های ترک خدمت بسیار مهم است اما اغلب از دید مدیران پنهان است. هیچ صورت حساب سود و زیان وجود ندارد که به طور خاص هزینه ترک خدمت داوطلبانه را تصرف کند. بدتر از آن هزینه هایی است که واقعی اند اما اندازه گیری نمی شوند، برای مثال ضرر و زیان هایی از تداوم خدمات به مشتریان و یا دانش ضمنی حیاتی، که هرگز محاسبه نمی شود (زیمرمان، 2008؛ هالتوم و همکاران، 2008؛ فلینت و همکاران، 2013)، هزینه های غیر مستقیم آن شامل از دست دادن تولید، کاهش عملکرد تیمی، اضافه کاری، از دست رفتن روحیه در میان آن دسته از کارکنانی که باقی مانده اند، می شود ( کراچرو همکاران، 2011؛ هارکورت و وود، 2007). ترک خدمت یک کارمند به معنای ترک دانش ضمنی و از دست دادن سرمایه اجتماعی است. ترک خدمت هزینه عملیات و هزینه های استقرار و آموزش کارکنان را افزایش می دهد (علی شاه و همکاران، 2010؛ اونگوری، 2007؛ آماه، 2009). از دست دادن کارکنان و ترک خدمت کارکنان می توان باعث ناراحتی های روانی کاهش بهره وری و کیفیت خدمات و افزایش هزینه های استخدام می شود (بالوگان و الودانوی، 2012). همچنین منجر به کار بیش از حد، بی اعتمادی، اختلال در جریان کار، و ترک شغل بیشتر می شود (بالوگان و الودانوی، 2012؛ مایلر، 2010؛ واگنر، 2010). دالتون و همکارن اشاره کرده اند که ترک خدمت کارکنان، هزینه های مستقیم و غیر مستقیم برای سازمان ها به همراه دارد. هزینه های مستقیم ترک خدمت کارکنان در قالب یافتن، گزینش و آموزش فرد جدید تعریف می شود)رسولی و همکاران، 1391). گلکار1375))، با توجه به لزوم دستیابی به سازمان ها به اهداف و جذب و نگهداری منابع انسانی در این راستا، ترک خدمت از یک طرف برای سازمان پر هزینه است، زیرا منابع زیادی در امر آموزش و کسب مهارت آن ها سرمایه گذاری شده است و از طرف دیگر برای خود اشخاص نیز پر هزینه است، از آن جهت که انرژی و وقت زیادی را برای یافتن کار جدید و خو گرفتن با وضعیت شغلی جدید اختصاص می دهند )ابراهیمی نژاد و همکاران ،1388). اسکات و اسپیرینگل (1976:15) اهم هزینه های ناشی از ترک خدمت را می توان به شرح زیر عنوان کرد : هزینه های استخدام، آموزش، پرداخت دستمزد، ضایعات ناشی از بی تجربه گی و هزینه ماشین آلات تولیدی که در زمان آموزش از حداکثر ظرفیت آن ها استفاده نمی شود)ابراهیمی نژاد و همکاران ،1388). کلیبیک و باکس (2004)، ناتوانی در مدیریت صحیح نگهداشت کارکنان دانشی و نخبه به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمانی، ضمن تحمیل هزینه هاي سنگین مستقیم و غیر مستقیم، باعث انتقال قابلیت ها به شرکت ها رقیب و نهایتاً از دست رفتن مزیت رقابتی سازمان می گردد(افخمی اردکانی و قرحی ،1390). ماریتز و چامپین (1998)، نرخ بالاي ترك خدمت کارکنان در سازمانها به این معنی است که هزینه هاي مربوط به فرآیند گزینش، استخدام و آموزش کارکنان بالا می رود .همچنین در جابجایی کارکنان دانشی، به دلیل آنکه دانش ضمنی به همراه کارکنان از سازمان خارج می شود، سازمان مجبور است به ناچار افراد دیگري را جایگزین آنها نماید و بدین ترتیب کارآیی سازمان کاهش می یابد. ترك خدمت به تصمیم و یا اقدام فرد براي خروج از سازمان اطلاق می گردد، به عبارتی ترك خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشدکه طیف وسیعی را شامل می گردد (افخمی اردکانی و قرحی ،1390). تنها 7 درصد از بخش های منابع انسانی هزینه های ترک شغل را محاسبه می کنند(بوث و هامر، 2007؛ سی ای پی دی، 2004). نرخ ترک خدمت به این دلیل قابل توجه است که در مواردی که کارکنان معمولا سازمان را ترک می کنند(یا داوطلبانه است یا غیر داوطلبانه) ترک شغل داوطلبانه متحمل هزینه های قابل توجهی می شود هم از نظر هزینه های مستقیم(جایگزینی و انتخاب و استخدام، کارکنان موقتی و مدیریت زمان) و حتی بیشتر هزینه های غیر مستقیم (تضعیف روحیه، فشار بر روی کارکنان باقی مانده، هزینه های یادگیری،کیفیت محصولات و خدمات و حافظه سازمانی) و نیز از دست دادن سرمایه اجتماعی است (دس و شاو،2001؛ مورل، 2004). و همچنین این هزینه ها ویژگی ترک شغل غیر داوطلبانه (مثل کوچک سازی، و یا زمانی که کارکنان را برکنار می کنیم) نیز است(مورل، 2004). بطور كلي در رابطه با جابجائی كاركنان در سازمان دو ديدگاه موافق و مخالف وجود دارد كه چكيده نظرات آنها در جدول زير آورده شده است: جدول(2-2) ديدگاه موافق و مخالف در خصوص جابجائی(اصلی و قدیریان،1390) دیدگاه موافق دیدگاه مخالف جابجائی كاركنان مي تواند مفيد واقع شود.جابجائي كاركنان به ضرر سازمان است.جذب كاركنان جديد كم هزينه تر از نگهداري كاركنان با سابقه مي باشد.جابجائي كاركنان هزينه هاي زيادي را براي سازمان در بردارد.جابجائي اختياري بعضي از افراد بدليل عملكرد ضعيف آنان براي سازمان مفيد است.پيدا كردن فرد جايگزين براي سازماني مشكل مي باشد و آموزش آن وقت گير است.تصميم به رفتن در بعضي موارد برگشت ناپذير است، بنابراين اصرار مديريت بر ماندگاري بعضي از افراد اصولاً امكان پذير نمي باشد و از كنترل سازماني خارج است.با رفتن كارمند مشكلات زيادي در فرآيند كار ايجاد مي شود.ترك كاركنان عليرغم كاهش هزينه ها هميشه منجر به كارآيي پائين تر نمي گرددبازدهي سازمان با ترك كارمند كم مي شود.هميشه تجارب كاركنان به مفهوم عملكرد بالاتر سازماني نمي باشد.جابجائی كاركنان باعث تضعيف روحيه كاركنان قديمي مي شود.با جذب كاركنان جديد دانش مورد نياز وارد سازمان مي شود.جابجائی كاركنان باعث انتقال قابليت ها به سازمان رقيب مي شود. ديدگاههاي موافق و مخالف براي ترك كاركنان ارائه شد، اما وجه غالب نظرات بر مضر بودن ترك كاركنان دانش مدار بدليل مشكل بودن جايگزيني و نيز احتمال انتقال قابليت ها به سازما ن هاي رقيب تاكيد دارد. در ادامه به مفهوم و انواع ترك پرداخته مي شود. تقسیم بندی انواع ترک خدمت دلایل بسیاری وجود دارد که چرا کارکنان شرکت را ترک می کنند.به طور سنتی ترک خدمت کارکنان به دو صورت داوطلبانه(با اراده کارکنان) و غیر داوطلبانه (غیر ارادی) است(بوث و هامر، 2007). ترک خدمت داوطلبانه شامل عواملی مثلا عدم علاقه کارکنان به کار و عوامل کاری بیرونی که فرد را به خود جلب می کند و مشوق فرد برای کارکردن در بیرون می شود است. نظرات درباره ی این که چه چیز هایی به ترک خدمت داوطلبانه کمک می کند در دهه گذشته تغییر کرده است (بوث و هامر، 2007؛ کمپین، 1991). ولی از نظر سازمان بین ترك اختیاري و ترك اجباري کارمند تمایز اساسی وجود دارد ترك اجباري اصولاً به مواردي اطلاق می گردد که کنترل آن در اختیار سازمان نمی باشد مانند بازنشستگی، انتقال بدلیل ازدواج، ادامه تحصیل و .... و ترك اختیاري به مواردي گفته می شود که کنترل آن می تواند در اختیار سازمان باشد و معمولاً علت آن از شرایط موجود سازمان ناشی می گردد(افخمی اردکانی و قرحی ،1390). برای مثال بیشترین تحقیقات به ترک خدمت بر ترک خدمت اختیاری افراد تمرکز دارند و اصطلاح"ترک کننده ها"برای این افراد به کار می رود. به نظر می رسد ترک خدمت داوطلبانه نسبت به ترک خدمت اجباری ابعاد بیشتری را در بر می گیرد. ترک خدمت داوطلبانه و اجباری اغلب با نام اجتناب پذیر و غیر قابل اجتناب نیز گفته می شود (پرایس، 2001). 253809512001500430847513906500خیر(غیر اختیاری) آیا تحت کنترل شاغل است بلی(غیر اختیاری) بازنشستگي اجباريانفصال موقت و دايماخراجتعديل نيروي انسانيپرداخت بيشتر در جاي ديگرسازمان مناسب ترتعارض و تنش با مدير ياهمكاراناز كار افتادگيبيماري طويل المدتعوارض جسماني يا رواني حادمرگ ) فوت (تغيير محل خدمتتغيير مسير شغلي و حرفه ايدرخواست همسرنياز به ماند در خانه بلی(غیر اجباری) 7727954762500 77279566103500آیا تحت کنترل سازمان است؟ خیر(اجباری) شکل(2-3) تقسيم بندي انواع ترك خدمت (منبع: اصلی و قدیریان،1390) دسته اول به ترک خدمت هايي گفته مي شود كه هم تحت كنترل سازمان بوده و هم تحت كنترل شاغل. به عبارت ديگر، هم ارادي و هم اجتنا ب پذير هستند . از جمله آنها مي توان به تعارض با مدير يا همكاران، وجود سازمان مناسب تر يا شرايط كاري و پرداختي قابل پيشگيري بوده و نسبت به ساير ترك خدمت ها امكان جلوگيري از آنها بيشتر است. دسته دوم كه تحت كنترل شاغل بوده و ارادي هستند، اما تحت كنترل سازمان نبوده و اجتناب ناپذيرند. از جملة آنها مي توان به تغيير محل جغرافيايي زندگي، تغيير مسير شغلي و حرفه اي، درخواست همسر يا ساير اعضاء خانواده به تغييرشغل يا سازمان و نياز به ماندن در خانه )بدليل خانه داري و بچه داري بانوان) اشاره كرد . اين نوع ترك خدمت ، تنها از سوي شاغل قابل پيشگيري بوده و سازمان نسبت به آنها وضعيت انفعالي دارد. دسته سوم آن دسته از ترك خدمت هايي مي باشند كه تحت كنترل سازمان بوده و اجتناب پذيرند. اما تحت كنترل شاغل نبوده و بطور غيرارادي و اجباري به او تحميل مي شود. از جمله آن مي توان به بازنشستگي اجباري يا پيش از موعد مقرر، تعديل، انفصال موقت و دائم و اخراج اشاره نمود. اين دسته از سوي تصميم گيرندگان و مسئولين سازمان قابل پيشگيري بوده اما شاغل نسبت به آنها وضعيت انفعالي دارد. دسته چهارم آنهايي هستند كه نه تحت كنترل سازمان بوده و نه تحت كنترل شاغل. به عبارتي، غيرارادي و اجتناب ناپذيرند. از جملة آنها مي توان به ازكارافتادگي، بيماري هاي طولاني مدت و لاعلاج، عوارض جسماني و رواني حاد و مرگ اشاره كرد. اين نوع از ترك خدمت ، به لحاظ آنكه از هر دو جنبة فردي و سازماني قابل كنترل نمي باشند امكان پيشگيري آنها بسيار پائين و حتي در مواردي (مرگ برسركار) غيرممكن است و لذا بروز آنها در سازمان اجتنا ب ناپذير است (اصلی و قدیریان،1390). عوامل مؤثر بر ترک خدمت در اواسط 1990 تحقیقات علمی نه تنها بر تعیین این که چرا کارکنان سازمان را ترک می کنند بلکه بر روی اینکه چه عواملی بر ماندن کارکنان تأثیر می گذارد (مانکارز و همکاران،2009 (و همچنین مزایایی مرتبط با حفظ کارمندان انجام شده است (مانکارز و همکاران، 2009، راملال، 2004). برخی از عوامل خارج از کنترل مدیریت است مانند مرگ وناتوانی یکی از کارمندان و یک سری از عوامل مانند ترک برای مراقبت از کودکان و بستگان میان سال صورت گرفته است که خارج از کنترل مدیریت است (بوث و هامر، 2007). مقالات مختلفی وجود دارد که نشان می دهد که چه عواملی وجود دارد که کارکنان سازمان را ترک می کنند. همچنین بحث های زیادی وجود دارد که رابطه عوامل مختلف و ترک خدمت را نشان می دهد(علی شاه و همکاران، 2007). از جمله نخستين تحقيقات براي توضيح پديده ي ترك خدمت، مطالعه مارچ و سايمون در سال 1958بوده است و پس از آن تحقيقات بسياري براي توضيح ترك خدمت داوطلبانه صورت گرفت (هوم و گریفث، 1995). هیچ استانداردی برای این که چرا مردم انتخاب می کنند که سازمان را ترک کنند وجود ندارد(مورل،2004) و اما می توان گفت که انواع تکنیک های مدیریتی می تواند برای کاهش ترک خدمت به کار رود(بوث و هامر،2007). تت و میر (1993)، به عوامل شخصی، لامبرت و همکاران(2001) عوامل شغلی و هارتر و همکاران(2002) بر عوامل سازمانی تاکید دارند(مهرگان و سید کلالی ،1391). برای مثال مبلی(1977)، بر رابطه بین رضایت شغلی و ترک خدمت متمرکز شده است. تان و تانگز (2006)، بر رابطه بین رضایت شغلی، استرس و ترک خدمت در سنگاپور بوده است. رحمان و همکاران(2008)، به وسیله ی مطالعاتی که در پاکستان انجام داده اند رابطه بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی و فرصت های شغلی جایگزین شده بر تمایل به ترک را بررسی کرده اند. نتایج حاکی از آن است که مطالعات مختلفی که در کشور های مختلف انجام شده است به خاطر داشتن فرهنگ و سیستم اجتماعی- اقتصادی مختلف در محیط های مختلف متغیر های مستقل متفاوت اند(علی شاه و همکاران،2010). پشینه تحقیق با توجه به ادبیات تحقیق، عوامل مؤثر بر ترک خدمت در جدول زیر نشان داده شده است . جدول(3-2) : پیشینه تحقیق ردیفنام نویسندهسالعوامل مؤثرابزار گردآوری داده ها و روش انجام کار1اصیلی و قدیریان1391مشاركت دادن كاركنان در تصميم سازي، تفويض اختيار به آنها (استقلال شغلي)، تاكيد بر توسعه دانش و شايستگي هاي فردي، تمركز بر توسعه دانش و شايستگي هاي سازماني و تخصصي، سيستم هاي پاداش دهي مناسب و نگهداري كاركنان دانش مدار، توسعه ارتباط و دلبستگي به كاركنان يا گروههاي كاري، افزايش تناسب بين توانمندي فرد و وظايف محوله، طراحي شغلي، توفيق در كار، قدرشناسي، پيشرفت در كار و احتمال رشد، حقوق، امنيت شغلي، جايگاه شغلي، پيوند با همتايان و كيفيت سرپرستي، رضايت شغلي، ارتقاء شغلي، هماهنگي فرهنگي، ايجاد فرصت تهور، تقويت اعتبار حرفه اي فرد، ساختار سازماني متناسباین مقاله به صورت توصیفی چالش های و علل اصلی ترک و ماندگاری در سازمان های دانش محور را اشاره کرده است .2گاپانچی و آروم2010عوامل شخصی: (دموگرافیک، سرمایه انسانی ، مشخصه های انگیزشی، رفتار حرفه ای (عوامل سازمانی:(پاداش و مزایا ، فرهنگ سازمانی ، اقدامات منابع انسانی)عوامل محیطی:(خانواده و دوستان ، جایگزین های شغلی ادراک شده، پیشرفت تکنولوژیک)عوامل روان شناختی: (رضایت عمومی شغلی ، یکنواختی شغلی ، تعهد سازمانی ، نگرانی ادراک شده شغلی )عوامل شغلی: (ویژگی های شغلی ، حمایت اجتماعی شغلی ، سختی شغل، جذابیت شغل)3افخمی اردکانی و قرحی1390سن، سطح تحصیلات، جنسیت، حجم کار اضافی، عدالت سازمانی، سیستم هاي حقوق و دستمزد، فرهنگ سازمانی4رحمان و همکاران2008رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فرصت های شغلی جایگزین5علی شاه و همکاران2010عوامل دموگرافیک: (سن، وضعیت تاهل ، جنسیت ، تعداد فرزندان، تجربه ، دوره ی تصدی شغل) عوامل شخصی: (مشکلات بهداشتی، مسائل خانوادگی، آموزش کودکان، عوامل وضعیت اجتماعی)عوامل فشار/عوامل تحت کنترلعوامل سازمانی: (حقوق و دستمزد و مزایا و امکانات، اندازه سازمان(تعداد کارکنان در سازمان)، مکان سازمان(شهرستان کوچک،بزرگ)، ماهیت و نوع سازمان، ثبات سازمانی، سیستم ارتباطی در سازمان ، سیاست و عمل مدیریت ، توانمند سازی کارکنان، عدالت سازمانی)عوامل نگرشی: (رضایت شغلی ، امنیت شغلی ، شرایط و محیط کارمزایای جانبی، آزادی ، پیشرفت، آموزش و فرصت های پیشرفت، نوع شغل ، موقعیت اجتماعی ، استرس شغلی،تعهد سازمانی)عوامل غیر قایل کنترل(عوامل خارج از سازمان): (حقوق و دستمزد بالا ، پیشرفت شغلی ، علاقه به کار، امنیت شغلی، محل خوب شرکت، فرهنگ سازمانی خوب، تعادل کار- زندگی، استقلال ، شهرت سازمانی ، رئیس خوب )این تحقیق بر روی استادان دانشگاه پاکستان صورت گرفته است.پرسشنامه بین 100 نفر از استادان دانشگاه پاکستان توزیع شده است.6مانکارز2009ماموریت و اهداف و مسیر سازمان، فرهنگ و ارتباطات شرکت، محیط کار و طراحی شغل، استخدام و ارتقا، مشتری محوری، آموزش، شناسایی یا به رسمیت شناختن کارکنان، پاداش وجبران خدماتهدف از این تحقیق بررسی طرح هایی برای نگهداری کارکنان مسکن است در آمریکا است و به دنبال طرح هایی برای نگهداری کارکنان پرداخته اند. برای انجام تحقیق یک نمونه 24 تایی ازشرکت هایی در این زمینه انتخاب شده اند. با استفاده از Spss16 فرضیه های پژوهش آزمون شده اند. و از تجزیه و تحلیل همبستگی و رگرسیون برای روابط بین متغیر ها استفاده شده است.7مین2007جمعیت شناختی(شخصی): (جنس، سن، تحصیلات)شغلی: (سطح مهارت، تجربه و موقعیت، اشتغال)سازمانی: (اندازه سازمان، صنعت ، محتوای شغل، محیط کار)شخصی: (سطح حقوق و دستمزد، پاداش ، فرصت های پیشرفت، امنیت شغلی ، مشارکت شغلی)اطلاعات به دست آمده از طریق پرسشنامه به دست آمده است. و داده های تحقیق با استفاده از رگرسیون تجزیه و تحلیل شده است.8هاکی2007متغیر های دموگرافیک:(جنسیت ، سن ، سطح تحصیلات)متغیر های شغلی:(سطح مهارت، تجربه، دوران تصدی )متغیر های سازمانی:(اندازه سازمان، صنعت، محتوای شغلی ، محیط کاری)متغیر های شخصی:(مقیاس پرداخت ، امنیت شغلی ، پاداش، فرصت های پیشرفت، درگیر بودن در کار، اخلاق کاری)پژوهش بر روی انبارداران صورت گرفته است و 700 پرسشنامه پخش شده است که تنها 162 آن ها مورد تایید قرار گرفته است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است9بوث و هامر2007پرداخت منصفانه، رضایت شغلی، تمرکز بر مشتری، حمایت در بین کارکنان، رفتار مدیریت با کارکنان، پیشرفت های سودمند از بررسی های گذشته، روحیه، حجم کار مدیریتی(قابل کنترل)، توسعه و مسیر شغلی، رضایت از محیط کار، اعتماد و احترام بین کارکنانجامعه آماری این تحقیق بر روی خرده فروشان است. که از روش رگرسیون چندگانه با استفاده نرم افزار SPSS روابط بین متغیرها نشان داده شده است.10پرایس2001مسئولیت، مسئولیت خویشاوندی، دلبستگی شغلی، عواطف مثبت و منفی، آموزش عمومی، اسقلال، استرس شغلی، عدالت توزیعی، پرداخت، ارتقا، عادی سازی، حمایت اجتماعی، رضایت شغلی، تعهد سازمانیاین تحقیق صرفا تحقیقی از نوع توصیفی- تحلیلی بوده است.11جو و پارک2010ویژگی های شخصی (هدف گرایی)، ویژگی های زمینه ای (فرهنگ یادگیری سازمانی، بازخور توسعه)رضایت شغلی، تعهد سازمانیبرای تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از آمار توصیفی و تجزیه و تحلیل رگرسیون چندگانه سلسله مراتبی مورد استفاده قرار گرفته است.12جهانگیری و مهر علی1387عوامل جمعیت شناختی(سن، جنسیت، تحصیلات)متغیر های اقتصادی(فرصت های شغلی،فرصت های ارتقا، حقوق و دستمزد)متغیر های اجتماعی( غیبت، امنیت شغلی، حمایت اجتماعی)متغیر ها و عوامل روانی( نارضایتی از شغل، بی خبری ازنتیجه عملکرد، فقدان فرصت های آموزشی، عدم امکان توسعه شغلی، فقدان انسجام گروهی، انتظارات غیر واقعی، بی تعهد و نارضایتی از مدیران، استرس شغلی، جو ارزشی سازمان)در این تحقیق که از روش پیمایشی استفاده شده است. عوامل مرتبط با نگهداشت از نوع پژوهش های اکتشافی می باشد. جامعه آماری این تحقیق 2400 نفر انتخاب شده است. و با استفاده از نمونه مورگان 330 نفر به عنوان نمونه انتخاب شده اند. تعداد عوامل 38 تا انتخاب شده است که پرسشنامه ای با 57 سوال طراحی گردیده است.13افخمی اردکانی و فرحی1391فرهنگ، تعهد سازمانیجامعه آماری تحقیق بر روی کارکنان دانشی در پژوهشگاه صنعت نفت و حدود 195 نفر در نظر گرفته شده است. پژوهش از نظر هدف توصیفی و از نظر نوع همبستگی و به طور مشخص مبتنی بر مدل معادلات ساختاری است.14مهرگان و کلالی1391عوامل شخصی(دموگرافیک، سرمایه انسانی، مشخصه های انگیزشی، رفتار حرفه ای)عوامل شغلی(ویژگی های شغلی، حمایت اجتماعی شغلی، سختی شغل، جذابیت شغل)عوامل سازمانی(پاداش و مزایا، فرهنگ سازمانی، اقدامات منابع انسانی)عوامل محیطی (خانواده و دوستان، جایگزین های شغلی ادراک شده، پیشرفت تکنولوژیک)عوامل روانشناختی(رضایت عمومی شغل، یکنواختی شغلی، تعهد سازمانی، نگرانی ادراک شده شغلی)پژوهش حاضر به منظور بررسی ارتباط ميان عوامل مؤثر بر ترك خدمت دانشگرا ن ICT در صنعت ارتباطات همراه ایران انجام پذیرفته شده است. که با استفاده از متدولوژي نقشه هاي شناختي فازي، چگونگي ارتباط ميان اين عوامل تبيين گرديد.15رسولی و همکاران1391حمايت سازماني ادراك شده، نقض قرارداد روان شناختي، عدالت توزيعي، رضايت شغلي، تعهد احساسياین تحقیق بر روی 187 نمونه به طور تصادفی از کارکنان سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور انتخاب شده است. برای گردآوری داده ها از پرسشنامهو برای آزمون مدل تحقیق از تکنیک مدل سازی معادلات ساختاری تحت برنامه آماری لیزرل استفاده شده است.16علیزاده1386تعهد سازمانی،تناسب فرد – سازمان، خشنودی شغلی، فشارهای روانی ناشی از محیط کار، طبقه شغلی، سطح تحصیلات، جنسیتدر این تحقیق پیشنهاد شده است که سازمانهاي خواهان کاهش تمایل به ترك شغل باید یک مطالعه آماري چند متغیره انجام دهند تا سهم هر یک از عوامل مؤثر را در سازمان خود مورد ارزیابی قرار دهند و در نتیجه درك بهتر و روشن تري از فرایند ترك خدمت کارکنان بدست آورند.17زمانی فر و آزرم1389عوامل سازمانی (ساختار سازمانی، سیستم ارتباطات، سیستم ارزیابی و کنترل، فرهنگ سازمانی و سرمایه اجتماعی، کارگروهی، مشارکت، چشم انداز سازمان، جایگاه سازمان در صنعت، سیستم پاداش)عوامل شخصی( ارزش ها و باورها، انگیزش، شخصیت و احساس، مدیریت مسیر شغلی، یادگیری و رشد، استرس و ادراکات)در این مقاله برنامه های واکنشی حفظ کارکنان تدوین شده است. همچنین راهکارهای ایجاد سازگاری با ترک خدمت کارکنان اشاره شده است. با توجه به پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی آورده شده در جدول بالا، در جدول شماره (4-2) آن دسته از مؤلفه هایی که در این پژوهش به کار رفته اشاره می شود: جدول (4-2): مؤلفه های به کار رفته در این تحقیق سالاندیشمندانمؤلفه های به کاررفته در این تحقیق2010گاپانچی و آرومالزامات شغلی2001پرایس1391مهرگان و کلالی1390افخمی اردکانی و قرحی1391اصیلی و قدیریانرضایت شغلی1391مهرگان و کلالی1387جهانگیری و مهر علی1391رسولی و همکاران2001پرایس2010جو و پارک2010گاپانچی و آروم2007بوث و هامر2010علی شاه و همکاران1391اصیلی و قدیریانویژگی های شغلی1387جهانگیری و مهر علی1391مهرگان و کلالی2010گاپانچی و آروم1391اصیلی و قدیریانجایگاه شغلی1391اصیلی و قدیریانامنیت شغلی2007مین2007هاکی1387جهانگیری و مهر علی2010علی شاه و همکاران2007میناندازه سازمان2007هاکی2010علی شاه و همکاران2009مانکارزمحیط کاری سازمان2007هاکی2007بوث و هامر2007مین2010علی شاه و همکاران1391اصیلی و قدیریانجبران خدمات1389زمانی فر و آزرم2007هاکی2009مانکارز2007بوث و هامر1387جهانگیری و مهر علی1391مهرگان و کلالی2007مین2010گاپانچی و آروم1390افخمی اردکانی و قرحی2010علی شاه و همکاران2009مانکارزمسیر شغلی و فرصت های پیشرفت1389زمانی فر و آزرم2001پرایس2007بوث و هامر1387جهانگیری و مهر علی2007مین2007هاکی1391اصیلی و قدیریان2010علی شاه و همکاران2010علی شاه و همکارانموقعیت جغرافیایی سازمان2010علی شاه و همکارانماهیت و نوع سازمان2010علی شاه و همکارانشهرت سازمانی1390افخمی اردکانی و قرحیعدالت سازمانی1391رسولی و همکاران2001پرایس2010علی شاه و همکاران2007بوث و هامرتوسعه کارکنان2010جو و پارک1387جهانگیری و مهر علی1389زمانی فر و آزرم2001پرایسمسئولیت اجتماعی1391مهرگان و کلالی1391رسولی و همکاران1387جهانگیری و مهر علی2010گاپانچی و آرومعوامل دموگرافیک1386علیزاده1387جهانگیری و مهر علی2007مین2007هاکی1390افخمی اردکانی و قرحی1391مهرگان و کلالی2010علی شاه و همکاران2010علی شاه و همکارانوضعیت سلامتی2010گاپانچی و آرومفرصت های جایگزین شغلی1391مهرگان و کلالی2010علی شاه و همکارانمدت استخدام2007هاکی منابع و مؤاخذ منابع فارسی: ابراهیمی نژاد، مهدی؛ ابراهیمی نژاد، غلامرضا؛ یاری ناصریه، محمد. (1388). بررسی رابطه میان تنش های سازمانی و تمایل کارکنان به ترک حدمت در سازمان های دولتی. دو ماهنامه علمی- پژوهشی دانشگاه شاهد، سال شانزدهم، شماره 38. اصیلی، غلامرضا؛ قدیریان، عباسعلی. (1385). مدیریت بر کارکنان نخبه، چالش های علل ترک و ماندگاری در سازمان های دانش مدار. چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت. اعرابي،سيد محمد. (1380). راهبردها، برنامه ها و راهكارهاي تحقيق امنيت شغلي مناسب در نظام اداري، ،مجله مطالعات مديت، بهار وتابستان 1380 ،شماره 29 ،صص 30-42 افخمی اردکانی، مهدي; فرحی، رضا.(1390) . فرهنگ، تعهد سازمانی و تمایل به ترك خدمت کارکنان دانشی:طراحی و تبیین مدلی در پژوهشگاه صنعت نفت. فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال ششم، شماره 24 . اوپنهام، ان .(1369). طرح پرسشنامه و سنجش نگرشها. مترجم مرضیه کریم نیا. مشهد: آستان قدس رضوی آرمسترانگ،مایکل. (1381). مدیریت استراتژیک منابع انسانی(راهنمای عمل). ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، چاپ اول،تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، الوانی، سید مهدی.(1377). مدیریت و مسئولیت اجتماعی سازمان.تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی الوانی، سیدمهدی. (1383(. مدیریت عمومی. تهران،انتشارات نی، چاپ بیست و دوم . بست، جان. (1371). روش های تحقیق در علوم رفتاری و تربیتی. ترجمه حسن پاشا شریفی و نرگس طالقانی، چاپ هفتم، انتشارات رشد بیگی نیا، عبدالرضا؛ اسفندیاري سلوکلو، محمود؛ سلیمانی بشلی، علی. (1388). نقش مسئولیت اجتماعی سازمان ها در توسعه پایدار. هفتمین کنفرانس بین المللی مدیریت ، 28 تا 30 آذر،گروه پژوهش صنعتی آریانا، تهران پرهیزکار،کمال.(1373). مدیریت منابع انسانی و اداره امور استخدامی. چاپ اول، تهران، انتشارات آگاه. جعفری جنیدی، مهدی؛ بیگی نیا عبدالرضا.(1388)، آسیب شناسی منابع انسانی با هدف بهبود و توسعه(مورد مطالعه: بانک ملت)، پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت فناوری اطلاعات و ارتباطات جهانگیری،علی؛ مهر علی، امیر هوشنگ.(1387). شناسایی و اولویت بندی عوامل مؤثر بر حفظ و نگهداشت کارکنان متخصص سازمان ساصد. پژوهش نامه علوم انسانی و اجتماعی: تابستان، شماره29 ، 37 تا 56. حافظ نیا، محمد رضا (1377). مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی. تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت). خاکی، غلامرضا. (1379). روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی. انتشارات بازتاب. دانایی فر، حسن؛ الوانی، مهدی؛ آذر، عادل. (1387). روش شناسی پژوهش کیفی در مدیریت: رویکردی جامع. انتشارات صفار اشراقی رسولی، رضا؛ شهایی، بهنام؛ صفایی، مهناز. (1391). عوامل مؤثر بر ترک خدمت کارکنان در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور. فصلنامه مدیریت دولتی، دوره 4، شماره 9، صص 27-42. رضاییان، علی؛ حاتمی، سکینه؛ دستار، حسین(1390). ارتباط بين مديريت مسير پيشرفت شغلي و رضايت از مسير پيشرفت شغلي. مجله طب نظامی، دوره ۱۳ ، شماره ۴، صفحات: ۲۲-227 رونقي ، يوسف (1385). مديريت حقوق و دستمزد . چاپ اول، تهران : انتشارات فرمنش. زكي،محمدعلي.(1388). بررسي تاثير ابعاد رضايت شغلي بر تعهد سازماني.اصفهان.ماهنامه دانشگاه زمانی فر، محسن؛ احمدی آزرم، هادی. (1389). ترک خدمت کارکنان دانشی. راهبرد، شماره 4، 136-105. سایت شرکت نفت، http://www.niopdc.ir سرمد، زهره؛ بازرگان، عباس؛ حجازی، الهه. (1385). روش های تحقیق در علوم رفتاری. نشر آگاه. سکاران، اوما. (1392). روش های تحقیق در مدیریت. ترجمه،محمد صائبی و دکتر محمود شیرازی. مؤسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه‏ریزی سلطانی،ایرج، نقش توسعه منابع انسانی در ارتقای بهره وری سازمان، مدیریت دولتی، شماره 39. صفر خانلو، فریدون.(1372). عوامل مؤثر بر تداوم خدمت کارکنان-پژوهشی در شرکت های سازمان صنایع ملی ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده حسابداری و مدیریت . ضیاء الدینی آورانی، محمد .(1385). بررسی رابطه بین ویژگی های نقش کارکنان با تمایل به ترک خدمت آنان در ادارات دولتی شهرستان رفسنجان. ،فصلنامه علمی و ترویجی مدیریت ، سال سوم شماره 1/6. طالقانی، غلامرضا؛ نرگسیان، عباس؛ گودرزي، مصطفی. (1388). بررسی رابطه بین شهرت سازمانی و ویژگی هاي شخصیت کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده هاي نفتی ایران. مجلۀ پژوهش نامه مدیریت، سال اول، شماره 1، صص 68-47. علیزاده، ابراهیم.(1386). عوامل مؤثر بر تمایل ترک شغل کارکنان. دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال چهارم، شماره 11 ، خرداد ماه. فرنج، درك (1371). فرهنگ توصيفي مديريت. ترجمه محمد صائبي، تهران: مركز آموزش مديريت دولتي. فرهنگی، علی اکبر و همکاران. (1379). پروژه بررسی و شناخت وضع موجود شرکت آب منطقه ای کرمان، ارائه اولویتهای تحقیقات جهت حل برخی از مشکلات سازمان و افزایش بهره‌وری. مرکز پژوهشهای کاربری، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. قلی پور، آرین.(1991). مدیریت منابع انسانی (مفاهیم، تئوری ها و کاربرد ها). چاپ چهارم. انتشارات سمت. قلی پور، رحمت الله; امیری، علی نقی;مهدی زاده، محمد رضا(1392)، شناسایی عوامل مؤثر بر ماندگاری کارکنان دانشی در شرکت پالایش و پخش فراورده های نفتی، مدیریت فرهنگ سازمانی،دوره یازدهم، شماره دوم، صفحات 133-161. کومار، کریشن (1374). روشهای پژوهش در کتابداری و اطلاع رسانی (فاطمه رهادوست؛ فریبرز خسروی، مترجم). تهران: کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران گلکار، حسن. (1375). بررسی عوامل سازمانی و روان شناختی تمایل به ترک خدمت کارکنان مرد موسسات آموزش عمومی و عالی در شهر کرمان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز . مانزيني ،آندرو. (1385). ترجمه ،عطافر ،علي ،قبادي پور ،مرضيه ،آنالويي ،سعيد. آسيب شناسي سازماني با رويكردي كاربردي به حل مشكل و بالندگي در سازمان. موسسه علمي دانش پژوهان برين ممی زاده، جعفر. (1388). ترک خدمت در سازمان بررسی علل، عوارض و عواقب آن. توسعه مدیریت، شماره 44. 32-38. مورهد، گریفین.(1374). رفتار سازمانی. ترجمه مهدي الوانی و غلامرضا معمارزاده. تهران : انتشارات مروارید. مهرگان، دکتر محمد رضا؛ سید کلالی، نادر. (1391). بررسی ارتباط میان عوامل مؤثر بر ترک خدمت دانشگرانICTدر صنعت ارتباطات همراه ایران با استفاده از متولوژی نقشه های شناختی فازی. پژوهش های مدیریت عمومی، شماره هجدهم، صفحات 25-44. نوا، ريموند. (1384). توسعة كاركنان. ترجمة دكتر پورصادق و على ميرزايى. تهران: سارگل، چاپ اول نيكوكار ،غلامحسين. (1386). بررسي برخي از عوامل مؤثر بر امنيت شغلي مديران مياني. مجله علوم انساني ،شماره70 وديعت، محمدرضا. (1383). فرهنگ توصيفى مديريت منابع انسانی . تهران: معاونت آموزش ناجا، چاپ اول. هومن، حیدر علی. (1380). شناختروش علمی در علوم رفتاری(پایه های پژوهش). انتشارات پارسا، چاپ چهارم. English Resources Abbasi, S.M. and Hollman, K.W. (2000). Turnover: the real bottom line, Public Personnel Management. Vol. 29, pp. 333-42. Abegglen, J.C. (1958). The Japanese Factory: Aspects of Its Social Organization. Free Press, Glencoe, IL., .of Manpower, Vol. 19, Iss: 3, pp.184 – 194 Abu Elanain ,Hossam M.( 2014). Leader-member exchange and intent to turnover Testing a mediated-effects model in a high turnover work environment. Management Research Review ,Vol. 37 ,No. 2, pp. 110-129 Adachi, E. (2009). Knowledge management in a public research organization: Reform of a planning section service by action research. PICMET Proceedings, Portland, Oregon USA. Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in Experimental Social Psychology, Vol. 62, pp. 335-343. Ajzen, I, Fishbein, M. (1980). Understanding attitudes and predictingmn social behaviors. New Jersey:Prentice-Hall. Albaugh, J. (2003). Keeping nurses in nursing: the profession’s challenge for today. Urologic Nursing. No.23, 193-199. Ali shah, Iqtidar., Fakhar Zainab., Ahmad, M, Shakil., Zaman, Khalid. (2010). Measuring push, pull and personal factors affecting turnover intention: A case of university teachers in Pakistan. Review of economic & business studies, Volume 3, Issue 1, pp. 167-192. Amah, O.E. (2008). Job Satisfaction and Turnover Intention Relationship: The Moderating Effect of Job Role Centrality and Life Satisfaction. Human Resources Institute & Curtin University of Technology, Singapore. American Management Association. (1997). Retention management strategies, practices, trends. New York: Saratoga Institute. Armestrong Micheal. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice, London and Philadelphia, Kogan Page, 10TH Edition. Arnold, H.J., Feldman, D.C. (1982). A multivariate analysis of the determinants of job turnover. Journal of Applied Psychology, Vol. 67, No. 3, pp. 350-60. Bakker, A. B., Demerouti, E., de Boer, E., & Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62: 341- 356 Bakker, A. B., Demerouti, E., de Boer, E., & Schaufeli, W. B. (2003). Job demands and job resources as predictors of absence duration and frequency. Journal of Vocational Behavior, 62, 341-356. Balogun, Anthony G., Olowodunoye, Stella A. (2012). Psychological factors aspredictors of turnover intention among employees of post consolidation banks in Nigeria. European Scientific Journal. September edition, vol. 8, No.20, ISSN: 1857 – 7881 (Print) e - ISSN 1857- 7431. Balsam, Steven., Gifford, Richard., Kim, Sungsoo. (2007). The effect of stock option grants on voluntary employee turnover. Review of Accounting and Finance, Vol. 6, No. 1, pp. 5-14. Balzer, W.K. and Sulsky, L.M. (1990) .Performance appraisal effectiveness. Psychology in Organizations: Integrating Science and Practice. Erlbaum, Hillsdale, NJ, pp. 133-156 Balzer, W.K., Smith, P.C., Kravitz, D.A., Lovell, S.E., Paul, K.B., Reilly, B.A. Reilly, C.E. (1990). User’s Manual: Job Descriptive Index (JDI) and Job in General (JIG) Scales. Bowling Green State University, Bowling Green, KY. Banjoko, R.O. (1996). Organizational behaviour and motivation. Lagos: Salek Education Publishers. Bannister, B.D. and Griffeth, R.W. (1986). Applying a causal analytic framework to the Mobley. Horner, and Hollingsworth. (1978). turnover model: a useful reexamination. Journal of Management, Vol. 12 No. 3, pp. 433-43 Barnard, M.E. and Rodgers, R.A. (1998). What's in the Package? Policies for the Internal Cultivation of Human Resources and for High Performance Operations. Asia Academy of Management (Hong Kong). Barnay B.J. and Griffin, W.R., (1992). The Management of Organizations. R. Edwaes, New Delhi: Prentice-Hall. Barnett, R.B., and Bradley, L. (2007).The impact of organizational support for career development on career satisfaction. Career Development International, Vol. 12,No. 7, pp. 617-36. Barney, J. (1991). Firm resources and sus tained competitive advantage. Journal of Management. vol.77, No.1, pp: 99-120 Berg,T.R. (1991). The importance of equity perception and job satisfaction in predicting employee intent to stay at television stations. Group and Organization Studies, 16(3), 268-284. Berry, M.L. (2010). Predicting turnover intent: examining the effects of employee engagement, compensation fairness, job satisfaction, and age. unpublished PhD thesis. University of Tennessee, Knoxville,TN. Berthelsen, Mona; Skogstad, Anders; Lau, Bjørn. (2011). Do they stay or do they go? A longitudinal study of intentions to leave and exclusion from working life among targets of workplace bullying. International Journal of Manpower, Vol. 32 No. 2, pp. 178-193 Bies, R.J. and Moag, J.S. (1986). Interactional justice: communication criteria of fairness. in Lewicki. R.J. and Sheppard. B.H. (Eds). Research in Negotiation in Organizations, JAI Press, Greenwich, CT, pp. 43-55. Bogaert ,Dan Van, J.D. (1982). MMC, Inc. Improving Employee Retention by Developing Talent. White Paper Series #1 . Bokti, N. L. M., Talib, M. A. (2009). A preliminary study on occupational stress and job satisfaction among male navy personnel at a naval based in Lumut, Malaysia. The Journal of International Social Research, 2(9), 299-306. Boles, J., Lawrence, E., Johnson, J. (1995). Reducing employee turnover through the use of pre employment application demographics. Hospitality Research Journal, Vol. 19, No. 2, pp. 19-30. Bolwijn, P.T. and Kumpe, T. (1990). Manufacturing in the 1990s: productivity, flexibility and innovation. Long Range Planning, Vol. 23, pp. 44-57 Booth, Simon., Hamer, Kristian. (2007). Labour turnover in the retail Industry Predicting the role of individual, organisational and environmental factors. International Journal of Retail & Distribution Management, Vol. 35, No. 4, pp. 289-307 Campion, M.A. (1991). Meaning and measurement in turnover: comparison of alternative measures and recommendations for research. Journal of Applied Psychology,Vol. 76, pp. 199-212. Carmeli, A., Weisberg, J. (2006). Exploring turnover intentions among three professional groups of employees. Human Resource Development International, Vol. 9, No. 2, pp. 191-206. Cascio,W.F. (1991). Costing Human Resources: The financial Impact of Behaviour in Organisations. 3rd ed, Boston,Mass: Kent. Cho, S., Woods, R., Jang, S., Erdem, M. (2006). Measuring the impact of human resource management practices on hospitality firms’ performances. International Journal of Hospitality Management, Vol. 25, No. 2, pp. 262-77. CIPD. (2004). Employee turnover and retention. available at: www.cipd.co.uk/subjects/hrpract/ turnover/empturnretent.htm?IsSrchRes ¼ 1 (accessed 23 July 2004). Clebbeek, A. C., Bax, E. H. (2004). Is high employee real harmful? An empirical test using compact records. Academy Journal of Management, No,47, PP.277-286. Cotton,J.L., Tuttle,j.f. (1986). Employee turnover:A meta-analysis and review with implication for research. Academy of Management Rewiew, No.11(1), PP.55-70. Cranny, C.J., Smith, P.C., Stone, E.F. (1992). Job Satisfaction: How People Feel About Their Jobs and How it Affects Their Performance. Lexington Books, New York, NY. Croucher, Richard., Wood, Geoff., Brewster, Chris., Brookes, Michael. (2011). Employee turnover. HRM and institutional contexts. Economic and Industrial Democracy, No.33(4), PP.605– 620 Daft, R.L. (2003). Management. 6th ed., Thompson South-Western, Mason, OH. Dalton D.R., Todor , W.D and Krackhardt, D.M . (1982). turnover overstated: A functional taxonomy. Academy of Management Review, 7, pp. 117−123. Dalton, D.R. and Todor, W.D. (1979). Turnover turned over: an expanded and positive perspective. Academy of Management Review, Vol. 4 No. 2, pp. 225-35. Darchen, S., & Tremblay, D. G. (2010). What attracts and retains knowledge workers/students: The quality of place or career opportunities? The cases of Montreal and Ottawa. Cities, 27(4), 225-233. Davey, J., Obst, P., & Sheehan, M. (2001). Demographic and workplace characteristics which add to the prediction of stress and satisfaction within the police workplace. Journal of Police and Criminal Psychology, 16(1), 29-39. Davidson CG, Timo N and Wang Y. (2010). How much does labour turnover cost? A case study of Australian four- and five-star hotels. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 22(4): 451–466. Davis, T; Cutt, M; Flynn, N; Mowel, P & Orme, S. (2007). Talent Assessment:A New Steratey for Talent Management. Gawer House. Delery, J.E., Gupta, N., Shaw, J.D. and Douglas, G. (2000). Unionization, compensation, and voice effects on quits and retention. Industrial Relations, Vol. 39 No. 4, pp. 625-46. Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands– resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86: 499-512 Dess, G.D. and Shaw, J.D. (2001). Voluntary turnover, social capital, and organizational performance. Academy of Management Review, Vol. 26, No. 3, pp. 446-56. Egan, T.M., Yang, B. and Bartlett, K.R. (2004). The effects of organizational learning culture and job satisfaction on motivation to transfer learning and turnover intention. Human Resource Development Quarterly, Vol. 15,No. 3, pp. 279-301. Elaine, M. (1997). Job tenure shift for men and women. HR Magazine, 42(50), 20. Famularo, J.J.(1972). Handbook for Personnel. McGraw- Hill, New York, NY Flint, Douglas. M., Haley, M. Haley; J., McNally, Jeffrey. (2013). Individual and organizational determinants of turnover intent. Personnel Review, Vol. 42,No. 5, pp. 552-572. Folger, R. and Greenberg, J. (1986). Determinants of perceived fairness of performance evaluations. Journal of Applied Psychology, Vol 71(2), May 1986, 340-342. Furnham, A. (2003). The Icarus syndrome: Talent management and derailment in the new millennium. John Wiley & Sons, 99-109. Gaertner,Stefan. (1999). Structural determinants of job satisfaction and organization commitment in turnover models. human resource management review, volume9, number4, p.479-493 Gerhart,B.(1990). Voluntary turnover and alternative job opportunities. Journal of Applied Psychology, 75(5):467-476. Ghapanchi, A.H., Aurum, A. (2010). Antecedents to IT personnel’s intentions to leave, A systematic literature review, J.Syst, Software. Gillespie A. (1999). Management of wage payment system, Kogan pag Glebbeek, A.C. and Bax, E.H. (2004). Is high employee turnover really harmful? An empirical test using company records. Academy of Management Journal, Vol. 47, No. 2, pp. 277-286. Gnanakkan, Samson Sam. (2010). Mediating role of Organizational Commitment on HR Practices and Turnover Intention Among ICT Professionals. Journal of Management Research, Vol. 10, No. 1, pp. 39-61. Greenberg, J. (1990). Organizational justice: yesterday, today and tomorrow. Journal of Management, Vol. 16, pp. 399-432. Griffeth, R.W., Hom, P.W. and Gaertner, S. (2000). A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover: update, moderator tests, and research implications for the next millennium. Journal of Management, Vol. 26 No. 3, pp. 463-88. Guthrie, J. (2001). High involvement work practices, turnover, and productivity: evidence from New Zealand. Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 1, pp. 180-90. Hackman.J.R & ,.Oldham.G.R. (١٩٧٥). The development of the Job Diagnosic Survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159-170 Hall, D.T. (1996). Protean careers of the 21st century. Academy of Management Executive, Vol. 10, pp. 8-16. Harcourt M and Wood G. (2007). The importance of employment protection for skill development in coordinated market economies. European Journal of Industrial Relations, 13(2): 141–159. Harter, J., Schmidt, F., Hayes, T. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268-279. Hatton,C & Emerson,E. (1998). Organizational predictors of staff stress, satisfaction, and intended turnover in a services for people with multiple disabilities. Mental Retardation,31(6), 388-395. Hinkin, T.R. and Tracey, J.B. (2000). The cost of turnover: putting a price on the learning curve. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Vol. 41 No. 3, pp. 14-21 Hislop, D. (2003). Linking human resource management and knowledge management via commitment: A review and research agenda. Employee Relations, 25(2), 182-202. Hockey, G. R. J. (1997). Compensatory control in the regulation of human performance under stress and high workload: A cognitive–energetical framework. Biological Psychology, 45: 73-93. Holtom, B.C., Mitchell, T.R., Lee, T.W. and Eberly, M.B. (2008). Turnover and retention research: a glance at the past, a closer review of the present, and a venture into the future. The Academy of Management Annals, Vol. 2, No. 1, pp. 231-274. Hom, P.W. and Kinicki, A.J. (2001). Toward a greater understanding of how dissatisfaction drives employee turnover. Academy of Management Journal, Vol. 44, No. 5, pp. 975-87. Hom,P.W & ,.Griffeth,R. (1995) . Employee Turnover. Cincinnati, Ohio.: South Western College Publishing. Inglis, Robert., Morley, Clive., Sammut, Paul. (2006). Corporate reputation and organisational performance: an Australian study. Managerial Auditing Journal, Vol. 21 No. 9, pp. 934-947 Iverson RD. (1999). An even history analysis of employee turnover: The case of hospitality employees in Australia. Human Resources Management Review, 9(4): 397–418. Jackofsky, E.F., Ferris, K.R. and Breckenridge, B.G. (1986). Evidence for acurvilinear relationship between job performance and turnover. Journal of Management, Vol. 12, pp. 105-11 Joo(Brian), Baek-Kyoo., Park, Sunyoung. (2010). Career satisfaction, organizational commitment, and turnover intention The effects of goal orientation, organizational learning culture and developmental feedback. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 31,No. 6, pp. 482-500. Joo, B. and McLean, G.N. (2006). Best employer studies: a conceptual model from a literature review and a case study. Human Resource Development Review, Vol. 5,No. 2, pp. 228-57 Judge, T. A., Locke, E. A., Durham, C. C., & Kluger, A. N. (1998). Dispositional effects on job and life satisfaction: the role of core evaluation. Journal of Applied Psychology, 83(1), 17-34. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: a qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376-407. Judge, T.A., Cable, D.M., Boudreau, J.W. and Bretz, R.D. (1995). An empirical investigation of the predictors of executive career success. Personnel Psychology, Vol. 48,No. 3, pp. 485-519. Kevin MM.,Joan LC., Adrian JW. (2004). organization change and employee turnover. Personnel Review,33(2),pp.161-166 Kochan, T.A. and Dyer, L. (1993). Managing transformational change: the role of human resource professionals. The International Journal of Human Resources Management, Vol. 4, No. 3, pp. 569-90. Kong H, Catherine C, Haiyan S. (2012). From hotel career management to employees’ career satisfaction: The mediating effect of career competency. Int J Hospitality Manag.31(1):76-85. Kong H, Cheung C, Song H. (2011). Hotel career management in China: Developing a measurement scale. Int J Hospitality Manag. 30(1):112-118. Kopelman, R. E., Rovenpor, J. L., & Millsap, R. E. (1992): Rationale and construct validity evidence for the Job Search Behavior Index: Because intentions (and new year's resolutions) often come to naught. Journal of Vocational Behavior. 40, pp. 269−287. Lambert, E., Hogan, N., Barton, S. (2001). The impact of job satisfaction on turnover intent: A test of a structural measurement model using a national sample ofworkers. The Social Science Journal, 38, 233- 250. Larson,S., & Lakin,K. (1999) .Longitudinal study of recruitment and retention in small community homes supporting persons with developmental disabilities. Mental Retardation, 37(4), 267-280. Lee, C.H. and Bruvold, N.T. (2003). Creating value for employees: investment in employee development.The International Journal of Human Resource Management, Vol. 14 No. 6, pp. 981-1000. Lee, P.C. (2000). Turnover of information technology professionals: a contextual model, Accounting. Management and information technology, 10, pp 101– 124. Lee, T.W. and Mitchell, T.R. (1994). An alternative approach: the unfolding model of voluntary employee turnover. Academy of Management Review, Vol. 19 No. 1, pp. 51-89. Lee, T.W. and Mowday, R.T. (1987). Voluntarily leaving an organization: an empirical investigation of Steers and Mowday’s model of turnover. Academy of Management Joumal, Vol. 30, No. 4, pp. 721-43. Lewis, R., and Heckman, R. (2006).Talent management: A critical reviewScience Direct. Human Resource Management Review , 139-154 Limbert, C. (2004). Psychological well-being and job satisfaction amongst military personnel on unaccompanied tours: The impact of perceived social support and coping strategies. Military Psychology, Lawrence Erlbaum Associates. Liu, Zhiqiang; Cai and Ji Li, Zhenyao; Shi, Shengping; Fang, Yongqing. (2013). Leadership style and employee turnover intentions: a social identity perspective. Career Development International, Vol. 18, No. 3, pp. 305-324 Lock, P., & Crawford, J. (2004). The effect of organizational culture and leadership style on job satisfaction and organizational commitment: A cross national comparison. Journal of Management Development, 23(4), 321-338 Locke, E.A. (1969). What is job satisfaction?. Organizational Behavior and Human Performance, Vol. 4, pp. 309-36. Low, G.S., Cravens, D.W., Grant, K. and Moncrief, W.C. (2001). Antecedents and consequences of salesperson burnout. European Journal of Marketing, Vol. 35 Nos 5/6, pp. 587-611. Luna-Arocas, Roberto., Camps, Joaquı´n. (2008). A model of high performance work practices and turnover intentions. Personnel Review,Vol. 37,No. 1, pp. 26-46. M. Morrell, Kevin., Loan-Clarke, John., J. Wilkinson, Adrian. (2004). Organisational change and employee turnover. Personnel Review,Vol. 33,No. 2, pp. 161-173. Maertz, C.P., Griffeth, R.W., Campbell, N.S. and Allen, D.G. (2007) .The effects of perceived organizational support and perceived supervisor support on employee turnover. Journal of Organizational Behaviour, Vol. 28, pp. 1059-1075. Maretz, C. P, & Champion, M. A. (1998). 25 years of voluntary turnover research: A review and critique. International Review of Industrial and Organizational Psychology, 13, 49-81. Meisler, Galit. (2013). Empirical exploration of the relationship between emotional intelligence, perceived organizational justice and turnover intentions. Employee Relations, Vol. 35,No. 4, pp. 441-455. Miller, Y. (2010). Labour turnover and its impact on customer service and success of restaurant in London. Retrieved July 6th, 2010 from http://www.articleblast.com.. Miller,J.G., & Wheeler,K.G. (1992).Unraveling the mysteries of gender differences in intentions to leave the organization. Journal of Organizational Behavior,13:465-478. Milman, A. (2002). Hourly employee retention in the attraction industry: research from small and medium-sized facilities in Orlando, Florida. Journal of Leisure Property, Vol. 2 No. 1, pp. 40-51. Milman, A. (2003). Hourly employee retention in small and medium attractions: the central Florida example. International Journal of Hospitality Management, Vol. 22 No. 2, pp. 17-35. Milman, A. and Ricci, P. (2004). Predicting job retention of hourly employees in the lodging industry. Journal of Hospitality and Tourism Management, Vol. 11,No. 1, pp. 23-41. Min, Hokey. (2007). Examining sources of warehouse employee turnover. International Journal of Physical Distribution & Logistics Management,Vol. 37, No. 5, pp. 375-388 Mitchell,D & ,.Braddock,D.(1994). Compensation and turnover of directcare staff in developmental disabilities residential facilities in the United States. II :Turnover. Mental retardation,32(1),34-42. Mobley, Horner, and Hollingsworth. (1978). turnover model: a useful reexamination, Journal of Management. Vol. 12, No. 3, pp. 433-43. Mobley,W.H & ,.Griffeth.R.W & ,.Hand,H.H & ,.Meglino,B.M. (1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86, 493-522. Moen, Phyllis and Patricia Roehling. (2005). The Career Mystique: Cracks in the American Dream. Lanham, MD: Rowman & Littlefield Publishers. Moen, Phyllis., L. Kelly, Erin., Hill, Rachelle. (2011). Does Enhancing Work-Time Control and Flexibility Reduce Turnover? A Naturally Occurring Experiment. HillSource: Social Problems, Vol. 58, No. 1 (February 2011), pp. 69-98, Published by: University of California Press on behalf of the Society for the Study of SocialProblemsStable URL: http://www.jstor.org/stable/10.1525/sp.2011.58.1.69 Moncarz ,Elisa and Zhao,Jinlin; Kay ,Christine.(2009). An exploratory study of US lodging properties’ organizational practices on employee turnover and retention. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 21 No. 4, pp. 437-458 Moorman,R.H. (1991). Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship?. Journal of Applied psycholog, 76,845-855. Morrell, Kevin M.; Loan-Clarke, John; J. Wilkinson, Adrian.(2004). Organisational change and employee turnover, Personnel Review .Vol. 33, No. 2, pp. 161-173 Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Organizational linkages: The psychology of commitment, absentees, and turnover. San Diego, CA: Academic Press. Mrayyan, M. (2007). Jordanian nurses’ job satisfaction ans intent to stay: Comparing teaching and non-teaching hospitals. Journal of Professional Nursing, 23(3), 125—136. Mu¨nderlein ,Maria, Ybema ,Jan F.; Koster ,Ferry.(2013). Happily ever after? Explaining turnover and retirement intentions of older workers in The Netherlands. Career Development International, Vol. 18 No. 6, pp. 548-568 Mueller, C.W., Boyer, E.M., Price, J.L. and Iverson, R.D. (1994). Employee attachment and noncoercive conditions of work: the case of dental hygienists. Work and Occupations, Vol. 21, No. 2, pp. 179-212. Noe, R., Hollenbeck, J., Gerhart. B. & Wright,P. (2009). Fundamentals of human resource management. Third edition. McGraw –Hill. Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. and Wright, P.M. (2005).Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage .5th ed., McGraw-Hill, New York, NY. Norman, R.F .Maier 1965,psychology in industry. Boston , Houghton Mifflin co. Oladele, C.J. (2009). The police personality. The Nation Newspaper, April 4, 17-22. Ongori, H. (2007). A Review of the Literature on Employee Turnover. African Journal of Business Management, pp. 049-054. Orpen.C. (1979). The effects of job enrichment on employee satisfaction, motivation, involvement, and performance. Human Relations,32,189-217. Pfeffer, J. (1994). Competitive Advantage through People: Unleashing the Power of the Workforce. Harvard Business School Press, Boston, MA. Price, J. L. (1977). The study of turnover. Ames: Iowa State University Press. Price,J.L & ,.Mueller.C.W. (1986). Absenteeism and turnover among hospital employees . Greenwich,Connecticut:JAI Press Journal, Vol. 40, No. 1, pp. 82-111. Price,James(2001). Reflections on the determinants of voluntary turnover,Inter national journal of manpower. vol.22,No.7,pp-600-624. Rahman, W. (2012). Attitudinal and Behavioral Outcomes Link with Employee Development in the Context of Performace Appraisal: Empirical Evidence from Public Universities in Khyber Pakhtunkwa. Lambert Academic Publishing, Pakistan. Rahman, Wali; Nas, Zekeriya. (2013). Employee development and turnover intention: theory Validation. European Journal of Training and Development Vol. 37 No. 6, pp. 564-579 Ramlall, R. (2004). A review of employee motivation theories and their implications for employee retention with organizations. Journal of American Academy of Business, Vol. 5 Nos 1/2, pp. 52-63. Rasdi Roziah M, Maimunah I, Jegak U, Sidek Mohd N. (2009). Towards developing a theoretical framework for measuring public sector managers’ career success. J Eur Ind Train.,33(3):232-54. Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25:1-23. Schervish, P.G. (1983). The Structural Determinants of Unemployment. Vulnerability and Power in Market Relations, Academic Press, New York, NY. Schyns, Birgit, Torka ,Nicole, Go¨ssling, Tobias. (2007). Turnover intention and preparedness for change Exploring leader-member exchange and occupational self-efficacy as antecedents of two employability predictors. Career Development International ,Vol. 12 No. 7, pp. 660-679 Shaw, J., Delery, J., Jenkins, G. Jr and Gupta, N. (1998). An organization-level analysis of voluntary and involuntary turnover. Academy of Management Journal, Vol. 41 No. 5, pp. 511-26. Sherman, JD .(1986). The relationship between factors in the work environment and turnover propensities among engineering and technical support personnel. IEEE Transactions on Engineering Management, 33, pp. 72-78. Simons, T. and Hinkin, T. (2001). The effect of employee turnover on hotel profits. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Vol. 42, No. 4, pp. 65-9. Siong Z.M.B, et al. (2006). Predicting Intention to Quit in the Call Center Industry: Does the Retail Model Fit?. Journal of Managerial Psychology, Volume 21, Issue 3, Pages. 231 -243. Stone, Pamela. (2007). Opting Out? Why Women Really Quit Careers and Head Home. Berkeley: University of California Press. Stone. Pamela and Meg Lovejoy. 2004. , Fast-Track Women and the ‘Choice’ to Stay Home, The Annals of the American Academy of Political and Social Science, 596:62–83. Sunoo, B.P. (1998). Employee turnover is expensive. Workforce, Vol. 77, July, p. 19. Takase, Miyuki Collegian .(2010) . A concept analysis of turnover intention: Implications for nursing management. Tan, J., Tan, V and Tiong, T.N. (2006). Work Attitude, Loyalty, and Employee Turnover. Singapore Institute of Management, National University of Singapore. Taylor III ,Lloyd J.;Murphy ,Becki; Price ,William, Goldratt’s. (2006).thinking process applied to employee retention. Business Process Management Journal ,Vol. 12 No. 5, pp. 646-670 Terborg, J.R. and Lee, T.W. (1984). A predictive study of organizational tenure rates. Academy of Management Journal, Vol. 27 No. 4, pp. 793-810. Terez T . (2000) . Keys creating a meaningful workplace. workplace Solutions. INC, Columbus ,Ohio . Tett, R., Meyer, J.(1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover: Path analyses based on meta-analytic findings. Personnel Psychology, 46(2), 259-293. Thibaut, J. andWalker, L. (1975). Procedural Justice: A Psychological Analysis. Lawrence Erlbaum Associates, Hillsdale, NJ. Tolga Taner ,Mehmet and Sezen ,Bulent.(2009). An application of Six Sigma methodology to turnover intentions in health care , International Journal of Health Care Quality Assurance ,Vol. 22 No. 3, pp. 252-265 Van Dam, K. (2003). Understanding experts’ attitudes towards functional flexibility. International Journal of Human Resources Development and Management, Vol. 3, pp. 138-53. Vecchio, R.P. (1984). Models of psychological inequity. Organizational Behavior & Human Performance, Vol. 34, No. 2, pp. 266-82. Wai, C. T. & Robinson, C. D. (1998). Reducing staff turnover: A case study of dialysis facilities. Healthcare Management Review, 23(4), 21-42. Walsh, K. and Taylor, M. (2007).Developing in-house careers and retaining management talent. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, Vol. 48 No. 2, pp. 163-82 Wang, T. C., & Chang, T. H. (2007). Forecasting the probability of successful knowledge management by consistent fuzzy preference relations. Expert Systems with Applications, 32, 801-813. Wayne, S.J., Shore, L.M. and Liden, R.C. (1997). Perceived organizational support and leader-member exchange: a social exchange perspective. Academy of Management Journal, Vol. 40, No. 1, pp. 82-111. Weil,P.A & ,.Kimball,P.A. (1995). A model of voluntary turnover among hospital CEOs. Hospital and Health Service Administrative, 40(3):362-385. Whitman, M.F. (1999).Antecedents of repatriates’ intent to leave the organization. doctoral dissertation, University of Sarasota, Sarasota, FL, also published in Dissertation Abstracts International. Wildes, V. (2007a). Stigma in food service work: how it affects restaurant servers’ intention to stay in the business or recommend a job to another. Tourism & Hospitality Research, Vol. 5, No. 3, pp. 213-33. Wildes, V. (2007b). Attracting and retaining good servers: how internal service quality moderates occupational stigma. International Journal of Hospitality Management, Vol. 26, No. 1, pp. 4-19. Wright, T.A. and Bonett, D.G. (2007). Job satisfaction and psychological well-being as nonadditive predictors of workplace turnover. Journal of Management, Vol. 33, No. 2, pp. 141-60. Zimmerman, R.D. (2008). Understanding the impact of personality traits on individuals’ turnover decisions: a meta-analytic path model. Personnel Psychology, Vol. 61, pp. 309-348